In Rwanda wordt de beëindiging van een arbeidsovereenkomst strikt gereguleerd door Wet N° 66/2018 van 30/08/2018. Deze wet erkent verschillende legitieme redenen voor een werkgever om een werknemer te ontslaan, waaronder wangedrag van de werknemer, economische redenen en wederzijds goedvinden.

Wettige Gronden voor Ontslag

Wangedrag van de werknemer kan worden gecategoriseerd in gewoon en ernstig wangedrag. Gewoon wangedrag omvat afwezigheden zonder rechtvaardiging, slechte werkprestaties, schendingen van het bedrijfsbeleid en insubordinatie. Ernstig wangedrag betreft ernstige overtredingen zoals diefstal, fraude, vechten op het werk of onder invloed zijn van alcohol of drugs tijdens diensttijd. Economische redenen verwijzen naar situaties waarin het bedrijf financiële moeilijkheden ondervindt of herstructureringen doorvoert die ontslagen noodzakelijk maken. Wederzijds goedvinden vindt plaats wanneer zowel werkgever als werknemer akkoord gaan met de beëindiging van het arbeidscontract.

Opzegtermijnen

Behalve bij beëindiging wegens ernstig wangedrag, zijn werkgevers verplicht een schriftelijke opzegging te geven voordat zij een werknemer ontslaan. De lengte van deze opzegtermijn hangt af van de duur van de dienstbetrekking van de werknemer. Voor degenen met minder dan een jaar dienst is minimaal 15 dagen opzegtermijn vereist. Voor degenen met meer dan een jaar dienst is minimaal 30 dagen opzegtermijn vereist. De opzegging moet de reden(en) voor de beëindiging bevatten.

Ontslagvergoeding

In gevallen waarin een werknemer onterecht wordt ontslagen, schrijft de Rwandese wet een ontslagvergoeding voor. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van de dienstbetrekking en het salaris van de werknemer. De minimale schadevergoeding moet gelijk zijn aan ten minste 3 maanden salaris, en de maximale schadevergoeding mag niet hoger zijn dan 6 maanden salaris. Voor werknemers met een lange diensttijd (meer dan 10 jaar) mag de schadevergoeding niet hoger zijn dan 9 maanden salaris.

Belangrijke Overwegingen

Er is geen opzegtermijn vereist bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd. Als een werknemer wordt ontslagen wegens ernstig wangedrag, heeft hij geen recht op een opzegtermijn of ontslagvergoeding. Gezien de complexiteit van de Rwandese arbeidswetgeving wordt werkgevers en werknemers geadviseerd juridisch advies in te winnen bij het overwegen van beëindiging of bij een ontslagsituatie.

De grondwet en arbeidswetten van Rwanda bieden robuuste bescherming tegen discriminatie op de werkplek. De wetten in Rwanda verbieden uitdrukkelijk discriminatie op basis van ras, etniciteit, nationaliteit, kleur, geslacht, zwangerschap, burgerlijke staat, religie, handicap, leeftijd, taal, sociale afkomst, politieke overtuiging en HIV/AIDS-status.

Als een individu discriminatie ervaart op de werkplek, hebben zij verschillende juridische mogelijkheden. Werkgevers zijn meestal verplicht om interne mechanismen te hebben om discriminatieklachten aan te pakken. Werknemers kunnen ook klachten indienen bij gespecialiseerde arbeidsrechtbanken. Daarnaast kan de Nationale Mensenrechtencommissie, een onafhankelijk orgaan, discriminatieaantijgingen onderzoeken.

Werkgevers in Rwanda hebben proactieve verantwoordelijkheden in het voorkomen en aanpakken van discriminatie. Ze zijn verplicht om duidelijke beleidslijnen te ontwikkelen en implementeren die non-discriminatie en gelijke kansen bevorderen bij werving, promotie, training en alle andere arbeidsvoorwaarden. Ze moeten ook regelmatig training geven aan werknemers en managers over anti-discriminatiewetten en het bevorderen van een inclusieve werkcultuur. Bovendien wordt van werkgevers verwacht dat zij vertrouwelijke en effectieve procedures opzetten voor het tijdig en eerlijk melden en onderzoeken van discriminatieklachten.

De Rwandese arbeidswetgeving stelt duidelijke richtlijnen vast voor arbeidsomstandigheden, waarbij een gezonde werk-privébalans en het welzijn van werknemers worden gewaarborgd.

Werkuren

De maximale wettelijke werkuren in Rwanda zijn 45 uur per week. De wet staat echter toe dat deze limiet wordt overschreden door middel van "overuren" overeenkomsten tussen werkgever en werknemer. Voor overuren moet een hogere vergoeding worden betaald dan voor reguliere lonen. Er bestaan specifieke beperkingen op het aantal toegestane overuren per week en per jaar, afhankelijk van de aard van het werk. Bepaalde sectoren met unieke werkuren kunnen andere regels hebben, die worden vastgesteld door middel van ministeriële decreten.

Rustperiodes

De Rwandese wet schrijft rustperiodes voor werknemers voor om vermoeidheid te voorkomen en alertheid te waarborgen. Een minimum van één uur lunchpauze is vereist. Deze pauzeperiode wordt meestal niet meegerekend in de werkuren. Een verplichte rustdag, meestal zondag, is ook vereist.

Ergonomische Vereisten

Hoewel Rwanda geen enkele gecodificeerde wet heeft over ergonomie, bevordert de nadruk op arbeidsgezondheid en veiligheid in de arbeidswetgeving indirect ergonomische principes. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden, wat kan omvatten een goede werkplekopstelling en training in juiste tiltechnieken.

Aanvullende Overwegingen

Een recente mededeling van het kantoor van de premier beveelt een standaardwerkdag van 9.00 uur tot 17.00 uur aan, met een flexibele uur tussen 8.00 uur en 9.00 uur die mogelijkheden voor thuiswerken biedt. Dit is nog geen formele wet, maar weerspiegelt de evoluerende werkpraktijken. Door zich aan deze arbeidsomstandigheden te houden, kunnen werkgevers in Rwanda bijdragen aan een productieve en gezonde beroepsbevolking.

Rwanda geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers door middel van een robuust kader van regelgeving op het gebied van arbeidsgezondheid en -veiligheid (OSH). Deze gids verkent de belangrijkste elementen, waarbij de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de rol van handhavingsinstanties worden uiteengezet.

Verplichtingen van Werkgevers

De hoeksteen van de Rwandese OSH-wetgeving is Wet N° 66/2018 van 30/08/2018 die Arbeid in Rwanda Reguleert. Deze wet verplicht werkgevers om de gezondheid en veiligheid van werknemers te waarborgen door:

• Risicobeoordeling en -beperking: Werkgevers moeten proactief werkplekrisico's identificeren en beoordelen, en beheersmaatregelen implementeren om risico's te minimaliseren.
• Veilige Werkpraktijken: Het opstellen en handhaven van veilige werkprocedures is cruciaal om ongevallen en verwondingen te voorkomen.
• Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Indien nodig moeten werkgevers werknemers voorzien van geschikte PBM en zorgen voor de juiste training over het gebruik en onderhoud ervan.
• Werkplekhygiëne: Het handhaven van een schone en hygiënische werkomgeving is de verantwoordelijkheid van de werkgever.
• Gezondheids- en Veiligheidstraining: Het is essentieel om werknemers via trainingsprogramma's kennis bij te brengen over OSH-risico's, preventieve maatregelen en noodprocedures.

Rechten van Werknemers

De Rwandese Grondwet (2003) garandeert elke werknemer het recht om "te werken in een veilige en gezonde omgeving" (Artikel 37). Dit vertaalt zich in de volgende rechten van werknemers:

• Een werkplek vrij van gevaren die de gezondheid en veiligheid bedreigen.
• Informatie over werkplekrisico's en veiligheidsprocedures.
• Het recht om onveilig werk te weigeren.
• Deelname aan werkplekveiligheidsinspecties.

Handhavingsinstanties

De Rwandese overheid vertrouwt verschillende instanties de handhaving van OSH-regelgeving toe:

• Ministerie van Arbeid: Dit ministerie houdt toezicht op de algehele implementatie van OSH-wetgeving en voert inspecties uit.
• Rwanda Occupational Safety and Health Institute (ROSEH): ROSEH biedt technische begeleiding en training op het gebied van OSH.
• Vakbonden: Deze werknemersorganisaties spelen een cruciale rol bij het pleiten voor de veiligheid en gezondheid van werknemers, en werken samen met werkgevers aan OSH-verbeteringen.

Door deze regelgeving na te leven en een cultuur van veiligheid te bevorderen, kunnen werkgevers in Rwanda een werkomgeving creëren die het welzijn van hun werknemers beschermt.