In Rwanda bepaalt de arbeidswet een minimale opzegtermijn die werkgevers moeten aanhouden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, tenzij er een gunstiger overeenkomst van kracht is. Dit is vastgelegd in Wet nr. 66/2018 van 30/08/2018 betreffende de regulering van arbeid in Rwanda.

Opzegtermijn Gebaseerd op Diensttijd

De opzegtermijn voor beëindiging wordt bepaald door de diensttijd van de werknemer:

• Voor werknemers met minder dan één jaar dienst is een minimale opzegtermijn van 15 dagen vereist.
• Voor werknemers met meer dan één jaar dienst is een minimale opzegtermijn van 30 dagen vereist.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn uitzonderingen op de verplichte opzegtermijnen. Deze omvatten:

• Wederzijds Akkoord: Als zowel de werkgever als de werknemer akkoord gaan met het beëindigen van het contract, is er geen opzegtermijn nodig.
• Ernstig Wangedrag: Een werknemer die ernstig wangedrag vertoont, kan zonder opzegtermijn worden ontslagen. De werkgever moet de werknemer binnen 48 uur na het verkrijgen van bewijs van het wangedrag op de hoogte stellen, met vermelding van de reden voor ontslag.
• Proeftijd: Arbeidsovereenkomsten voor een proeftijd kunnen zonder opzegtermijn door beide partijen worden beëindigd, tenzij anders vermeld in het contract.

Betaling in Plaats van Opzegtermijn

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de werknemer een eenmalig bedrag te betalen dat gelijk is aan hun salaris en voordelen gedurende de opzegtermijn in plaats van de volledige opzegtermijn te bieden.

Het is belangrijk op te merken dat collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten gunstigere opzegtermijnen voor werknemers kunnen bieden dan de minimumtermijnen die in de wet zijn vastgelegd. Daarom is het cruciaal om altijd te verwijzen naar de specifieke voorwaarden van de arbeidsovereenkomst voor de meest nauwkeurige opzegtermijnvereisten.

Ontslagvergoeding in Rwanda is een financiële compensatie die wordt verstrekt aan werknemers van wie het dienstverband onder specifieke omstandigheden wordt beëindigd. Dit recht is vastgelegd in Wet nr. 66/2018 van 30/08/2018 die de Arbeid in Rwanda reguleert.

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Rwandese werknemers komen in aanmerking voor ontslagvergoeding als zij ten minste 12 opeenvolgende maanden in dienst zijn geweest bij de werkgever en hun ontslag te wijten is aan economische redenen, technologische overdracht of langdurige ziekte die hen verhindert hun werk uit te voeren.

Berekening van de ontslagvergoeding

De berekening van de ontslagvergoeding in Rwanda is gebaseerd op het gemiddelde maandsalaris van de werknemer en hun diensttijd. Voor minder dan 5 jaar dienst is de ontslagvergoeding 2 keer het gemiddelde maandsalaris. Voor 5 - 10 jaar dienst is het 3 keer het gemiddelde maandsalaris. Voor 10 - 15 jaar dienst is het 4 keer het gemiddelde maandsalaris. Voor 15 - 20 jaar dienst is het 5 keer het gemiddelde maandsalaris. En voor 20 - 25 jaar dienst is het 6 keer het gemiddelde maandsalaris. Het gemiddelde maandsalaris wordt bepaald door het totale salaris van de werknemer voor de laatste 12 maanden, exclusief werkgerelateerde toeslagen, te delen door 12.

Uitzonderingen op de ontslagvergoeding

Er zijn uitzonderingen op het recht op ontslagvergoeding. Werknemers hebben geen recht op ontslagvergoeding als hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens ernstig wangedrag, zoals gedefinieerd door Ministerieel Besluit, of als zij vrijwillig ontslag nemen.

Het beëindigen van een werknemer in Rwanda moet wettelijk worden uitgevoerd en in overeenstemming met de vereisten zoals uiteengezet in Wet nr. 66/2018 van 30/08/2018 die de Arbeid in Rwanda reguleert.

Geldige Redenen voor Beëindiging

Werkgevers in Rwanda moeten een geldige reden hebben voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Legitieme redenen voor beëindiging zoals bepaald door de wet omvatten:

• Economische redenen
• Technologische veranderingen
• Langdurige ziekte (onvermogen om werk taken uit te voeren)
• Wederzijdse overeenkomst tussen werkgever en werknemer
• Ernstig wangedrag door de werknemer

Schriftelijke Kennisgeving van Beëindiging

Behalve in het geval van ernstig wangedrag, moeten werkgevers een schriftelijke kennisgeving geven voordat ze het contract van een werknemer beëindigen. De kennisgeving moet het volgende specificeren:

• De reden voor beëindiging.
• De effectieve beëindigingsdatum.

Ernstig Wangedrag en Onmiddellijke Beëindiging

Een werkgever kan het arbeidscontract van een werknemer onmiddellijk en zonder kennisgeving beëindigen in het geval van ernstig wangedrag. Veelvoorkomende voorbeelden van ernstig wangedrag zijn:

• Diefstal of fraude
• Geweld of bedreigingen op de werkplek
• Onder invloed zijn op het werk
• Seksuele intimidatie

De werkgever moet de werknemer binnen 48 uur op de hoogte stellen van het ontslag, met vermelding van de gronden voor beëindiging.

Aanvullende Procedurele Vereisten

• Consultatie met de Arbeidsinspecteur: Voordat een werknemer met een dienstverband van een jaar of langer wordt ontslagen, moet de werkgever de Overheidsarbeidsinspecteur binnen 15 dagen op de hoogte stellen.
• Eindbetaling: De werkgever moet alle uitstaande salarissen en voordelen bij beëindiging betalen.

Belangrijke Opmerking: Individuele arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen aanvullende procedures en rechten bieden voor zowel werkgevers als werknemers tijdens het beëindigingsproces. Raadpleeg altijd de specifieke voorwaarden van de overeenkomst om volledige naleving te waarborgen.