In Papoea-Nieuw-Guinea mag een werkgever een arbeidsovereenkomst wettelijk beëindigen op basis van verschillende gronden volgens Sectie 36 van de Arbeidswet. Deze gronden omvatten wangedrag, nalatigheid van plicht, gevangenisstraf, langdurige afwezigheid zonder wettige toestemming of een redelijke verklaring, veroordeling van een misdrijf met betrekking tot werk, en ongeschiktheid door ziekte of letsel.

Kennisgevingseisen

De opzegtermijn voor beëindiging hangt af van de duur van de dienstverband van de werknemer volgens Sectie 34 van de Arbeidswet. Voor werknemers met minder dan vier weken dienst is één dag opzegtermijn vereist. Voor degenen met vier weken tot één jaar dienst is één week opzegtermijn nodig. Werknemers met één tot vijf jaar dienst vereisen twee weken opzegtermijn, en degenen met vijf jaar of meer dienst hebben vier weken opzegtermijn nodig.

Ontslagvergoeding

Hoewel het wettelijk niet verplicht is, is ontslagvergoeding een gangbare praktijk in Papoea-Nieuw-Guinea. De Wet op de Arbeidsverhoudingen 2010 biedt richtlijnen voor minimumlonen en ontslagvergoedingen, die van toepassing kunnen zijn op bepaalde categorieën werknemers. Veel individuele arbeidsovereenkomsten bevatten ook bepalingen met betrekking tot ontslagvergoeding, en sommige bedrijven hebben hun eigen beleid voor ontslagvergoeding.

Belangrijke Overwegingen

Werkgevers moeten altijd het proces van beëindiging uitgebreid documenteren. Ze moeten ook eerlijke procedures volgen bij het uitvoeren van een beëindiging. Als een werknemer van mening is dat zijn ontslag onrechtvaardig was, kan hij dit aanvechten via het Departement van Arbeid en Industriële Betrekkingen.

Papoea-Nieuw-Guinea heeft aanzienlijke vooruitgang geboekt in het ontwikkelen van anti-discriminatie waarborgen, hoewel de handhaving van deze wetten een uitdaging blijft. De primaire bronnen voor anti-discriminatiewetgeving zijn onder andere de Grondwet van Papoea-Nieuw-Guinea, de Discriminatory Practices Act 1963, de Employment Act 1978, en de HIV/AIDS Management and Prevention Act 2003.

Beschermde Kenmerken

Anti-discriminatiewetten in Papoea-Nieuw-Guinea beschermen tegen discriminatie op grond van ras, kleur, etnische, tribale of nationale afkomst, geslacht, burgerlijke staat (in werkgelegenheidscontexten), handicap (beperkte bescherming), en HIV/AIDS-status.

Verhaalsmechanismen

Individuen die discriminatie ervaren, hebben verschillende mogelijke wegen om verhaal te halen. Deze omvatten de Ombudsman Commissie, die de opdracht heeft om klachten over discriminatie en oneerlijke behandeling door overheidsinstanties te onderzoeken. Het is ook mogelijk om juridische stappen te ondernemen tegen discriminerende praktijken voor de rechtbank. Alternatief kunnen mediation of andere vormen van alternatieve geschillenbeslechting geschikt zijn voor het oplossen van geschillen die voortvloeien uit discriminatie.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Papoea-Nieuw-Guinea hebben de verantwoordelijkheid om discriminatie binnen hun werkplekken te voorkomen en aan te pakken. Dit omvat het creëren van inclusieve werkplekken, het regelmatig geven van bewustwordingstrainingen over discriminatie aan werknemers, het opzetten van duidelijke kanalen voor het melden van discriminatieklachten, en het zorgen voor grondig en onpartijdig onderzoek. Werkgevers moeten ook beslissende disciplinaire maatregelen nemen bij gegronde gevallen van discriminatie.

Belangrijke Aantekeningen

De handhaving van anti-discriminatiewetten in Papoea-Nieuw-Guinea kan inconsistent zijn, wat de behoefte aan sterkere implementatie benadrukt. Er bestaat beperkte bescherming met betrekking tot discriminatie op basis van seksuele geaardheid en genderidentiteit.

In Papoea-Nieuw-Guinea zijn er regels opgesteld om de basisarbeidsomstandigheden voor werknemers vast te leggen. Deze regels hebben betrekking op aspecten zoals werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten.

Werkuren

De standaardwerkweek in Papoea-Nieuw-Guinea is 42 uur. De meeste werknemers werken acht uur per dag van maandag tot vrijdag en twee extra uren op zaterdagochtend, volgens Sectie 27 van de Arbeidswet 1978.

Rustperiodes

De Arbeidswet verplicht ook rustperiodes voor werknemers. Na vijf opeenvolgende uren werken, moet er een pauze van minstens één uur zijn (Sectie 28). Alle werknemers hebben recht op één volledige rustdag per week, meestal op zondag (Sectie 29).

Ergonomische Vereisten

Hoewel specifieke ergonomische vereisten niet expliciet in één wet zijn vastgelegd, benadrukt Sectie 30 van de Arbeidswet het waarborgen van "voor zover praktisch mogelijk, de veiligheid, gezondheid en het welzijn van werknemers." Dit kan worden geïnterpreteerd als de verantwoordelijkheid van de werkgever om een redelijk veilige werkomgeving te bieden.

Aanvullende Overwegingen

Werkgevers kunnen redelijke overuren eisen, met specifieke beloningstarieven voor werk op zondagen, feestdagen en buiten de reguliere uren (Arbeidswet, Secties 31-33). Hoewel niet wettelijk verplicht, kunnen sommige bedrijven flexibele werkregelingen aanbieden, afhankelijk van de industrie en het bedrijfsbeleid.

Handhaving van deze regels kan variëren. Het is aan te raden om contact op te nemen met het Ministerie van Arbeid en Industriële Betrekkingen of een juridisch professional voor het verkrijgen van de meest recente informatie en uitgebreide begeleiding.

In Papoea-Nieuw-Guinea wordt het welzijn van werknemers vooropgesteld door een kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Deze voorschriften zijn cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers om te begrijpen.

Verplichtingen van de Werkgever

De primaire wetgeving die de gezondheid en veiligheid op de werkplek (WHS) in Papoea-Nieuw-Guinea regelt, is de Industrial Safety, Health and Welfare Act (ISHWA) 1961. Deze wet schetst de verplichtingen van de werkgever, waaronder:

• Het Bieden van een Veilige Werkomgeving: Werkgevers moeten, voor zover praktisch mogelijk, de veiligheid, gezondheid en het welzijn van werknemers op het werk waarborgen (ISHWA, Sectie 4). Dit omvat het bieden en onderhouden van veilige machines, gereedschappen en werkplekken.
• Risicobeoordelingen: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het uitvoeren van risicobeoordelingen om potentiële gevaren te identificeren en controlemaatregelen te implementeren om risico's te minimaliseren (ISHWA, Sectie 10).
• Veilige Werkprocedures: Het ontwikkelen en implementeren van veilige werkprocedures voor verschillende taken en ervoor zorgen dat werknemers hierin getraind zijn (ISHWA, Sectie 12).
• Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Het verstrekken van geschikte PBM aan werknemers indien nodig (ISHWA, Sectie 13).
• Ongevallenrapportage en -onderzoek: Werkgevers moeten ongevallen melden en onderzoeken om toekomstige voorvallen te voorkomen (ISHWA, Secties 39-42).

Rechten van de Werknemer

Werknemers hebben ook rechten onder WHS-voorschriften:

• Recht op een Veilige Werkomgeving: Werknemers hebben het recht om te werken in een veilige omgeving zonder voorzienbare risico's (ISHWA, Sectie 4).
• Recht op Informatie en Training: Werknemers hebben het recht om geïnformeerd te worden over gevaren op de werkplek en training te ontvangen over veilige werkpraktijken (ISHWA, Secties 12 & 21).
• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers kunnen weigeren werk uit te voeren dat zij onveilig achten (ISHWA, Sectie 43).

Handhavingsinstanties

Het Department of Labor and Industrial Relations (DLIR) is de primaire instantie verantwoordelijk voor de handhaving van WHS-voorschriften. DLIR-inspecteurs hebben de bevoegdheid om:

• Werkplekinspecties uit te voeren om naleving te waarborgen.
• Verbeteringsberichten uit te vaardigen als zij veiligheidsrisico's identificeren.
• Werkgevers te vervolgen die WHS-voorschriften overtreden.

WHS is een gedeelde verantwoordelijkheid. Werkgevers moeten prioriteit geven aan het creëren van een veilige werkomgeving, en werknemers moeten veilige werkpraktijken volgen en eventuele veiligheidsproblemen melden.