Het begrijpen van marktconforme salarissen is cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers in Nieuw-Zeeland. Het zorgt voor een eerlijke compensatie voor werknemers terwijl het bedrijven in staat stelt om toptalent aan te trekken en te behouden. Hier is een overzicht van de belangrijkste factoren die marktconforme salarissen in Nieuw-Zeeland beïnvloeden:

Industrie en Beroep

Salarisverwachtingen variëren aanzienlijk tussen industrieën. Sectoren zoals Techniek, Wetenschap en Informatie Technologie hebben enkele van de hoogste gemiddelde salarissen, die meer dan $90.000 NZD per jaar bedragen. Daarentegen hebben rollen in Retail, Horeca & Reizen en Voedingsdiensten doorgaans lagere gemiddelden rond $50.000 NZD. Binnen industrieën hebben specifieke beroepen ook verschillende salarisschalen. Bijvoorbeeld, CIO's in de technologiesector kunnen aanzienlijk hogere salarissen verwachten vergeleken met softwareontwikkelaars, hoewel beide onder de tech-paraplu vallen.

Locatie

Geografische locatie speelt een rol bij het bepalen van marktconforme salarissen. Over het algemeen hebben grote steden zoals Auckland en Wellington hogere salarisverwachtingen vergeleken met regionale gebieden. Auckland heeft het hoogste gemiddelde salaris in Nieuw-Zeeland, gevolgd door Otago en Taranaki. Dit weerspiegelt vaak de hogere kosten van levensonderhoud die gepaard gaan met stedelijke centra.

Vaardigheden en Ervaring

Het vaardigheidsniveau en de ervaring van een werknemer beïnvloeden hun marktwaarde aanzienlijk. Gespecialiseerde vaardigheden, geavanceerde kwalificaties en bewezen ervaring in een bepaald vakgebied kunnen leiden tot hogere salarisaanbiedingen.

Aanvullende Overwegingen

Naast deze kernfactoren kunnen andere aspecten marktconforme salarissen beïnvloeden. Deze omvatten:

• Bedrijfsgrootte en Reputatie: Grotere, goed gevestigde bedrijven kunnen meer concurrerende salarissen en voordelenpakketten bieden om talent aan te trekken.
• Kwalificaties en Certificeringen: Het bezitten van relevante professionele certificeringen kan de marktwaarde van een werknemer verhogen en mogelijk een hoger salaris opleveren.
• Aanbod en Vraag: In vakgebieden met een tekort aan vaardigheden, moeten werkgevers mogelijk concurrerende salarissen bieden om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken.

Nieuw-Zeeland handhaaft een nationaal minimumloon, waardoor alle werknemers boven een bepaalde leeftijd een eerlijk basisinkomen ontvangen. De belangrijkste regels zijn vastgelegd in de Minimum Wage Act 1983.

Minimumloon Tarieven

De wet stelt verschillende minimumloontarieven vast, afhankelijk van de leeftijd en ervaringsniveau van de werknemer:

• Volwassen Minimumloon: Dit geldt voor alle werknemers van 16 jaar of ouder die niet in aanmerking komen voor het start- of trainingsminimumloon. Vanaf 1 april 2024 is het volwassen minimumloon NZ$23,15 per uur.

• Start Minimumloon: Dit tarief geldt voor werknemers van 16 tot 19 jaar tijdens hun eerste zes maanden van dienstverband, of zolang ze erkende branchetraining volgen. Het is vastgesteld op 80% van het volwassen minimumloon, momenteel NZ$18,52 per uur.

• Trainingsminimumloon: Dit geldt voor werknemers van 20 jaar of ouder die een opleiding volgen. Net als het starttarief is het vastgesteld op 80% van het volwassen minimumloon, momenteel NZ$18,52 per uur. Na het voltooien van drie maanden of 200 uur (wat het eerst komt), heeft de werknemer recht op het volwassen minimumloon.

Uitzonderingen en Vrijstellingen

De Minimum Wage Act is niet van toepassing op alle arbeidssituaties. Enkele uitzonderingen zijn:

• Vrijwilligers
• Werknemers jonger dan 16 jaar (hoewel andere minimale arbeidsnormen nog steeds van toepassing zijn)
• Mensen met een handicap die een vrijstellingsvergunning hebben

Handhaving

Het Ministerie van Bedrijfsleven, Innovatie en Werkgelegenheid (MBIE) is verantwoordelijk voor de uitvoering van de Minimum Wage Act. Werknemers die denken dat ze onderbetaald worden, kunnen een klacht indienen bij MBIE.

In Nieuw-Zeeland bieden veel organisaties extra voordelen naast het basissalaris om talent aan te trekken en te behouden. Deze voordelen komen vaak in de vorm van bonussen en vergoedingen.

Prestatiegerichte Bonussen

Prestatiegerichte bonussen belonen werknemers voor het overtreffen van verwachtingen of het behalen van specifieke doelen. Voorbeelden zijn:

• Jaarlijkse Bonussen: Deze zijn gekoppeld aan de algehele prestaties van het bedrijf of de bijdrage van een individu gedurende het jaar.
• Commissiegebonden Bonussen: Deze worden vaak gezien in verkoopfuncties, waar werknemers een percentage van de waarde van hun verkopen verdienen.
• Prestatie-Incentives: Dit zijn variabele bonussen die worden toegekend voor het overtreffen van specifieke prestatienormen, zoals het overschrijden van verkoopquota of het op tijd en binnen budget voltooien van projecten.

Vergoedingen

Vergoedingen zijn bedoeld om werkgerelateerde kosten van werknemers te dekken. Veelvoorkomende typen zijn:

• Maaltijdvergoedingen: Deze worden verstrekt om de kosten van lunches of diners te compenseren, vooral voor werknemers die lange uren moeten werken.
• Autovergoedingen: Dit zijn vergoedingen voor het gebruik van persoonlijke voertuigen voor werkdoeleinden, vaak berekend op basis van kilometers of een vast maandelijks bedrag.
• Kledingvergoedingen: Voor beroepen met specifieke uniform- of kledingvereisten kunnen werkgevers een vergoeding verstrekken om de kosten te helpen dekken.
• Mobiele Telefoonvergoedingen: Deze worden verstrekt om bij te dragen aan de kosten van een mobiel telefoonabonnement dat nodig is voor werkcommunicatie.

Andere Voordelen

Verschillende andere voordelen kunnen worden gezien als indirecte vormen van compensatie:

• Bedrijfsauto of Toegang tot Wagenpark: Dit wordt aan sommige werknemers verstrekt voor werkdoeleinden, vaak inclusief brandstof- en onderhoudskosten.
• Ziektekostenverzekering: Sommige werkgevers bieden gesubsidieerde of volledig gedekte ziektekostenverzekeringsplannen aan.
• Vergoedingen voor Professionele Ontwikkeling: Dit is financiële ondersteuning voor werknemers om relevante cursussen of certificeringen te volgen om hun vaardigheden te verbeteren.

De prevalentie en specificaties van deze bonussen en vergoedingen kunnen variëren afhankelijk van factoren zoals de sector, de grootte van het bedrijf en de positie van de werknemer. Het aanbieden van een competitieve combinatie van basissalaris, bonussen en vergoedingen kan een aantrekkelijk compensatiepakket creëren dat top talent motiveert en behoudt.

Het begrijpen van looncycli is cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers in Nieuw-Zeeland. Het zorgt voor tijdige compensatie en faciliteert financiële planning.

Frequentie van Betaling

Er is geen wettelijk verplichte minimum betalingsfrequentie in Nieuw-Zeeland. Echter, gangbare praktijken zijn onder andere:

• Wekelijks: Vaak gezien in sectoren met uurloon, zoals detailhandel en horeca.
• Tweewekelijks (Twee keer per maand): De meest voorkomende betalingscyclus in Nieuw-Zeeland, vooral voor werknemers met een salaris. Dit sluit aan bij de belastingaangiftevereisten, aangezien werkgevers informatie binnen twee dagen na elke betaaldag moeten indienen.
• Maandelijks: Minder gebruikelijk, maar wordt door sommige organisaties gebruikt, vooral voor hogere functies of functies met een salaris.

De specifieke betalingsfrequentie moet duidelijk worden vermeld in de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer.

Betaaldag en Verwerking

Werkgevers hebben de flexibiliteit om de specifieke betaaldag binnen hun gekozen cyclus (wekelijks, tweewekelijks of maandelijks) te kiezen. Het is belangrijk om consistentie te handhaven en tijdige betalingen te garanderen volgens het overeengekomen schema.

De loonverwerking omvat doorgaans:

• Het registreren van gewerkte uren van werknemers.
• Het berekenen van aftrekkingen voor belastingen (PAYE), verplichte bijdragen (indien van toepassing), en andere geautoriseerde aftrekkingen.
• Het finaliseren van het nettoloon na aftrekkingen.
• Het elektronisch indienen van looninformatie.
• Het regelen van salarisbetaling, meestal via directe storting op de door de werknemer opgegeven bankrekening.

Verlof en Overuren

• Verlofbetaling: Werknemers hebben recht op hun reguliere loon voor verschillende soorten verlof, waaronder ziekteverlof, vakantieverlof en rouwverlof, zoals uiteengezet in hun individuele arbeidsovereenkomsten.
• Overuren: Werk dat wordt verricht buiten de standaarduren (meestal 40 uur per week) wordt beschouwd als overuren. Of overuren worden betaald, en tegen welk tarief, wordt bepaald door de arbeidsovereenkomst of de relevante collectieve overeenkomst.