Nieuw-Zeelands systeem voor de oplossing van arbeidsconflicten is gespecialiseerd en bestaat voornamelijk uit de Employment Relations Authority (ERA), de Employment Court en arbitrage.

Employment Relations Authority (ERA)

De ERA is een onafhankelijk tribunaal dat dient als de eerste fase voor de meeste arbeidsconflicten. Het behandelt een breed scala aan arbeidsconflicten, waaronder onrechtmatige ontslag of benadeling, loon- en salarisgeschillen, discriminatie- en intimidatieclaims, geschillen over arbeidsovereenkomsten (zowel individueel als collectief), en persoonlijke grieven.

Het proces bij de ERA legt de nadruk op bemiddeling om een gezamenlijke oplossing te bevorderen. Bemiddelaars faciliteren discussies tussen de partijen om tot een schikking te komen. Als bemiddeling niet succesvol is, gaat de zaak naar een ERA-lid voor onderzoek. Het ERA-lid geeft vervolgens een formele beslissing (beslissing) die bindend is voor de partijen.

Employment Court

De Employment Court is een formele rechtbank die beroep behandelt van de ERA of complexe zaken die rechtstreeks bij de rechtbank zijn ingediend. De jurisdictie omvat beroepen tegen ERA-beslissingen, zaken met complexe juridische kwesties, handhaving van ERA-beslissingen, stakingen en uitsluitingen, en interpretatie van arbeidsgerelateerde wetgeving.

Het proces bij de Employment Court volgt formele gerechtelijke procedures, inclusief pleidooien, inzendingen van advocaten, bewijsvoering en een vonnis uitgevaardigd door de rechter van de Employment Court.

Arbitrage

Arbitrage speelt ook een rol in het Nieuw-Zeelandse kader voor de oplossing van arbeidsconflicten en valt onder de Arbitration Act 1996. Het wordt voornamelijk gebruikt voor het oplossen van geschillen die voortvloeien uit collectieve arbeidsovereenkomsten, maar kan ook worden gebruikt voor individuele geschillen indien overeengekomen.

Het arbitrageproces biedt partijen flexibiliteit bij het ontwerpen van het arbitrageproces, wat kan inhouden dat er een enkele arbiter of een panel is. Arbiters begeleiden de oplossing en geven een bindende uitspraak, vergelijkbaar met een gerechtelijke beslissing.

Typische Zaken

De ERA behandelt een breed scala aan individuele arbeidskwesties zoals onrechtmatig ontslag, loonconflicten, discriminatie en pesten op de werkvloer. De Employment Court behandelt complexe juridische zaken, beroepen en kwesties met betrekking tot de interpretatie van arbeidswetgeving. Arbitrage richt zich op collectieve arbeidsconflicten zoals onderhandelingsgeschillen en grieven die voortvloeien uit collectieve overeenkomsten.

Nalevingsaudits en -inspecties zijn cruciaal voor het handhaven van arbeidsnormen, het beschermen van werknemersrechten en het bevorderen van een eerlijke werkomgeving in Nieuw-Zeeland. Ze verifiëren de naleving van wetten en voorschriften, beperken proactief risico's, beschermen werknemersrechten en bevorderen eerlijke concurrentie.

Het Uitvoeren van Audits en Inspecties

De Arbeidsinspectie, onderdeel van het Ministerie van Bedrijfsleven, Innovatie en Werkgelegenheid, voert werkplekinspecties en audits uit om naleving van arbeidswetten te waarborgen. Andere overheidsinstanties kunnen ook inspecties of audits uitvoeren in hun specifieke sectoren, zoals Immigration New Zealand voor visumnaleving.

Procedures en Frequentie

De frequentie en focus van inspecties volgen vaak een risicogebaseerde benadering, waarbij sectoren die bekend staan om overtredingen of verhoogde kwetsbaarheid vaker worden geïnspecteerd. Inspecties kunnen routinematige controles zijn of gericht op basis van klachten of vermoedelijke niet-naleving. Arbeidsinspecteurs hebben de bevoegdheid om werkplekken te betreden, documenten te onderzoeken, werknemers te ondervragen en corrigerende maatregelen te eisen.

Gevolgen van Niet-Naleving

Niet-naleving van de arbeidswetten van Nieuw-Zeeland kan leiden tot aanzienlijke gevolgen. Inspecteurs kunnen verbeteringsberichten uitgeven die werkgevers verplichten om overtredingen binnen een bepaalde termijn te corrigeren. Voor kleine overtredingen kunnen inspecteurs onmiddellijke boetebeschikkingen uitgeven met financiële sancties. De Employment Relations Authority kan strengere straffen opleggen voor niet-naleving en remedies bevelen zoals terugbetaling van verloren loon. Ernstige of voortdurende overtredingen kunnen leiden tot vervolging in de Employment Court, wat kan resulteren in aanzienlijke boetes en mogelijke reputatieschade voor het bedrijf.

In Nieuw-Zeeland hebben werknemers verschillende manieren om overtredingen van de arbeidswetgeving te melden. Een van de belangrijkste kanalen voor het melden van zorgen is via de Arbeidsinspectie van het Ministerie van Bedrijfsleven, Innovatie en Werkgelegenheid (MBIE). Klachten kunnen persoonlijk, telefonisch of per post worden ingediend. Werknemers kunnen overtredingen ook melden bij hun vakbonden, die begeleiding kunnen bieden, helpen bij het escaleren van zorgen en zelfs formele klachten kunnen indienen namens de werknemer. In gevallen van persoonlijke grieven kunnen werknemers rechtstreeks een claim indienen bij de Employment Relations Authority (ERA). Afhankelijk van de aard van de overtreding behandelen bepaalde gespecialiseerde instanties specifieke klachten. Voorbeelden zijn WorkSafe New Zealand voor gezondheids- en veiligheidskwesties of de Human Rights Commission voor discriminatie.

Klokkenluidersbescherming

Nieuw-Zeeland erkent het belang van het beschermen van individuen die misstanden op de werkplek aan de kaak stellen. Belangrijke wettelijke waarborgen omvatten de Protected Disclosures Act 2000, die specifieke bescherming biedt aan klokkenluiders die ernstige misstanden melden, waaronder overtredingen van de arbeidswetgeving. Deze wet beschermt tegen vergeldingsmaatregelen zoals ontslag, intimidatie of discriminatie. De Employment Relations Act 2000 verbiedt werkgevers om nadelige maatregelen te nemen tegen werknemers die grieven of zorgen met betrekking tot hun werk naar voren brengen.

Praktische Overwegingen

Klokkenluiders kunnen ervoor kiezen om overtredingen anoniem te melden, vooral wanneer er angst voor vergelding is. Anonieme meldingen kunnen echter het onderzoek bemoeilijken. Het verzamelen van bewijs ter ondersteuning van beschuldigingen is cruciaal waar mogelijk. Dit kan documenten, e-mails, getuigenverklaringen, enz. omvatten. Klokkenluiders worden aangemoedigd om advies en ondersteuning te zoeken bij vakbonden, juridische professionals of het Bureau van de Ombudsman gedurende het hele proces.

Beperkingen en Uitdagingen

Sommige werknemers hebben mogelijk onvoldoende kennis van hun rechten en de beschikbare meldingsmechanismen. Zelfs met wettelijke bescherming kunnen klokkenluiders nog steeds angst voor represailles ervaren, vooral op werkplekken met een machtsonevenwicht. In sommige situaties moet de klokkenluider mogelijk sterk bewijs leveren om hun claims te ondersteunen en met succes vergelding vast te stellen.

Nieuw-Zeeland heeft een sterke geschiedenis van toewijding aan het handhaven van internationale arbeidsnormen. Dit blijkt uit haar actieve deelname aan de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) en de consistente ratificatie van kernconventies.

IAO Conventies

Nieuw-Zeeland heeft een aanzienlijk aantal IAO-conventies geratificeerd, waaronder de acht fundamentele conventies:

• Conventie betreffende de vrijheid van vereniging en de bescherming van het recht zich te organiseren, 1948 (Nr. 87): Garandeert de rechten van werknemers om vakbonden te vormen en zich daarbij aan te sluiten.
• Conventie betreffende het recht zich te organiseren en collectief te onderhandelen, 1949 (Nr. 98): Bevordert collectieve onderhandelingen voor het vaststellen van arbeidsvoorwaarden.
• Conventie betreffende gedwongen arbeid, 1930 (Nr. 29) en het Protocol van 2014: Verbiedt alle vormen van gedwongen arbeid.
• Conventie betreffende de minimumleeftijd, 1973 (Nr. 138) en Conventie betreffende de ergste vormen van kinderarbeid, 1999 (Nr. 182): Verbieden kinderarbeid en stellen minimumleeftijden voor werk.
• Conventie betreffende discriminatie (arbeid en beroep), 1958 (Nr. 111): Roept op tot gelijke kansen en behandeling in werkgelegenheid.

Impact op Binnenlandse Wetgeving

De principes die zijn vastgesteld binnen internationale arbeidsnormen zijn diep verankerd in de binnenlandse wetten van Nieuw-Zeeland. Dit is hoe:

• Employment Relations Act 2000: De hoeksteen van de arbeidswetgeving in Nieuw-Zeeland, in lijn met IAO-principes betreffende vrijheid van vereniging, collectieve onderhandelingen, non-discriminatie en de uitbanning van gedwongen en kinderarbeid.
• Minimum Wage Act 1983: Zorgt voor een eerlijk minimumloon, ter bescherming van laagbetaalde werknemers.
• Holidays Act 2003: Biedt minimumrechten op jaarlijkse vakantie, ziekteverlof en officiële feestdagen.
• Health and Safety at Work Act 2015: Omschrijft uitgebreide verplichtingen voor gezondheid en veiligheid op de werkplek, waarbij het welzijn van werknemers voorop staat.

Monitoring en Handhaving

Nieuw-Zeeland hanteert verschillende mechanismen om naleving van arbeidsnormen te waarborgen:

• Arbeidsinspectie (Ministerie van Bedrijfsleven, Innovatie en Werkgelegenheid): Verantwoordelijk voor het toezicht op en de handhaving van naleving van arbeidswetten. Het voert inspecties uit, onderzoekt klachten en kan sancties opleggen bij overtredingen.
• Vakbonden en Werkgeversorganisaties: Spelen een cruciale rol bij het handhaven van naleving, het verdedigen van werknemersrechten en het onderhandelen over collectieve overeenkomsten die internationale normen handhaven.