In Nieuw-Zeeland wordt de beëindiging van arbeidsrelaties voornamelijk geregeld door de Employment Relations Act 2000. Deze wet beschrijft geldige redenen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, waaronder wangedrag, onbekwaamheid en boventalligheid.

Wettelijke Gronden voor Ontslag

Wangedrag, zoals oneerlijkheid, nalatigheid of insubordinatie, kan een grond voor ontslag vormen. Werkgevers moeten echter eerlijke procedures volgen, bewijs leveren en de werknemer de kans geven om zich te verbeteren voordat ze tot ontslag overgaan.

Onbekwaamheid, of het onvermogen van een werknemer om zijn taken adequaat uit te voeren, zelfs na waarschuwingen en ondersteuning, kan ook leiden tot ontslag.

Boventalligheid is een andere geldige reden voor beëindiging. Als een bedrijf van de werkgever te maken krijgt met economische, technologische of structurele veranderingen die leiden tot een daadwerkelijke vermindering van het personeelsbestand, kunnen zij werknemers ontslaan door middel van boventalligheid. Werkgevers moeten echter eerlijke procedures volgen en alternatieven overwegen.

Het is belangrijk op te merken dat werkgevers altijd de reden voor ontslag moeten rechtvaardigen en procedurele eerlijkheid moeten volgen.

Opzegtermijnen

De vereiste opzegtermijn in Nieuw-Zeeland hangt af van de voorwaarden in de arbeidsovereenkomst. Als er echter geen bepaling in het contract staat, gelden de volgende algemene richtlijnen:

• Proeftijd: Beëindiging tijdens een geldige proefperiode (maximaal 90 dagen) kan een kortere opzegtermijn of geen opzegtermijn vereisen, afhankelijk van de voorwaarden van de overeenkomst.
• Standaardcontracten: De opzegtermijn varieert doorgaans op basis van de lengte van de dienstverband of volgens vaste voorwaarden bepaald door de arbeidsovereenkomst.

Werkgevers en werknemers kunnen een andere opzegtermijn overeenkomen als onderdeel van het arbeidscontract, maar deze mag niet minder zijn dan het wettelijke minimum.

Ontslagvergoeding

Nieuw-Zeeland verplicht geen ontslagvergoeding. In bepaalde situaties kan het echter worden onderhandeld als onderdeel van het beëindigingsproces, vooral bij boventalligheid en onrechtmatig ontslag.

Bij boventalligheid kunnen de voorwaarden voor ontslagvergoeding worden beschreven in de arbeidsovereenkomst of een collectieve overeenkomst.

Als een ontslag onterecht wordt bevonden, kan de Employment Relations Authority een vergoeding voor gederfde lonen tijdens het herplaatsingsproces opleggen, wat kan worden gezien als een vorm van ontslagvergoeding.

Voor gedetailleerde informatie over arbeidsrecht en beëindigingsprocessen kunnen werkgevers en werknemers terecht bij Employment New Zealand. Juridisch advies van arbeidsrechtadvocaten wordt aanbevolen voor complexe situaties.

Nieuw-Zeeland's juridische kader voor het bestrijden van discriminatie is voornamelijk gebaseerd op de Human Rights Act 1993. Deze wet verbiedt expliciet discriminatie op verschillende beschermde gronden, waaronder geslacht, burgerlijke staat, religieuze overtuiging, huidskleur, handicap, leeftijd, politieke mening, werkstatus, gezinsstatus en seksuele geaardheid.

Beschermde Kenmerken

• Geslacht: Dit omvat zwangerschap, bevalling en de mogelijkheid om zwanger te worden.
• Burgerlijke staat: Dit omvat het zijn van single, getrouwd, in een geregistreerd partnerschap, gescheiden of weduwe/weduwnaar.
• Religieuze overtuiging: Dit beschermt zowel religieuze als ethische overtuigingen, inclusief het ontbreken van een overtuiging.
• Huidskleur: Dit omvat ras, etniciteit en nationale afkomst.
• Handicap: Dit beschermt tegen discriminatie vanwege fysieke, intellectuele, psychiatrische handicap, ziekte of beperking.
• Leeftijd: Dit biedt bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie.
• Politieke mening: Dit omvat het ontbreken van een specifieke politieke mening.
• Werkstatus: Dit beschermt degenen die werkzaam zijn, werkloos zijn of een uitkering ontvangen.
• Gezinsstatus: Dit omvat de verantwoordelijkheid voor kinderen of afhankelijke personen, of het zijn van een familielid.
• Seksuele geaardheid: Dit beschermt tegen discriminatie op basis van iemands heteroseksuele, homoseksuele, lesbische of biseksuele geaardheid.

Verhaalsmechanismen

Individuen die discriminatie ervaren hebben verschillende mogelijkheden voor verhaal:

• Human Rights Commission: De Commissie biedt gratis en vertrouwelijke bemiddelingsdiensten om discriminatieklachten op te lossen.
• Human Rights Review Tribunal: Als bemiddeling niet succesvol is, kan de zaak worden voorgelegd aan het Tribunaal, dat de bevoegdheid heeft om remedies toe te kennen zoals compensatie, herstel of bevelen om discriminerende praktijken te stoppen.
• Employment Relations Authority: Voor werkgerelateerde discriminatie kunnen klachten ook worden ingediend bij de Autoriteit, die kwesties kan oplossen door middel van bemiddeling of een juridisch bindende beslissing kan nemen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers spelen een cruciale rol bij het handhaven van de Human Rights Act. Ze zijn wettelijk verplicht om:

• Non-discriminatiebeleid: Ontwikkel duidelijke beleidslijnen die discriminatie, intimidatie en pesten op de werkplek verbieden. Communiceer het beleid effectief aan alle werknemers.
• Inclusieve Werkplek: Bevorder een cultuur van diversiteit, respect en inclusiviteit binnen de werkplek waar iedereen zich gewaardeerd voelt.
• Educatie en Training: Bied regelmatig training aan werknemers over antidiscriminatiewetgeving, onbewuste vooroordelen en het creëren van een inclusieve werkplek.
• Eerlijke Processen: Zorg ervoor dat werving, promoties en prestatiemanagement vrij zijn van discriminatie.
• Klachtenprocedure: Implementeer een robuust en toegankelijk mechanisme voor werknemers om discriminatieklachten vertrouwelijk te melden, zonder angst voor vergelding. Onderzoek incidenten snel en grondig.

Nieuw-Zeeland is een land dat waarde hecht aan een gezonde werk-privébalans en eerlijke behandeling van werknemers. De belangrijkste normen voor arbeidsomstandigheden zijn vastgelegd in verschillende wetgevende documenten, waaronder de Employment Relations Act 2000 en de Holidays Act 2003.

Werkuren

In Nieuw-Zeeland is er geen wettelijk vastgestelde standaardwerkweek. Meestal werken de meeste fulltime werknemers 40 uur per week, hoewel sommigen meer of minder kunnen werken, afhankelijk van de industrie en de arbeidsovereenkomst. Werknemers kunnen niet gedwongen worden om meer dan 40 uur per week te werken, tenzij ze daarmee instemmen.

Rustperiodes

De Nieuw-Zeelandse wetgeving schrijft geen specifieke dagelijkse rustperiode voor. Pauzes zijn echter over het algemeen opgenomen in arbeidsovereenkomsten en kunnen een lunchpauze en kortere rustpauzes gedurende de dag omvatten. De Holidays Act garandeert alle werknemers minimaal één rustperiode van 24 uur per week, meestal op zondag. Sommige industrieën of ploegendienstregelingen kunnen variaties op deze normen hebben, vaak vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten.

Ergonomische Vereisten

Nieuw-Zeeland heeft geen enkele wet die uitsluitend aan ergonomie is gewijd. De Health and Safety at Work Act 2015 legt echter een algemene plicht op werkgevers om een veilige werkomgeving te bieden die het risico op werkgerelateerde verwondingen en ziekten minimaliseert. Dit kan worden geïnterpreteerd als het omvatten van ergonomische overwegingen, zoals het bieden van geschikte werkplekken en apparatuur die passen bij het lichaam en de taken van de werknemer, het aanbieden van training over de juiste houding en technieken om musculoskeletale belasting te voorkomen, en het aanmoedigen van regelmatige pauzes voor beweging en houdingsveranderingen.

Werkgevers kunnen ergonomische praktijken verbeteren door regelmatige risico-evaluaties uit te voeren om potentiële ergonomische gevaren op de werkplek te identificeren en door ergonomisten te raadplegen voor waardevolle begeleiding bij het ontwerpen en onderhouden van een ergonomisch verantwoorde werkomgeving.

Nieuw-Zeeland geeft prioriteit aan de veiligheid van werknemers door middel van een robuust gezondheids- en veiligheidskader. De hoeksteen van dit systeem is de Health and Safety at Work Act 2015 (HSWA), die duidelijke rollen en verantwoordelijkheden voor werkgevers en werknemers vaststelt.

Verplichtingen van de Werkgever

De HSWA legt aanzienlijke verplichtingen op aan werkgevers om een veilige werkomgeving te waarborgen:

• Zorg voor een Veilige Werkplek: Werkgevers moeten alle redelijkerwijs uitvoerbare stappen ondernemen om het risico op werkgerelateerde schade voor hun werknemers en anderen op de werkplek te minimaliseren. Dit omvat het identificeren en elimineren van gevaren, het bieden van de juiste training en informatie, en het handhaven van veilige werkpraktijken.
• Risicobeheer: Werkgevers zijn verplicht om regelmatig risicobeoordelingen uit te voeren om proactief potentiële gevaren op de werkplek te identificeren. Dit helpt ongevallen en beroepsziekten te voorkomen.
• Consultatie en Participatie: Het betrekken van werknemers bij gezondheids- en veiligheidskwesties is cruciaal. Werkgevers moeten werknemers raadplegen over gezondheids- en veiligheidskwesties en hun input overwegen bij het nemen van beslissingen.
• Incidentrapportage en Onderzoek: Alle werkgerelateerde ongevallen en bijna-ongevallen moeten worden gerapporteerd en onderzocht om de oorzaken te achterhalen en toekomstige voorvallen te voorkomen.

Rechten van Werknemers

Werknemers in Nieuw-Zeeland hebben overeenkomstige rechten onder de HSWA:

• Recht op een Veilige Werkplek: De wet garandeert werknemers het recht om te werken in een omgeving zonder risico's voor hun gezondheid en veiligheid.
• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers hebben het recht om taken te weigeren die zij als een ernstige bedreiging voor hun gezondheid en veiligheid beschouwen. Dit stelt hen in staat om voor hun eigen veiligheid op te komen.
• Toegang tot Informatie en Training: Werknemers hebben recht op informatie, training en instructie over gezondheids- en veiligheidsrisico's en procedures die relevant zijn voor hun werk. Deze kennis is essentieel voor het beschermen van zichzelf en hun collega's.

Handhavingsinstanties

WorkSafe New Zealand is de belangrijkste overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften op de werkplek:

• Inspecties: WorkSafe voert regelmatige of onverwachte inspecties uit op werkplekken om de naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften te beoordelen.
• Verbeterings- en Verbodsbepalingen: Als er problemen worden gevonden, kan WorkSafe verbeteringsbepalingen uitvaardigen waarin corrigerende maatregelen worden beschreven of zelfs verbodsbepalingen om onveilige werkpraktijken te stoppen.
• Vervolging: In ernstige gevallen van niet-naleving kan WorkSafe werkgevers vervolgen voor schendingen van de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften.

Gedeelde Verantwoordelijkheid

Het waarborgen van een veilige werkomgeving vereist een gezamenlijke inspanning:

• Werkgevers: Het nakomen van hun verplichtingen onder de HSWA is van het grootste belang voor het creëren van een veilige werkomgeving.
• Werknemers: Actief deelnemen aan veiligheidstrainingen, het juiste gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en het melden van onveilige omstandigheden zijn cruciale verantwoordelijkheden van werknemers.
• WorkSafe New Zealand: Door middel van handhaving, begeleiding en het bevorderen van een veiligheidscultuur speelt WorkSafe een vitale rol.