Werknemersrechten in Nieuw-Zeeland

Nieuw-Zeeland heeft een uitgebreid wettelijk kader dat ontworpen is om de rechten en het welzijn van werknemers te beschermen. Dit systeem is gericht op het waarborgen van een rechtvaardige behandeling, veilige werkomstandigheden en duidelijke processen voor het beheren van arbeidsrelaties. Het begrijpen van deze bescherming is cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers die binnen het land opereren.

De belangrijkste wetgeving die arbeidsrelaties in Nieuw-Zeeland regelt, is de Employment Relations Act 2000, aangevuld met andere belangrijke wetten zoals de Health and Safety at Work Act 2015 en de Human Rights Act 1993. Deze wetten stellen minimale normen vast en bieden mechanismen voor het oplossen van arbeidsplaatsenkwesties, waardoor productieve en conforme arbeidspraktijken worden bevorderd.

Termination Rights and Procedures

Het beëindigen van een dienstverband in Nieuw-Zeeland vereist dat werkgevers specifieke procedures volgen om eerlijkheid en legaliteit te waarborgen. Ontslag moet om een echte reden plaatsvinden, zoals wangedrag, slechte prestaties of overbodigheid, en er moet een eerlijk proces worden gevolgd. Een eerlijk proces omvat doorgaans het informeren van de werknemer over het probleem, hem of haar de gelegenheid geven te reageren, het oprecht overwegen van de reactie, en het informeren over de uiteindelijke beslissing en het recht om een persoonlijke grievance aan te kaarten.

Opzegtermijnen voor beëindiging worden vaak gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst. Als er geen opzegtermijn is gespecificeerd, moet er redelijke opzeggingstermijn worden gegeven. Wat als redelijke opzegging wordt beschouwd, kan afhankelijk zijn van factoren zoals de rol van de werknemer, de duur van het dienstverband en sectorale normen. Gemeenschappelijke praktijk omvat vaak opzeggingstermijnen gebaseerd op de duur van het dienstverband, hoewel dit geen strikte wettelijke vereiste is tenzij dit in de overeenkomst is vastgelegd.

Dienstjaren	Veelgebruikte Opzegtermijn (indien niet gespecificeerd)
Minder dan 1 jaar	1-2 weken
1-5 jaar	2-4 weken
Meer dan 5 jaar	4+ weken

In plaats van een opzegging kunnen partijen overeenkomen dat betaling plaatsvindt. Samenvattende ontslag zonder opzegging is over het algemeen alleen toegestaan in gevallen van ernstig wangedrag.

Anti-Discriminatiewetten en Handhaving

De wetgeving in Nieuw-Zeeland verbiedt discriminatie op grond van verschillende persoonlijke attributen in de arbeidsrelatie. De Human Rights Act 1993 en de Employment Relations Act 2000 vormen de kern van de wetgeving op dit gebied. Discriminatie vindt plaats wanneer iemand oneerlijk of minder gunstig wordt behandeld dan anderen in vergelijkbare omstandigheden vanwege een van de verboden gronden.

Beschermde gronden onder de Nieuw-Zeelandse wet omvatten:

• Sekse (inclusief zwangerschap en bevalling)
• Burgerservicenummer
• Religieuze overtuiging
• Ethiek
• Kleur
• Ras
• Etnische of nationale afkomst
• Handicap (fysiek of intellectueel)
• Leeftijd
• Politieke overtuiging
• Werkstatus
• Familiestatus
• Seksuele geaardheid

Werknemers die denken dat ze gediscrimineerd zijn, kunnen een persoonlijke grievance indienen bij hun werkgever. Als het probleem niet intern wordt opgelost, kunnen zij hulp zoeken bij de Mediation Service van het Ministerie van Business, Innovation and Employment (MBIE) of de zaak voorleggen aan de Employment Relations Authority (ERA).

Arbeidsomstandigheden Normen en Regels

Minimale arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd in de wet, voornamelijk de Employment Relations Act 2000 en de Holidays Act 2003. Deze normen bestrijken gebieden zoals minimumloon, werkuren en verlofregelingen.

Belangrijke normen voor arbeidsomstandigheden omvatten:

• Minimumloon: Een wettelijk verplicht minimuur per uur voor volwassen werknemers, starters, en trainees.
• Werkuren: Hoewel er geen strikte wettelijke limieten zijn voor maximale werkuren voor volwassenen (behalve wanneer dit in een employment agreement is vastgelegd), moeten werkgevers zorgen voor voldoende rustpauzes voor werknemers.
• Jaarlijkse Vakantie: Werknemers hebben recht op minimaal vier weken betaald vakantiegeld na 12 maanden onafgebroken dienst.
• Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op 10 dagen betaald ziekteverlof per jaar na zes maanden onafgebroken dienst.
• Verlof bij Overlijden: Werknemers hebben recht op betaald rouwverlof bij het overlijden van een familielid.
• Feestdagen: Werknemers hebben recht op betaald verlof voor feestdagen indien zij anders op die dag hadden gewerkt.

Arbeidsovereenkomsten moeten aan deze minimale rechten voldoen of deze overtreffen.

Workplace Health and Safety Requirements

Workplace gezondheid en veiligheid worden gereguleerd door de Health and Safety at Work Act 2015. Deze wet legt de primaire verantwoordelijkheid voor gezondheid en veiligheid bij de Person Conducting a Business or Undertaking (PCBU), wat meestal de werkgever is. PCBUs hebben de plicht om, voor zover het redelijkerwijs mogelijk is, de gezondheid en veiligheid van hun werknemers en anderen die door hun werk worden beïnvloed te waarborgen.

Belangrijke gezondheids- en veiligheidsverplichtingen omvatten:

• Het bieden van een veilige werkomgeving.
• Het bieden van veilige installaties en structuren.
• Het bieden van veilige werkmethoden.
• Het zorgen voor veilig gebruik, handling en opslag van stoffen.
• Het bieden van adequate faciliteiten voor het welzijn van werknemers.
• Het verschaffen van benodigde informatie, training, instructies of toezicht.
• Het monitoren van de gezondheid van werknemers en de omstandigheden op de werkplek.

Werknemers hebben ook verplichtingen, waaronder het nemen van redelijke zorg voor hun eigen gezondheid en veiligheid en het verzekeren dat hun handelen geen nadelige invloed heeft op de gezondheid en veiligheid van anderen. WorkSafe New Zealand is de primaire toezichthouder die verantwoordelijk is voor de handhaving van de wet.

Dispute Resolution Mechanisms

Wanneer arbeidsplaatsenkwesties of geschillen ontstaan, biedt de Nieuw-Zeelandse wet een meerstapsproces voor oplossing. Het doel is om problemen op het laagst mogelijke niveau op te lossen, bij voorkeur via directe bespreking tussen werkgever en werknemer.

Als directe bespreking niet tot een oplossing leidt, kunnen werknemers een persoonlijke grievance indienen. Een persoonlijke grievance is een klacht van een werknemer over een handeling van zijn of haar werkgever, zoals oneerlijk ontslag, discriminatie of onredelijke achterstelling.

Het formele geschiloplossingsproces bestaat doorgaans uit:

1. Interne Procedures: De werknemer brengt de grievance onder bij de werkgever, die deze moet onderzoeken en adequaat reageren.
2. Mediation: Als het probleem niet intern wordt opgelost, kunnen partijen contact opnemen met de MBIE Mediation Service. Mediation is een gratis, vertrouwelijke dienst waarbij een onafhankelijke bemiddelaar helpt bij het zoeken naar een akkoord. De meeste arbeidsrelatieproblemen worden op dit niveau opgelost.
3. Employment Relations Authority (ERA): Als mediation niet succesvol is, kan de zaak worden doorverwezen naar de ERA. De ERA is een onderzoeksinstantie die beslissingen neemt op basis van de feiten en de wet.
4. Employment Court: Beslissingen van de ERA kunnen worden aangevochten bij de Employment Court, een hogere rechtbank die zich specifiek bezighoudt met arbeidsrechtelijke zaken.

Werknemers moeten een persoonlijke grievance binnen 90 dagen na het plaatsvinden van de actie of het verkrijgen van kennis ervan indienen.