Remote werken, ook bekend als telewerken of thuiswerken, is een groeiende trend in Marokko. De COVID-19-pandemie heeft als katalysator gefungeerd, met juridische kaders en evoluerende werkculturen die de weg vrijmaken voor een flexibelere toekomst. Deze analyse verkent het huidige landschap van remote werken in Marokko, inclusief juridische regelgeving, technologische infrastructuur en verantwoordelijkheden van werkgevers.

Juridisch Kader voor Remote Werken

De Marokkaanse arbeidswet definieert of reguleert remote werken niet expliciet. Echter, bestaande wettelijke bepalingen kunnen op deze context worden toegepast. Belangrijke punten om te overwegen zijn:

• Wederzijds Akkoord: Remote werken kan worden geïnitieerd door zowel de werkgever als de werknemer, maar een formele overeenkomst waarin de voorwaarden worden vastgelegd is noodzakelijk. Deze overeenkomst moet worden gedocumenteerd in een "opdrachtbevel" waarin de verplichtingen van de werknemer tijdens het remote werken worden gespecificeerd.
• Rechtvaardiging: Werkgevers zijn niet verplicht om alle verzoeken voor remote werken goed te keuren. Een geldige reden, zoals de aard van het werk of specifieke omstandigheden van de werknemer, moet worden gedocumenteerd als een verzoek wordt afgewezen.

Wetten om te Overwegen:

• Arbeidswet: Hoewel deze niet direct ingaat op remote werken, legt de Arbeidswet de basis voor de relatie tussen werkgever en werknemer, inclusief werktijden, compensatie en gezondheids- en veiligheidsnormen, die allemaal van toepassing zijn op remote werkregelingen.

Vereisten voor Technologische Infrastructuur

Een succesvolle remote werkopstelling is afhankelijk van een robuuste technologische infrastructuur. Essentiële elementen zijn onder andere:

• Veilige Communicatietools: Werkgevers moeten werknemers voorzien van veilige tools voor communicatie en samenwerking, zoals videoconferentieplatforms en versleutelde berichtenapplicaties.
• Remote Toegang Oplossingen: Werknemers hebben mogelijk veilige remote toegang tot bedrijfsservers en -applicaties nodig om hun taken effectief uit te voeren.
• Betrouwbare Internetverbinding: Een stabiele en snelle internetverbinding is cruciaal voor zowel werkgever als werknemer voor naadloze communicatie en gegevensoverdracht.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers:

Werkgevers hebben een rol te spelen in het waarborgen van een soepele overgang naar remote werken:

• Het Verstrekken van Apparatuur: In sommige gevallen kunnen werkgevers verantwoordelijk zijn voor het verstrekken van noodzakelijke apparatuur zoals laptops of headsets voor remote werken.
• Training en Ondersteuning: Het aanbieden van training over remote werktools en best practices kan de productiviteit en algehele tevredenheid van werknemers verhogen.

Aanvullende Overwegingen:

• Ergonomie: Werkgevers kunnen enige verantwoordelijkheid hebben om ervoor te zorgen dat werknemers een ergonomische werkplek thuis hebben om mogelijke gezondheidsproblemen te voorkomen.
• Werk-Privébalans: Werkgevers moeten duidelijke richtlijnen opstellen om te voorkomen dat remote werken leidt tot langere werktijden en ervoor zorgen dat werknemers een gezonde werk-privébalans behouden.

Het Marokkaanse werklandschap omarmt geleidelijk flexibele werkregelingen. Dit biedt werknemers een betere balans tussen werk en privéleven en werkgevers toegang tot een breder talentenbestand. Hier is een overzicht van enkele veelvoorkomende flexibele werkopties in Marokko:

Deeltijdwerk

Deeltijdwerk stelt werknemers in staat om een verminderd schema te werken in vergelijking met een voltijdse functie. De Marokkaanse arbeidswetgeving beschrijft de regels voor deeltijdwerk in de Arbeidsovereenkomstenwet nr. 65-99. Belangrijke punten zijn onder meer:

• Minimale werkuren: Er is geen wettelijk minimum voor deeltijdwerkuren. Echter, overeenkomsten moeten de duur en verdeling van de werkuren specificeren.
• Evenredige voordelen: Deeltijdwerknemers hebben recht op voordelen zoals sociale zekerheid en betaald verlof, maar deze worden proportioneel berekend op basis van hun werkuren in vergelijking met voltijdwerknemers.

De wetgeving behandelt niet expliciet de vergoeding van apparatuur of onkosten voor deeltijdwerkers. Echter, algemene principes van contractrecht zouden van toepassing zijn. In wezen, als een werkgever van een deeltijdwerknemer vereist om specifieke apparatuur te gebruiken of werkgerelateerde kosten te maken, moeten deze worden vergoed tenzij anders overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Flexibele werktijden

Flexibele werktijden bieden werknemers enige flexibiliteit in het plannen van hun werkuren binnen een vastgesteld tijdsbestek. Er is geen specifieke wetgeving die flexibele werktijden in Marokko regelt. Echter, bedrijven kunnen dit implementeren via interne beleidsregels of collectieve arbeidsovereenkomsten.

Net als bij deeltijdwerk, zou de vergoeding voor apparatuur en onkosten gebruikt voor flexibele werktijden afhangen van het beleid van de werkgever en de specifieke regeling.

Taakdeling

Taakdeling stelt twee of meer werknemers in staat om de verantwoordelijkheden van een enkele voltijdse functie te delen. Er zijn geen wettelijke bepalingen specifiek voor taakdeling in Marokko. Echter, werkgevers kunnen taakdelingsregelingen vaststellen via arbeidsovereenkomsten die duidelijk de verantwoordelijkheden, werkuren en compensatie voor elke taakdeler definiëren.

Het beleid van de werkgever en de specifieke taakdelingsregeling zouden de vergoeding van apparatuur en onkosten voor taakdelers dicteren.

Het balanceren van de flexibiliteit van thuiswerken met robuuste gegevensbeveiliging is cruciaal voor bedrijven met thuiswerkende werknemers in Marokko. De Marokkaanse wet 1-09-15 van februari 2009 over de bescherming van persoonsgegevens regelt de omgang met gegevens. Werkgevers moeten zich houden aan deze kernprincipes:

Wettigheid, Loyaliteit en Toestemming

Gegevensverzameling moet wettig zijn, loyaal aan het gespecificeerde doel, en verkregen met toestemming van de werknemer.

Doelbeperking

Gegevensverzameling moet beperkt zijn tot wat noodzakelijk is voor de arbeidsrelatie.

Gegevensminimalisatie

Alleen de minimale hoeveelheid persoonlijke gegevens moet worden verzameld en opgeslagen.

Gegevensbeveiliging

Werkgevers moeten passende technische en organisatorische maatregelen implementeren om persoonlijke gegevens te beschermen tegen ongeautoriseerde toegang, openbaarmaking, wijziging of vernietiging.

Gegevensbewaring

Gegevensbewaringsperiodes moeten worden gedefinieerd en beperkt tot wat noodzakelijk is voor arbeidsdoeleinden.

Marokkaanse werknemers hebben het recht om toegang te krijgen tot hun persoonlijke gegevens die door de werkgever worden bewaard, om correctie van onjuiste of onvolledige persoonlijke informatie te verzoeken, om verwijdering van hun persoonlijke gegevens onder bepaalde voorwaarden te verzoeken, en om bezwaar te maken tegen de verwerking van hun persoonlijke gegevens, vooral voor marketingdoeleinden.

Werkgevers moeten een gegevensbeschermingsbeleid ontwikkelen en implementeren dat de procedures voor gegevensverwerking, verantwoordelijkheden van werknemers en protocollen voor meldingen van inbreuken beschrijft. Ze moeten ook bewustwordingstrainingen over gegevensbeveiliging geven, sterke toegangscontroles implementeren, encryptie gebruiken voor gevoelige gegevens in rust en tijdens transport, en regelmatig back-ups maken van gegevens.

Werknemers moeten sterke wachtwoorden gebruiken en deze regelmatig wijzigen, voorzichtig zijn met het openen van e-mails en bijlagen van onbekende afzenders, geen bedrijfsgegevens delen met ongeautoriseerde personen, en eventuele vermoedelijke datalekken onmiddellijk melden aan de werkgever.