In Marokko zijn er drie hoofdtypen arbeidsovereenkomsten zoals uiteengezet in Artikel 16 van het Marokkaanse Arbeidswetboek. Elk type biedt verschillende duur en doeleinden voor werkgelegenheid.

Onbepaalde Tijd Contract (CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

Een onbepaalde tijd contract, ook wel CDI genoemd, biedt werkgelegenheid zonder vooraf bepaalde einddatum. Dit biedt werkzekerheid voor de werknemer zolang de contractvoorwaarden worden nageleefd en de redenen voor beëindiging legitiem zijn. Hoewel het wettelijk niet verplicht is om schriftelijk te zijn, wordt een schriftelijke CDI aanbevolen voor duidelijkheid en om toekomstige geschillen te voorkomen. Bewijs zoals loonstrookjes en eindafrekeningen kunnen worden gebruikt om het bestaan van een onbepaalde tijd contract aan te tonen als het niet schriftelijk is.

Bepaalde Tijd Contract (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Een bepaalde tijd contract, of CDD, specificeert een vooraf bepaalde duur voor werkgelegenheid. Deze contracten worden meestal gebruikt voor tijdelijke posities, seizoenswerk of specifieke projecten. De maximale initiële duur van een bepaalde tijd contract is één jaar. Het kan eenmaal worden verlengd, maar bij het bereiken van de twee jaar wordt het contract automatisch omgezet in een onbepaalde tijd contract. Er zijn uitzonderlijke omstandigheden waarin bepaalde tijd contracten langer dan een jaar kunnen duren, maar deze vereisen specifieke rechtvaardigingen zoals bepaald bij decreet.

Contract voor het Uitvoeren van een Specifieke Taak (CCTT - Contrat de Travail à Temps Partiel)

Een contract voor het uitvoeren van een specifieke taak, ook wel CCTT genoemd, is ontworpen voor een specifieke taak of project met een vooraf bepaalde einddatum die is gekoppeld aan de voltooiing van die taak. In tegenstelling tot een bepaalde tijd contract, hangt de duur van een CCTT af van de voltooiing van de specifieke taak en niet van een vaste tijdsperiode.

Het begrijpen van deze verschillende typen arbeidsovereenkomsten is cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers in Marokko. Het zorgt voor duidelijkheid in verwachtingen, duur van werkgelegenheid en naleving van de Marokkaanse arbeidswetten.

Marokkaanse arbeidsovereenkomsten moeten duidelijk de werkgever en werknemer identificeren, inclusief volledige namen, adressen en identificatiegegevens. Het type arbeidsovereenkomst en de functietitel van de werknemer moeten worden gespecificeerd. De officiële startdatum van de arbeid moet worden vermeld. Voor contracten van bepaalde duur en contracten voor een specifieke taak moet ook de einddatum worden opgenomen.

De verantwoordelijkheden en taken van de werknemer die bij de functie horen, moeten duidelijk worden gedefinieerd. De standaard werkweekuren, inclusief dagelijkse werkuren en rustdagen, moeten worden gespecificeerd, met inachtneming van de wettelijke limiet van 44 uur per week. Het basissalaris van de werknemer, de betalingsfrequentie en eventuele extra voordelen die worden aangeboden, zoals vervoersvergoedingen, ziektekostenverzekering of betaald verlof, moeten worden gedetailleerd.

De gronden voor beëindiging moeten worden uiteengezet, in overeenstemming met de bepalingen van de Marokkaanse Arbeidswet voor beëindigingen met gegronde redenen of volgens de juiste procedures voor ontslag. Er moet een proces worden vastgesteld voor het oplossen van eventuele geschillen die tijdens de arbeid kunnen ontstaan, wat interne bemiddeling of beroep op de relevante arbeidsrechtbanken kan inhouden.

De proeftijd is een initiële fase in een arbeidsovereenkomst in Marokko, die zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid biedt om de geschiktheid voor de functie te evalueren. Tijdens deze periode kan het contract relatief eenvoudig worden beëindigd, in overeenstemming met de wettelijke richtlijnen.

Wettelijk Kader

De legitimiteit en duur van de proeftijd worden geregeld door Artikel 9 van de Marokkaanse Arbeidswet. De wettelijke limieten voor proeftijden op basis van de categorie van de werknemer zijn als volgt:

• Leidinggevenden: Drie maanden
• Werknemers: Anderhalve maand
• Arbeiders: Vijftien dagen

Het is belangrijk op te merken dat dit de maximale toegestane duur is. Arbeidsovereenkomsten kunnen kortere proeftijden specificeren als beide partijen dit wederzijds overeenkomen.

Doel van de Proeftijd

De proeftijd dient verschillende doelen voor werkgevers en werknemers in Marokko:

• Beoordeling door de Werkgever: Werkgevers kunnen de vaardigheden, werkethiek en geschiktheid van de werknemer voor de specifieke functie evalueren.
• Beoordeling door de Werknemer: Werknemers kunnen de werkomgeving, bedrijfscultuur en of de functie aansluit bij hun verwachtingen beoordelen.
• Wederzijdse Beëindiging: Als een van beide partijen bepaalt dat de functie niet geschikt is, kan beëindiging gemakkelijker plaatsvinden tijdens de proeftijd, volgens de wettelijke richtlijnen zoals vastgelegd in de Arbeidswet.

Beëindiging Tijdens Proeftijd

Tijdens de proeftijd kan de beëindiging worden geïnitieerd door zowel de werkgever als de werknemer met een minimale opzegtermijn van zeven dagen, zoals uiteengezet in Artikel 54 van de Arbeidswet. Een gegronde reden is niet vereist voor beëindiging tijdens de proeftijd, maar er moet wel een juiste kennisgeving worden gedaan.

Zelfs tijdens de proeftijd zijn er beperkingen aan beëindiging. Marokkaanse anti-discriminatiewetten blijven van toepassing tijdens deze periode, en ontslag kan niet gebaseerd zijn op discriminerende gronden zoals ras, religie of geslacht.

Marokkaanse arbeidsovereenkomsten bevatten vaak geheimhoudings- en concurrentiebedingen om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen. Deze clausules zijn echter onderworpen aan specifieke wettelijke richtlijnen die hun afdwingbaarheid bepalen.

Geheimhoudingsclausules

De Marokkaanse wet, onder Wet nr. 19-09, erkent de bescherming van bedrijfsgeheimen. Een bedrijfsgeheim wordt gedefinieerd als informatie die niet algemeen bekend of gemakkelijk toegankelijk is en een commercieel voordeel biedt aan de werkgever. Geheimhoudingsclausules kunnen worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten om de toegang van werknemers tot vertrouwelijke informatie en de openbaarmaking ervan te beperken. Deze informatie kan klantenlijsten, technische processen of marketingstrategieën omvatten. Om de clausule afdwingbaar te maken, moet de informatie die als vertrouwelijk wordt aangemerkt voldoen aan de wettelijke definitie van een bedrijfsgeheim.

Concurrentiebedingen

Concurrentiebedingen in Marokko zijn onderworpen aan strengere regelgeving in vergelijking met geheimhoudingsclausules. Artikel 109 van het Dahir betreffende Verbintenissen en Contracten (DOC) staat concurrentiebedingen toe, maar alleen onder specifieke voorwaarden. Deze voorwaarden omvatten:

• De clausule moet essentieel zijn om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen.
• De clausule moet beperkt zijn in tijd (over het algemeen maximaal één jaar).
• De clausule moet beperkt zijn in geografische reikwijdte (meestal maximaal 200 kilometer rondom de werkplek).
• De beperkingen houden rekening met de specifieke rol en expertise van de werknemer.

Het is belangrijk op te merken dat rechtbanken concurrentiebedingen nauwkeurig zullen onderzoeken. Als ze als buitensporig beperkend worden beschouwd of niet aan de bovengenoemde criteria voldoen, kunnen ze als niet-afdwingbaar worden beschouwd.