In Malawi erkennen de arbeidswetten verschillende gronden waarop een werkgever het contract van een werknemer wettelijk kan beëindigen. Deze omvatten operationele vereisten zoals economische omstandigheden, herstructurering of technologische veranderingen die de behoefte van de werkgever aan bepaalde werknemers verminderen. Onbekwaamheid door langdurige ziekte of letsel, slechte prestaties en wangedrag zoals insubordinatie, oneerlijkheid of diefstal, grove nalatigheid, intoxicatie op het werk en intimidatie of geweld op de werkplek worden ook erkend als gronden voor ontslag.

Kennisgevingseisen

De Arbeidswet in Malawi schrijft voor dat een schriftelijke kennisgeving moet worden verstrekt bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, behalve in gevallen van onmiddellijke ontslag wegens ernstig wangedrag. De vereiste opzegtermijn hangt af van hoe vaak de werknemer wordt betaald:

• Voor maandelijkse betalingen is een opzegtermijn van één maand vereist.
• Voor veertiendaagse betalingen is een opzegtermijn van veertien dagen vereist als de werknemer minder dan vijf jaar in dienst is geweest, en een opzegtermijn van één maand als de werknemer minstens vijf jaar in dienst is geweest.
• Voor wekelijkse, dagelijkse of uurlijkse betalingen hangt de specifieke opzegtermijn af van de duur van de dienstbetrekking van de werknemer en is deze duidelijk vastgelegd in de Arbeidswet.

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de werknemer zijn loon en voordelen voor de opzegtermijn te betalen in plaats van een kennisgeving te geven.

Ontslagvergoeding

Werknemers hebben recht op ontslagvergoeding als ze minstens één jaar hebben gewerkt en de werkgever het contract beëindigt vanwege operationele vereisten (overbodigheid) of als de beëindiging als onrechtvaardig wordt beschouwd. De ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van de dienstbetrekking van de werknemer.

Belangrijke Overwegingen

Werkgevers moeten eerlijke procedures volgen voordat ze een werknemer ontslaan. Dit omvat het geven van een duidelijke uitleg van de gronden voor ontslag, de mogelijkheid voor de werknemer om zichzelf te verdedigen en het recht om in beroep te gaan. In gevallen van ernstig wangedrag kan een werkgever het contract van een werknemer beëindigen zonder kennisgeving of ontslagvergoeding.

Malawi's juridische kader biedt robuuste bescherming tegen discriminatie. Belangrijke wetgeving omvat de Grondwet van de Republiek Malawi (1994), die breed discriminerend gedrag op verschillende gronden verbiedt en specifiek gelijkheid voor vrouwen behandelt. De Gendergelijkheidswet (2013) richt zich op het elimineren van gendergerelateerde discriminatie, seksuele intimidatie en schadelijke culturele praktijken. De Arbeidswet (2000) verbiedt discriminatie op de werkplek.

Beschermde Kenmerken

Antidiscriminatiewetten in Malawi beschermen individuen tegen discriminatie op basis van de volgende kenmerken:

• Ras
• Stam
• Kleur
• Geboorteplaats
• Politieke opvattingen
• Geloof of religie
• Sociale status
• Burgerlijke staat
• Handicap
• Geslacht
• Sekse
• Leeftijd

Verhaalsmechanismen

Als een individu in Malawi discriminatie ervaart, hebben zij verschillende juridische opties. Deze omvatten klachtenprocedures op de werkplek, het dichtstbijzijnde Arbeidsbureau, de Malawi Mensenrechtencommissie (MHRC), en de rechtbanken. De MHRC is een constitutioneel orgaan met een mandaat om mensenrechtenschendingen, inclusief discriminatie, te onderzoeken en aan te pakken.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Malawi hebben wettelijke verplichtingen om discriminatie te voorkomen. Zij moeten proactieve stappen ondernemen om een werkomgeving vrij van discriminatie en intimidatie te creëren, inclusief het ontwikkelen en implementeren van duidelijke antidiscriminatiebeleid. Werkgevers zijn ook verplicht om training te geven over antidiscriminatiewetten en werkplekbeleid, eerlijke wervings- en promotiepraktijken te implementeren, klachten snel en eerlijk te behandelen, en gegevens bij te houden met betrekking tot werving, arbeidsomstandigheden en training.

In Malawi is de standaardwerkweek 48 uur. De wet stelt specifieke dagelijkse urenlimieten, met een maximum van 12 uur per dag voor een vijfdaagse werkweek en een maximum van 8 uur per dag voor een zesdaagse werkweek. Werkgevers kunnen overwerk vereisen, maar moeten werknemers compenseren tegen een premiepercentage zoals uiteengezet in de Employment Act. Overwerk is over het algemeen onderhevig aan de instemming van de werknemer.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op minimaal één aaneengesloten uur rust na een werkperiode van zes uur. Alle werknemers hebben recht op minimaal 24 opeenvolgende uren rust in elke periode van zeven dagen, die meestal op een zondag valt. Malawi erkent verschillende feestdagen waarop werknemers recht hebben op rust met behoud van loon.

Ergonomische Vereisten

Hoewel Malawi geen uitgebreide wetten heeft die specifiek gericht zijn op ergonomie, leggen de Employment Act en de Occupational Safety, Health, and Welfare Act van 1997 algemene verplichtingen op aan werkgevers. Werkgevers zijn verplicht een werkomgeving te bieden die veilig is en de risico's voor de gezondheid van werknemers minimaliseert. Dit kan maatregelen omvatten om fysieke belasting te verminderen en verwondingen te voorkomen. Werkgevers moeten risicobeoordelingen uitvoeren om potentiële ergonomische gevaren op de werkplek te identificeren en stappen ondernemen om die risico's te beperken. Ze moeten ook trainingen geven aan werknemers over veilige werkpraktijken, waaronder de juiste houding, tiltechnieken en het herkennen van tekenen van belasting of ongemak.

In Malawi wordt het welzijn van werknemers vooropgesteld door middel van een kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften.

Verplichtingen van de Werkgever

De Occupational Safety, Health and Welfare Act (OSHWA) van 1997 beschrijft de plichten van werkgevers om een veilige werkplek te waarborgen. Deze plichten omvatten:

• Het bieden en onderhouden van een werkomgeving die vrij is van gevaren en risico's voor de gezondheid en veiligheid van werknemers.
• Het regelmatig uitvoeren van risicobeoordelingen om potentiële gevaren te identificeren en het implementeren van beheersmaatregelen om risico's te minimaliseren.
• Het opstellen en handhaven van veilige werkmethoden om risico's die samenhangen met specifieke taken en apparatuur te minimaliseren.
• Het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) aan werknemers waar nodig, passend bij de gevaren die aanwezig zijn op de werkplek.
• Het verstrekken van informatie en training aan werknemers over gezondheids- en veiligheidsrisico's, veilige werkmethoden en noodprocedures.

Rechten van Werknemers

Werknemers hebben ook overeenkomstige rechten onder OSHWA. Deze omvatten:

• Het recht om te werken in een veilige omgeving en het recht om te weigeren te werken onder onveilige omstandigheden.
• Het recht om onveilige werkmethoden of omstandigheden te melden aan hun werkgever of relevante autoriteiten zonder angst voor represailles.
• Het recht om training te ontvangen over gezondheids- en veiligheidskwesties die relevant zijn voor hun werk.

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Arbeid handhaaft OSHWA via haar Department of Occupational Safety, Health and Welfare (DOSHW). DOSHW voert de volgende taken uit:

• Het uitvoeren van werkplekinspecties om naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften te waarborgen.
• Het uitgeven van verbeteringsberichten wanneer overtredingen worden geconstateerd, waarbij werkgevers worden verplicht corrigerende maatregelen te nemen.
• Het vervolgen van werkgevers in de rechtbank in gevallen van ernstige overtredingen of ongevallen.