In Malawi wordt het wettelijke kader voor arbeidsovereenkomsten uiteengezet door de Malawische Arbeidswet. Onder deze wet worden drie hoofdtypen arbeidsovereenkomsten erkend.

Contracten voor bepaalde tijd

Contracten voor bepaalde tijd worden opgesteld voor een vooraf bepaalde periode of tot de voltooiing van een specifiek project. Deze contracten verlopen automatisch bij het bereiken van de aangewezen einddatum of bij de voltooiing van het project, en er is geen opzegging vereist van beide partijen. De Malawische Arbeidswet specificeert geen maximale duur of beperkingen op verlengingen van contracten voor bepaalde tijd, waardoor flexibiliteit mogelijk is op basis van de overeenkomst tussen werkgever en werknemer.

Contracten voor onbepaalde tijd

Contracten voor onbepaalde tijd, ook wel permanente contracten genoemd, hebben geen vooraf bepaalde einddatum en blijven van kracht totdat ze door een van beide partijen worden beëindigd. In tegenstelling tot contracten voor bepaalde tijd vereist de beëindiging van contracten voor onbepaalde tijd een schriftelijke kennisgeving van de partij die de beëindiging initieert. De Arbeidswet beschrijft de vereiste opzegtermijnen op basis van de duur van de dienst van de werknemer.

Taakvoltooiingscontracten

Taakvoltooiingscontracten zijn vergelijkbaar met contracten voor bepaalde tijd, maar ze worden opgesteld voor het specifieke doel van het voltooien van een bepaalde taak of project. Deze contracten worden automatisch beëindigd bij de succesvolle voltooiing van de aangewezen taak, en er is geen opzegging nodig.

Een arbeidsovereenkomst in Malawi moet duidelijk de betrokken partijen identificeren, inclusief de volledige namen van de werkgever en werknemer, en de bedrijfsgegevens van de werkgever.

De overeenkomst moet de startdatum van het dienstverband specificeren. De functietitel van de werknemer, primaire verantwoordelijkheden en rapportagestructuur moeten duidelijk worden uiteengezet om een gedeeld begrip van de rol en verwachtingen te waarborgen.

Het compensatiepakket van de werknemer moet gedetailleerd worden, inclusief het basissalaris, eventuele toepasselijke toelagen, bonusstructuur, betalingsschema en -methode, en aangeboden voordelen. Dit voorkomt verwarring en zorgt ervoor dat de werknemer zijn totale compensatie begrijpt.

De standaardwerkuren, overwerkbeleid en verlofrechten moeten in de overeenkomst worden vastgelegd. De overeenkomst moet de wettelijk vereiste minimumnormen met betrekking tot verlof, inclusief jaarlijks verlof, ziekteverlof en feestdagen, beschrijven en kan eventueel extra verlof dat door de werkgever wordt aangeboden, omvatten.

Het proces voor beëindiging van het dienstverband moet worden uiteengezet, inclusief de opzegtermijnen die zowel door de werkgever als de werknemer in acht moeten worden genomen, gronden voor beëindiging met of zonder opzegtermijn, en ontslagvergoeding, indien van toepassing.

Geheimhoudingsclausules die de werknemer beperken in het onthullen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie worden vaak opgenomen in overeenkomsten. Eigendom van intellectueel eigendom dat tijdens het dienstverband is gecreëerd, moet ook worden behandeld, met een duidelijke uiteenzetting van eigendomsrechten in de overeenkomst.

De overeenkomst kan een proces vaststellen voor het oplossen van geschillen tussen de werkgever en werknemer. Dit kan interne procedures omvatten of de keuze voor externe bemiddeling of arbitrage.

De Malawische Arbeidswet erkent het gebruik van proeftijd in arbeidsovereenkomsten. Deze initiële fase van de tewerkstelling stelt werkgevers in staat om de geschiktheid van een werknemer voor de functie te beoordelen en biedt werknemers de kans om te bepalen of de functie aansluit bij hun verwachtingen.

Legaliteit en Duur

De Arbeidswet staat werkgevers toe om een proeftijd in te stellen, maar specificeert geen maximale duur. Dit betekent dat er enige flexibiliteit is bij het bepalen van de juiste lengte. Het is echter belangrijk om ervoor te zorgen dat de proeftijd redelijk is, rekening houdend met de complexiteit van de functie en de normen van de industrie. Juridisch advies kan helpen bij het vaststellen van een geschikte termijn die voldoet aan de lokale regelgeving.

Belangrijkste Kenmerken

• Wederzijds Overeengekomen Termijn: De duur van de proeftijd moet duidelijk worden vermeld in de arbeidsovereenkomst en moet worden overeengekomen door zowel de werkgever als de werknemer.
• Beoordeling en Feedback: De proeftijd dient als een evaluatiefase. Werkgevers worden aangemoedigd om gedurende deze periode constructieve feedback te geven aan de werknemer om hun aanpassing en ontwikkeling in de functie te vergemakkelijken.
• Beëindiging Tijdens Proeftijd: Er bestaat een significant onderscheid met betrekking tot beëindiging tijdens de proeftijd. De Arbeidswet stelt dat beide partijen de arbeidsrelatie op elk moment zonder opzegging kunnen beëindigen tijdens de proeftijd. Dit verschilt van bevestigde werknemers die recht hebben op opzegtermijnen bij beëindiging.

Bevestiging van Werkgelegenheid

Zodra de proeftijd succesvol is afgerond, gaat de werknemer doorgaans over naar een bevestigde rol, onder voorbehoud van de voorwaarden die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Dit geeft de tevredenheid van de werkgever over de prestaties van de werknemer aan en vestigt een meer permanente arbeidsrelatie.

Hoewel de Malawische Arbeidswet een kader biedt voor proeftijden, wordt aanbevolen om een Malawische arbeidsrechtsexpert te raadplegen om ervoor te zorgen dat de vastgestelde voorwaarden eerlijk, redelijk en in overeenstemming met de lokale wettelijke normen zijn.

Arbeidsovereenkomsten in Malawi bevatten vaak clausules die zijn ontworpen om de vertrouwelijke informatie van de werkgever te beschermen en concurrentie van voormalige werknemers te beperken.

Vertrouwelijkheidsclausules

Vertrouwelijkheidsclausules zijn bedoeld om gevoelige of eigendomsinformatie van een werkgever te beschermen tegen ongeoorloofde openbaarmaking. Deze informatie kan handelsgeheimen, klantenlijsten, marketingstrategieën of niet-gepubliceerde uitvindingen omvatten.

De Malawische Arbeidswet heeft geen specifieke regelgeving met betrekking tot vertrouwelijkheidsclausules. Werkgevers kunnen echter dergelijke clausules opnemen in hun arbeidsovereenkomsten, mits ze redelijk zijn en de werknemer niet onnodig beperken in het uitvoeren van hun taken of toekomstige werkgelegenheidsvooruitzichten.

Belangrijke Overwegingen voor Vertrouwelijkheidsclausules:

• Specificiteit: De clausule moet duidelijk definiëren welk type informatie als vertrouwelijk wordt beschouwd.
• Duur: De beperking op het openbaar maken van vertrouwelijke informatie moet beperkt zijn tot een redelijke termijn, zelfs na het einde van het dienstverband.

Non-concurrentieclausules

Non-concurrentieclausules beperken voormalige werknemers om functies aan te nemen bij concurrerende bedrijven of hun eigen concurrerende bedrijven te starten voor een bepaalde periode na het verlaten van de werkgever.

De juridische afdwingbaarheid van non-concurrentieclausules in Malawi is minder duidelijk vergeleken met vertrouwelijkheidsclausules. De Arbeidswet behandelt non-concurrentieclausules niet expliciet en er is beperkte jurisprudentie over dit onderwerp.

Uitdagingen met Non-concurrentieclausules:

• Beperking van Handel: Malawische rechtbanken kunnen te brede non-concurrentieclausules beschouwen als een onredelijke beperking van handel, wat mogelijk het vermogen van een werknemer om in zijn levensonderhoud te voorzien belemmert.
• Redelijkheid: Net als bij vertrouwelijkheidsclausules zullen de rechtbanken waarschijnlijk de redelijkheid van non-concurrentieclausules overwegen. Factoren zoals de duur van de beperking, geografische reikwijdte en het niveau van senioriteit van de werknemer zullen worden afgewogen.