In Malawi beschrijft de Arbeidswet de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vereisten variëren afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst en de duur van de dienst van de werknemer.

Onbepaalde Contracten

Een onbepaald contract is een contract zonder vooraf bepaalde einddatum. De minimale opzegtermijn voor het beëindigen van een onbepaald contract is gebaseerd op het loonbetalingsschema van de werknemer:

• Voor maandelijkse lonen is een opzegtermijn van één maand vereist.
• Voor tweewekelijkse lonen, als de werknemer minder dan vijf jaar in dienst is, is een opzegtermijn van twee weken vereist. Als de werknemer vijf jaar of langer in dienst is, is een opzegtermijn van één maand vereist.

Contracten voor Bepaalde Tijd

De Arbeidswet vermeldt niet expliciet opzegtermijnen voor contracten voor bepaalde tijd. Het wordt echter algemeen begrepen dat geen opzegtermijn vereist is voor beëindiging bij het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd, mits het contract niet impliciet of expliciet wordt verlengd of verlengd.

Aanvullende Overwegingen

Collectieve arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en werknemersvakbonden kunnen de minimale opzegtermijnen zoals beschreven in de Arbeidswet vervangen. Het is belangrijk om de specifieke overeenkomst te raadplegen om eventuele toepasselijke opzegbepalingen te bepalen.

Tijdens de proeftijd kan de opzegtermijn korter zijn zoals beschreven in de arbeidsovereenkomst, maar mag niet minder zijn dan een opzegtermijn van één week als de werknemer ten minste één maand in dienst is geweest.

In Malawi is ontslagvergoeding een wettelijke verplichting voor werkgevers om werknemers te compenseren wiens dienstverband onder specifieke omstandigheden is beëindigd. Dit wordt voornamelijk geregeld door de Arbeidswet.

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding, moet een werknemer ten minste één jaar aaneengesloten in dienst zijn geweest. Ontslagvergoeding is over het algemeen vereist wanneer de beëindiging te wijten is aan boventalligheid, operationele redenen, het onvermogen van de werkgever om te betalen, of het faillissement van de werkgever.

Niet in aanmerking komende omstandigheden

Een werknemer heeft over het algemeen geen recht op ontslagvergoeding als de beëindiging het gevolg is van ontslag op staande voet wegens ernstig wangedrag, het vrijwillig vertrek van de werknemer, of het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd.

Berekening van ontslagvergoeding

De berekening van de ontslagvergoeding is gebaseerd op de duur van de aaneengesloten dienst van de werknemer. Voor één tot vijf jaar dienstverband is het twee weken loon voor elk voltooid dienstjaar. Voor zes tot tien jaar is het drie weken loon voor elk voltooid dienstjaar. Voor meer dan tien jaar is het vier weken loon voor elk voltooid dienstjaar.

Belangrijke opmerkingen

De Arbeidswet verbiedt werkgevers om zowel ontslagvergoeding als pensioen tegelijkertijd te betalen bij beëindiging. Sommige collectieve overeenkomsten of contracten kunnen echter andere voorwaarden stellen. Een werkgever kan ervoor kiezen om een werknemer in plaats van een opzegtermijn te betalen, in plaats van de werknemer de opzegtermijn te laten werken. Dit is vaak gelijk aan de ontslagvergoeding waarop de werknemer recht heeft.

In Malawi moet het ontslagproces voor werknemers voldoen aan de wettelijke vereisten zoals uiteengezet in de Employment Act. Dit zorgt ervoor dat het ontslag eerlijk en wettig is.

Soorten Ontslag

Er zijn verschillende soorten ontslag:

• Ontslag door de Werkgever:

  • Onmiddellijk Ontslag: Dit is onmiddellijk ontslag wegens ernstig wangedrag zoals diefstal of geweld.
  • Ontslag op Basis van Capaciteit of Gedrag: De werkgever moet een schriftelijke kennisgeving met passende redenen verstrekken en de werknemer de gelegenheid geven om te reageren.
  • Ontslag wegens Redundantie: Dit vereist een passende kennisgeving.

• Ontslag door de Werknemer (Ontslagname): Werknemers moeten een kennisgeving geven volgens hun contract of het wettelijke minimum op basis van hun loonperiode.

Algemene Stappen voor Ontslag door de Werkgever

De volgende zijn de algemene stappen voor ontslag door de werkgever:

1. Identificeer Geldige Redenen: De werkgever moet een geldige reden voor ontslag hebben volgens de Employment Act, zoals redundantie, wangedrag of onbekwaamheid.
2. Documentatie: De werkgever moet grondig schriftelijke documentatie voorbereiden ter ondersteuning van de reden voor ontslag en ervoor zorgen dat deze in overeenstemming is met de bepalingen van de Employment Act.
3. Schriftelijke Kennisgeving: De werkgever moet de werknemer een schriftelijke kennisgeving van ontslag verstrekken, waarin de duidelijke reden voor ontslag, de ingangsdatum van het ontslag en de duur van de opzegtermijn worden vermeld.
4. Mogelijkheid voor Verweer van de Werknemer: De werkgever moet de werknemer de kans geven om te reageren op de beschuldigingen en hun verweer eerlijk overwegen.
5. Finalisatie: Als de ontslagbeslissing wordt gehandhaafd, moet de werkgever een definitieve ontslagbrief uitreiken.

Speciale Overwegingen

Er zijn speciale overwegingen voor bepaalde soorten ontslag:

• Wangedrag: In gevallen van ernstig wangedrag hebben werkgevers het recht om onmiddellijke ontslagen door te voeren zonder kennisgeving. Het is echter essentieel om sterk bewijs te hebben en eerlijke procedures te volgen.
• Redundantie: Ontslag wegens redundantie vereist het volgen van specifieke overleg- en kennisgevingsprocedures.