In Luxemburg beschrijft de Arbeidswet de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze termijnen zijn van toepassing op zowel door de werkgever geïnitieerde ontslagen als opzegging door de werknemer.

Opzegtermijnen voor Werkgevers

De opzegtermijn die een werkgever aan een werknemer moet geven, hangt af van de duur van de dienstbetrekking op het moment van beëindiging. De minimale opzegtermijnen zijn:

• Minder dan 5 jaar dienst: 2 maanden
• Tussen 5 en minder dan 10 jaar dienst: 4 maanden
• 10 jaar of meer dienst: 6 maanden

De opzegtermijn begint op de 15e dag van de huidige maand als de ontslagbrief vóór de 15e wordt verstuurd. Als de brief tussen de 15e en de laatste dag van de maand wordt verstuurd, begint de opzegtermijn op de 1e dag van de volgende maand.

Opzegtermijnen voor Werknemers

Werknemers zijn ook verplicht om een opzegtermijn in acht te nemen bij ontslag, waarbij de duur van de opzegtermijn wordt bepaald door hun anciënniteit. De minimale opzegtermijnen voor werknemers zijn:

• Minder dan 5 jaar dienst: 1 maand
• Tussen 5 en minder dan 10 jaar dienst: 2 maanden
• 10 jaar of meer dienst: 3 maanden

Speciale Geval: Proeftijd

Er gelden andere opzegtermijnen tijdens de proeftijd zoals beschreven in Artikel L.122-4 van de CLT. De opzegtermijn is gebaseerd op de duur van de proeftijd:

• Proeftijd in weken: De opzegtermijn is hetzelfde aantal dagen als het aantal weken in de proeftijd (bijvoorbeeld, een proeftijd van 3 weken vereist een opzegtermijn van 3 dagen).
• Proeftijd in maanden (maximaal 2 maanden): De opzegtermijn is de helft van de duur van de proeftijd (bijvoorbeeld, een proeftijd van 2 maanden vereist een opzegtermijn van 1 maand).

Aanvullende Punten

• Een collectieve arbeidsovereenkomst kan de wettelijke opzegtermijnen zoals beschreven in de CLT vervangen. Het wordt aanbevolen om de relevante collectieve overeenkomst te raadplegen voor specifieke bepalingen.
• De opzegtermijn kan worden verkort door wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer.

Ontslagvergoeding is een vorm van compensatie waar een werknemer in Luxemburg recht op kan hebben onder bepaalde omstandigheden wanneer hun dienstverband door de werkgever wordt beëindigd.

Geschiktheidscriteria

Om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding in Luxemburg, moet een werknemer door de werkgever zijn ontslagen en ten minste 5 jaar ononderbroken dienst bij het bedrijf hebben op het moment dat de opzegtermijn eindigt.

Berekening van de Ontslagvergoeding

Het bedrag van de ontslagvergoeding waar een werknemer recht op heeft, hangt af van de duur van zijn dienstverband bij het bedrijf. Voor 5-9 jaar dienstverband heeft de werknemer recht op 1 maand salaris. Voor 10-14 jaar dienstverband heeft de werknemer recht op 2 maanden salaris. Voor 15-19 jaar dienstverband heeft de werknemer recht op 3 maanden salaris. Dit patroon gaat door, met een extra maand salaris voor elke 5 jaar dienstverband, tot een maximum van 12 maanden salaris voor 30 jaar of meer dienstverband. Het maandelijkse salaris dat voor deze berekeningen wordt gebruikt, is het gemiddelde bruto salaris dat tijdens de laatste drie maanden van het dienstverband is verdiend.

Uitzonderingen

Er zijn bepaalde gevallen waarin geen ontslagvergoeding wordt toegekend. Deze omvatten wanneer de werkgever het dienstverband beëindigt wegens ernstig wangedrag van de werknemer, of wanneer de werknemer recht heeft op een normaal ouderdomspensioen op het moment van ontslag.

Belangrijke Opmerkingen

Ontslagvergoeding is bedoeld om tijdelijke ondersteuning te bieden. Daarom kan een werknemer die in aanmerking komt voor ontslagvergoeding nog steeds recht hebben op werkloosheidsuitkeringen als hij aan de afzonderlijke geschiktheidsvereisten voldoet.

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Luxemburg is een gereguleerd proces dat is ontworpen om de rechten van zowel werkgevers als werknemers te waarborgen. De procedure varieert afhankelijk van wie de beëindiging initieert en de redenen erachter.

Door de Werkgever Geïnitieerde Beëindiging

Door de werkgever geïnitieerde beëindiging valt in drie hoofdcategorieën:

Ontslag met Opzegtermijn

In dit geval moet de werkgever een schriftelijke kennisgeving van ontslag verstrekken, waarin de begin- en einddatum van de opzegtermijn worden vermeld. De werkgever is wettelijk niet verplicht om de redenen voor het ontslag in de ontslagbrief te vermelden, tenzij de werknemer hier binnen een maand na ontvangst van de brief schriftelijk om verzoekt. Voor bedrijven met 150+ werknemers moet de werkgever de werknemer uitnodigen voor een pre-ontslaggesprek voordat de formele ontslagbrief wordt uitgegeven.

Ontslag wegens Ernstig Wangedrag

Als er sprake is van een ernstige schending van het contract, kan de werkgever een werknemer onmiddellijk en zonder opzegtermijn ontslaan. De ontslagbrief moet duidelijk de redenen voor het ontslag vermelden, waarbij de specifieke handelingen die het ernstige wangedrag vormen, worden genoemd.

Ontslag tijdens de Proef-/Proeftijd

Tijdens de proefperiode gelden verkorte opzegtermijnen die, afhankelijk van de lengte van de proeftijd, zo kort als een paar dagen kunnen zijn. De werkgever is niet verplicht om redenen voor ontslag te geven tijdens de proefperiode.

Ontslag door de Werknemer

Werknemers zijn verplicht om schriftelijk ontslag in te dienen. De opzegtermijn varieert afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking van de werknemer. Werknemers zijn niet verplicht om de redenen voor hun ontslag uit te leggen.

Aanvullende Opmerkingen

Specifieke industrieën of bedrijven kunnen aanvullende regelingen hebben die zijn vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten. Het wordt sterk aanbevolen dat zowel werkgevers als werknemers juridisch advies inwinnen om volledige naleving van de Luxemburgse arbeidswetten tijdens het beëindigingsproces te waarborgen.