In Lesotho bepaalt de Arbeidswet de minimale opzegtermijnen die vereist zijn voor het beëindigen van een dienstverband, welke van toepassing zijn op zowel werkgevers als werknemers die de beëindiging initiëren. De vereiste opzegtermijn neemt toe met de duur van de dienst van de werknemer. Voor werknemers die minder dan zes maanden hebben gewerkt, is een opzegtermijn van zeven dagen vereist. Voor degenen die minder dan een jaar hebben gewerkt, is een opzegtermijn van veertien dagen vereist. Als de werknemer langer dan een jaar heeft gewerkt, is een opzegtermijn van één maand vereist, en voor degenen die langer dan tien jaar hebben gewerkt, is een opzegtermijn van drie maanden vereist.

Opzegtermijnen op basis van diensttijd

• Minder dan zes maanden: Opzegtermijn van zeven dagen
• Minder dan een jaar: Opzegtermijn van veertien dagen
• Meer dan een jaar: Opzegtermijn van één maand
• Meer dan tien jaar: Opzegtermijn van drie maanden

Hoewel de Arbeidswet deze minimumtermijnen vaststelt, kunnen arbeidscontracten langere opzegtermijnen bepalen als beide partijen hiermee instemmen.

Uitzonderingen op opzegtermijnen

Er zijn bepaalde situaties waarin opzegtermijnen mogelijk niet van toepassing zijn zoals uiteengezet door de Arbeidswet:

• Contracten voor bepaalde tijd: Als een arbeidscontract een vooraf bepaalde einddatum heeft, is geen opzegtermijn nodig bij de voltooiing ervan.
• Proeftijd: Tijdens de proeftijd kan elke partij de arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegtermijn van één week. De proeftijd zelf kan echter niet langer dan vier maanden duren zonder schriftelijke goedkeuring van de Arbeidscommissaris.
• Ontslag op staande voet: In gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer, kunnen werkgevers hen op staande voet ontslaan, zonder opzegtermijn of betaling in plaats van opzegtermijn.

In Lesotho, verplichten arbeidswetten ontslagvergoeding voor werknemers die aan bepaalde voorwaarden voldoen, waardoor financiële ondersteuning bij beëindiging wordt geboden.

Geschiktheidscriteria

Om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding in Lesotho, moeten werknemers aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Dienstduur: De werknemer moet meer dan een jaar aaneengesloten dienst bij dezelfde werkgever hebben voltooid.
• Reden voor beëindiging: Ontslagvergoeding is over het algemeen van toepassing als de werkgever de beëindiging initieert. Het kan niet van toepassing zijn in gevallen van ontslag door de werknemer of ontslag op staande voet wegens wangedrag.

Berekening van de ontslagvergoeding

De Arbeidswetgeving biedt een specifieke formule voor het berekenen van de ontslagvergoeding:

• Twee weken loon per dienstjaar: Een werknemer ontvangt twee weken van zijn normale loon voor elk volledig jaar van aaneengesloten dienst.

Belangrijke Overwegingen

• Maximering van ontslagvergoeding: De Arbeidswetgeving kan periodiek een maximumlimiet voor ontslagvergoeding opleggen. De verantwoordelijke Minister bepaalt deze limiet in overleg met de Loonadviesraad.
• Uitsluiting wegens wangedrag: Werknemers kunnen hun recht op ontslagvergoeding verliezen als ze op staande voet worden ontslagen wegens ernstig wangedrag.
• Contractuele overeenkomsten: Arbeidsovereenkomsten kunnen voorzien in gunstiger ontslagvergoedingsregelingen, zoals een gratificatie, mits deze voldoen aan of hoger zijn dan de minimumvereisten voor ontslagvergoeding die wettelijk zijn vastgesteld.

In Lesotho moet het beëindigingsproces voldoen aan de procedures zoals uiteengezet in de Arbeidswet om eerlijkheid te waarborgen en juridische geschillen te voorkomen.

Soorten Beëindiging

Er zijn verschillende soorten beëindiging:

• Beëindiging met opzegging: Zowel de werkgever als de werknemer kan een arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging te geven.
• Onmiddellijke Ontslag: Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen zonder opzegging bij ernstig wangedrag van de werknemer. Voorbeelden hiervan kunnen grove insubordinatie, diefstal of ernstige nalatigheid zijn.
• Beëindiging met wederzijds goedvinden: De werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
• Beëindiging wegens operationele vereisten: Werkgevers kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen om economische, structurele of technologische redenen, onder voorbehoud van de procedurele eerlijkheidseisen zoals uiteengezet in de Arbeidswet.

Procedurele Eerlijkheid

Ongeacht de reden voor beëindiging, moeten werkgevers procedurele eerlijkheid handhaven om onrechtmatige ontslagclaims te vermijden:

1. Geldige reden: De werkgever moet een geldige reden hebben voor beëindiging, zoals slechte prestaties, wangedrag of operationele vereisten. De Arbeidswet biedt richtlijnen over wat eerlijke redenen voor ontslag zijn.
2. Schriftelijke opzegging: De partij die de beëindiging initieert (werkgever of werknemer) moet schriftelijke opzegging geven.
3. Mogelijkheid om gehoord te worden: De werknemer moet een eerlijke kans krijgen om te reageren op beschuldigingen en zijn of haar kant van de situatie te presenteren voordat de beëindiging van kracht wordt. Dit kan een disciplinaire hoorzitting of een vergadering omvatten.

Geschillen en Oplossing

Als er geschillen over beëindiging ontstaan, kunnen deze worden aangepakt via de volgende middelen:

• Bemiddeling en Mediation: Diensten geleverd door het Ministerie van Arbeid.
• Arbeidsrechtbank: Als bemiddeling mislukt, kan elke partij de zaak voorleggen aan de Arbeidsrechtbank voor berechting.