Beëindiging in Kameroen

Navigeren door de complexiteit van arbeidsbeëindiging in Kameroen vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetten en procedures. Het proces wordt voornamelijk gereguleerd door het Labor Code, dat specifieke vereisten voor werkgevers beschrijft met betrekking tot opzeggingstermijnen, gronden voor ontslag, procedurele stappen en severance pay-rechten. Het strikt naleven van deze voorschriften is cruciaal om compliance te waarborgen en mogelijke geschillen of claims wegens onrechtmatig ontslag te voorkomen.

Werkgevers moeten zorgvuldig de wettelijk verplichte stappen volgen voor het beëindigen van een arbeidsrelatie, of de beëindiging nu door de werkgever of de werknemer wordt ingediend, en of deze om een geldige reden plaatsvindt of om andere omstandigheden. Goede documentatie en het naleven van deadlines zijn essentiële onderdelen van een wettelijk correcte beëindiging in het land.

Notice Period Requirements

Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in Kameroen moet doorgaans een verplichte opzeggingstermijn in acht worden genomen door de partij die de beëindiging initieert. De lengte van deze opzeggingstermijn varieert afhankelijk van de categorie werknemer en de duur van het dienstverband. Het doel van de opzeggingstermijn is om de werknemer de tijd te geven om nieuw werk te zoeken of om de werkgever in staat te stellen een vervanger te vinden.

Minimale opzeggingstermijnen worden doorgaans vermeld in het Labor Code of toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten. Het niet naleven van de vereiste opzeggingstermijn leidt meestal tot de plicht voor de werkgever om een vergoeding te betalen in plaats van opzegging, gelijk aan het salaris en de voordelen van de werknemer voor de duur van de opzeggingstermijn.

Hier volgen typische minimale opzeggingstermijnen op basis van de categorie werknemer:

Categorie werknemer	Minimale opzeggingstermijn
Categorie I tot VI en huishoudelijk personeel (minder dan 1 jaar dienst)	15 dagen
Categorie I tot VI en huishoudelijk personeel (1 tot 5 jaar dienst)	1 maand
Categorie I tot VI en huishoudelijk personeel (meer dan 5 jaar dienst)	2 maanden
Categorie VII tot IX (minder dan 1 jaar dienst)	1 maand
Categorie VII tot IX (1 tot 5 jaar dienst)	2 maanden
Categorie VII tot IX (meer dan 5 jaar dienst)	3 maanden
Categorie X tot XII (minder dan 1 jaar dienst)	1 maand
Categorie X tot XII (1 tot 5 jaar dienst)	3 maanden
Categorie X tot XII (meer dan 5 jaar dienst)	4 maanden

Opmerking: Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzeggingstermijnen voorschrijven.

Severance Pay

Werknemers wiens contract voor onbepaalde tijd door de werkgever wordt beëindigd, hebben over het algemeen recht op severance pay, mits zij een minimale duur van dienst bij het bedrijf hebben volbracht. Dit recht geldt tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig wangedrag van de werknemer.

De berekening van severance pay is gebaseerd op de duur van het dienstverband van de werknemer en hun gemiddelde maandelijkse salaris over de laatste twaalf maanden van het dienstverband. Het Labor Code bevat een specifieke formule voor deze berekening.

De formule voor het berekenen van severance pay is meestal:

Severance Pay = (Percentage gebaseerd op anciënniteit) * (Gemiddeld maandelijks salaris over de laatste 12 maanden)

De meestal toegepaste percentages zijn:

• 20% van het gemiddelde maandelijkse salaris voor elk jaar dienst voor de eerste 5 jaar.
• 25% van het gemiddelde maandelijkse salaris voor elk jaar dienst van de 6e tot de 10e.
• 30% van het gemiddelde maandelijkse salaris voor elk jaar dienst van de 11e tot de 15e.
• 35% van het gemiddelde maandelijkse salaris voor elk jaar dienst van de 16e tot de 20e.
• 40% van het gemiddelde maandelijkse salaris voor elk jaar dienst vanaf het 21e jaar.

Voorbeeld Berekening: Een werknemer met 7 jaar dienst en een gemiddeld maandelijks salaris van X zou ontvangen: (5 * 0.20 * X) + (2 * 0.25 * X) = (1.00 * X) + (0.50 * X) = 1.50 * X.

Severance pay wordt berekend op basis van voltooide jaren dienst, waarbij elk deeljaar dat gelijk is aan of meer dan zes maanden bedraagt, wordt meegeteld als een volledig jaar voor de berekening.

Grounds for Termination

Arbeidsovereenkomsten in Kameroen kunnen worden beëindigd op basis van verschillende gronden, die broadly worden gecategoriseerd als termination with cause en termination without cause. Het onderscheid is cruciaal omdat het de aanspraak van de werknemer op opzeggingstermijn en severance pay beïnvloedt, evenals de procedurele vereisten.

• Ontslag met Reden: Dit gebeurt wanneer de werknemer wordt ontslagen wegens ernstig wangedrag of grove nalatigheid. Voorbeelden zijn diefstal, insubordinatie, herhaaldelijke ongewettigde afwezigheid of ernstige schendingen van bedrijfsbeleid. Als het ontslag vanwege ernstig wangedrag plaatsvindt, hoeft de werkgever doorgaans geen opzeggingstermijn te geven of severance pay te betalen. Het bewijs van ernstig wangedrag ligt echter bij de werkgever.
• Ontslag zonder Reden: Dit omvat ontslagen om economische redenen (redundantie, herstructurering), technologische veranderingen of andere redenen die niet direct aan de schuld van de werknemer toegerekend kunnen worden. Ontslag zonder reden vereist dat de werkgever de opzeggingstermijn in acht neemt (of betaalt in plaats daarvan) en severance pay betaalt, mits de werknemer aan de dienstvereiste voldoet. Specifieke procedures, zoals overleg met werknemersvertegenwoordigers of de arbeidsinspectie, kunnen van toepassing zijn bij collectieve redundancies.

Lawful Termination Procedures

Om te garanderen dat een beëindiging wettelijk is en mogelijke geschillen weerstaat, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen die in het Labor Code en gerelateerde regelgeving worden vermeld. Deze stappen zijn ontworpen om de rechten van werknemers te beschermen en eerlijkheid te waarborgen.

De gebruikelijke procedure voor individuele beëindiging met reden omvat:

1. Geschriftelijke Kennisgeving: De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de intentie om het contract te beëindigen en de specifieke redenen voor de voorgestelde beëindiging. Deze brief moet duidelijk de vermeende overtreding of gronden vermelden.
2. Hoorzitting/Overleg: De werknemer moet de gelegenheid krijgen om hun verdediging te presenteren, mondeling of schriftelijk, met betrekking tot de beschuldigingen. Deze vergadering moet bij voorkeur in aanwezigheid van een getuige worden gehouden, zoals een werknemersvertegenwoordiger.
3. Beslissing en Beëindigingsbrief: Na het overwegen van de verdediging neemt de werkgever een definitieve beslissing. Als wordt besloten te beëindigen, moet een formele beëindigingsbrief worden uitgereikt aan de werknemer. Deze brief moet de gronden voor beëindiging herhalen en de ingangsdatum vermelden.
4. Laatste Afwikkeling: De werkgever moet alle laatste aanspraken berekenen en betalen, inclusief achterstallig salaris, opgebouwde vakantiegeld en severance pay (indien van toepassing).
5. Documentatie: De werknemer moet een arbeidscertificaat ontvangen met daarin de periode van tewerkstelling en de aard van het verrichte werk. Ook moet een laatste loonstrook worden uitgereikt.

Veelvoorkomende valkuilen zijn het niet verstrekken van schriftelijke kennisgeving, niet de gelegenheid geven om gehoord te worden, onvoldoende bewijs van ernstig wangedrag, of nalaten de laatste aanspraken correct en op tijd te betalen.

Protection Against Wrongful Dismissal

Het arbeidsrecht in Kameroen biedt werknemers bescherming tegen onrechtmatig ontslag. Een ontslag wordt als onrechtmatig beschouwd als het zonder geldige reden (grond) wordt uitgevoerd of zonder de juiste wettelijke procedure te volgen.

Als een werknemer gelooft dat hij onrechtmatig is ontslagen, kan hij de beëindiging aanvechten. De eerste stap is meestal het zoeken naar bemiddeling via de lokale arbeidsinspectie. Als bemiddeling faalt, kan de werknemer een vordering indienen bij de bevoegde arbeidsrechtbank.

De arbeidsrechtbank zal de gronden voor ontslag en de door de werkgever gevolgde procedures onderzoeken. Indien de rechtbank het ontslag onrechtmatig verklaart, kan zij de werkgever verplichten tot het betalen van schadevergoeding aan de werknemer. De hoogte van de schadevergoeding wordt door de rechtbank vastgesteld op basis van factoren zoals dienstjaren, leeftijd, salaris en de omstandigheden van de beëindiging. Reinstatement wordt zelden door de rechtbank bevolen, maar blijft een theoretische mogelijkheid. Werkgevers die zich schuldig maken aan onrechtmatig ontslag kunnen geconfronteerd worden met aanzienlijke financiële sancties.