In Hong Kong moet de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voldoen aan specifieke wettelijke gronden.

Beëindiging met Opzegging of Betaling in Plaats van Opzegging Werkgevers kunnen het contract van een werknemer beëindigen met een behoorlijke opzegging of een betaling in plaats van opzegging. Dit geldt tenzij de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig wangedrag.

Onmiddellijke Ontslag (Beëindiging zonder Opzegging) Een werkgever kan een werknemer zonder opzegging of betaling in plaats van opzegging ontslaan als de werknemer, in verband met hun werk, een van de volgende handelingen verricht:

• Opzettelijk een wettig en redelijk bevel negeert
• Zich misdraagt op een manier die niet in overeenstemming is met hun taken
• Schuldig is aan fraude of oneerlijkheid
• Gewoonlijk nalatig is in hun taken

Opzegvereisten

Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Hong Kong gelden de volgende opzegvereisten:

Proefperiode Tijdens de proefperiode is meestal een kortere opzegging of geen opzegging vereist, zoals vastgesteld in de arbeidsovereenkomst.

Standaard Opzegtermijn Tenzij in de arbeidsovereenkomst een langere periode is gespecificeerd, gelden de volgende standaard opzegtermijnen:

• Minder dan een maand dienst: 7 dagen opzegging
• Een maand dienst of meer: Een maand opzegging

Betaling in Plaats van Opzegging In plaats van opzegging te geven, kan elke partij ervoor kiezen om een betaling te doen in plaats van de opzegtermijn.

Ontslagvergoeding

Een werknemer kan recht hebben op ontslagvergoeding als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• Ze zijn ten minste twee jaar in dienst geweest onder een doorlopend contract.
• Ze zijn ontslagen vanwege redenen van boventalligheid of bedrijfsbeëindiging.

Berekening van Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding wordt berekend als tweederde van het laatste maandsalaris van de werknemer, vermenigvuldigd met hun dienstjaren. De maximale wettelijke ontslagvergoeding bedraagt momenteel HK$390.000.

Belangrijke Overwegingen

Constructief Ontslag Als een werknemer ontslag neemt vanwege een substantiële contractbreuk door de werkgever, kan dit worden beschouwd als 'constructief ontslag', en kan de werknemer mogelijk recht hebben op ontslagvergoeding of andere remedies.

Onrechtmatig Ontslag Werkgevers moeten een geldige reden hebben om een werknemer te ontslaan. Ontslag op basis van redenen zoals zwangerschap, ziekte of lidmaatschap van een vakbond zou als onwettig worden beschouwd.

Hong Kong heeft een robuust juridisch kader om individuen te beschermen tegen discriminatie. Dit kader richt zich op verschillende belangrijke beschermde kenmerken en biedt mechanismen voor verhaal in geval van discriminatie. Het schetst ook specifieke verantwoordelijkheden voor werkgevers om discriminatie op de werkplek te voorkomen en aan te pakken.

Beschermde Kenmerken

In Hong Kong dekken de anti-discriminatiewetten de volgende belangrijke beschermde kenmerken:

• Geslacht: Dit omvat bescherming tegen discriminatie op basis van iemands geslacht, burgerlijke staat en zwangerschap.
• Handicap: Dit biedt bescherming voor individuen met fysieke, psychiatrische of intellectuele handicaps en degenen met chronische ziekten.
• Gezinsstatus: Dit biedt bescherming tegen discriminatie op basis van verantwoordelijkheden voor de zorg voor directe familieleden.
• Ras: Dit zorgt voor bescherming van individuen ongeacht ras, huidskleur, afkomst of nationale/etnische oorsprong.

Mechanismen voor Verhaal

Als een individu wordt geconfronteerd met discriminatie, zijn er verschillende wegen beschikbaar om actie te ondernemen:

• Bemiddeling via de Equal Opportunities Commission: De EOC biedt bemiddelingsdiensten aan om de betrokken partijen te helpen een minnelijke schikking te bereiken.
• Rechtszaken: Individuen kunnen juridische stappen ondernemen via de District Court of in sommige gevallen de High Court. De EOC kan juridische bijstand verlenen in in aanmerking komende gevallen.

Werkgeversverantwoordelijkheden

Werkgevers in Hong Kong spelen een cruciale rol bij het voorkomen en aanpakken van discriminatie:

• Ontwikkel Non-Discriminatiebeleid: Werkgevers moeten duidelijke beleidslijnen implementeren op de werkplek, waarin een zero-tolerance benadering van discriminatie en intimidatie op basis van de beschermde kenmerken wordt uiteengezet.
• Train Medewerkers: Werkgevers moeten trainingssessies organiseren om medewerkers te informeren over de anti-discriminatiewetten en inclusiviteit te bevorderen.
• Behandel Klachten Serieus: Werkgevers moeten een duidelijke procedure opstellen voor medewerkers om gevallen van discriminatie te melden. Ze moeten klachten snel onderzoeken en passende maatregelen nemen als er sprake is van discriminatie.

Aanvullende Overwegingen

• Intimidatie en Belediging: De anti-discriminatiewetten van Hong Kong dekken ook seksuele intimidatie, handicapgerelateerde intimidatie, raciale intimidatie en raciale belediging.
• Indirecte Aansprakelijkheid: Werkgevers kunnen in bepaalde omstandigheden aansprakelijk worden gesteld voor discriminerende handelingen van hun werknemers.

Hongkong's economie is snel, maar deze levendigheid gaat gepaard met veeleisende arbeidsomstandigheden, waaronder lange uren. Hier zullen we de legaliteiten en typische situaties met betrekking tot werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten in Hongkong verkennen.

Werkuren

• Wettelijke Limieten: Interessant genoeg heeft Hongkong geen wettelijke limiet op werkuren voor volwassenen. Dit betekent dat de lengte van de werkdag of werkweek wordt bepaald door arbeidsovereenkomsten en bedrijfscultuur.

• Cultuur van Lange Uren: Ondanks het gebrek aan wettelijke beperkingen, staat Hongkong bekend om zijn lange werkuren. Een rapport uit 2023 noemde de stad zelfs de thuisbasis van de meest gestreste werknemers in Azië, met een gemiddelde werkweek van meer dan 50 uur.

• Overuren: Er zijn ook geen wettelijke voorschriften voor overwerkvergoeding. Overwerkbetaling is volledig naar goeddunken van de werkgever, zoals bepaald in de arbeidsovereenkomst.

Rustperiodes

• Verplichte Pauzes: De wet in Hongkong schrijft rustperiodes voor sommige werknemers voor. Specifiek mogen kinderen van 15 tot 18 jaar niet meer dan vijf uur achter elkaar werken zonder een pauze van minstens 30 minuten.

• Lunchpauze: Hoewel niet wettelijk verplicht, is een lunchpauze gebruikelijk in de meeste werkplekken. De duur kan variëren afhankelijk van het bedrijf, maar ligt doorgaans tussen één en twee uur.

• Vrije Dagen: Ook hier zijn er geen wettelijke vereisten met betrekking tot vrije dagen voor volwassen werknemers. Zondag wordt over het algemeen beschouwd als een rustdag, maar sommige bedrijven kunnen eisen dat er op zaterdag wordt gewerkt of afwisselende rustdagen gedurende de week hebben.

Ergonomische Vereisten

• Beperkte Regels: De regelgeving van Hongkong op het gebied van werkplekergonomie is niet zo uitgebreid als in andere ontwikkelde economieën. Er zijn geen specifieke wettelijke vereisten voor het verstrekken van ergonomisch meubilair of werkplekopstellingen.

• Verantwoordelijkheid van de Werkgever: De Occupational Safety and Health Ordinance (OSHO) legt een algemene plicht op werkgevers om de veiligheid en gezondheid van hun werknemers op de werkplek te waarborgen. Dit zou kunnen worden geïnterpreteerd als het bieden van een redelijk ergonomische werkruimte om musculoskeletale aandoeningen te voorkomen.

• Best Practices: Hoewel niet wettelijk verplicht, kan het volgen van ergonomische best practices gezondheidsrisico's minimaliseren en het welzijn van werknemers verbeteren. Dit kan onder meer het verstrekken van verstelbare stoelen, juiste bureauhoogtes en het bevorderen van een goede houding omvatten.

Hong Kong legt grote nadruk op het welzijn van werknemers door middel van een uitgebreid kader voor arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH). Dit kader omvat verplichtingen van werkgevers, rechten van werknemers en handhavingsinstanties.

Verplichtingen van Werkgevers

De Occupational Safety and Health Ordinance (Cap. 509) en de Factories and Industrial Undertakings Ordinance (Cap. 59) vormen de basis van de OSH-wetgeving in Hong Kong. Deze verordeningen, samen met aanvullende regelgeving, schetsen de verplichtingen van werkgevers:

• Het Bieden van een Veilige Werkomgeving: Werkgevers zijn verplicht de veiligheid en gezondheid van alle personen op de werkplek te waarborgen door het onderhouden van machines, het beheren van gevaarlijke stoffen en het uitvoeren van risicobeoordelingen.
• Brandveiligheid: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor adequate brandpreventie, inclusief duidelijke uitgangen, brandveiligheidsborden en goed onderhoud van brandapparatuur.
• Hygiëne op de Werkplek: Werkgevers moeten zorgen voor voldoende verlichting, ventilatie en afvoer. Daarnaast zijn schone en toegankelijke toiletten en wasfaciliteiten verplicht.
• Handmatige Handling: Werkgevers moeten de risico's van handmatige handling beoordelen en training geven om mogelijke verwondingen te minimaliseren.
• Beeldschermapparatuur: Werkgevers moeten ergonomische risico's in verband met langdurig computergebruik aanpakken door werkplekbeoordelingen en pauzes te bieden.

Rechten van Werknemers

Werknemers spelen ook een cruciale rol in de veiligheid op de werkplek en hebben bijbehorende rechten:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een veilige omgeving zonder voorzienbare risico's.
• Informatie en Training: Werknemers hebben het recht om geïnformeerd te worden over mogelijke gevaren en om de juiste veiligheidstraining te ontvangen.
• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers kunnen werk weigeren dat zij onveilig achten, mits zij redelijke rechtvaardiging hebben.

Handhavingsinstanties

Het Labour Department is de primaire instantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van OSH-regelgeving. Dit wordt bereikt door middel van inspecties, onderzoeken en het uitgeven van verbeteringsberichten of vervolging in geval van niet-naleving.