In de arbeidsmarkt van Hongkong worden verschillende arbeidsovereenkomsten gebruikt, afhankelijk van de aard van de arbeid en de behoeften van zowel de werkgever als de werknemer.

Doorlopende Overeenkomst

Het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Hongkong is de doorlopende overeenkomst. Deze overeenkomst biedt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder vooraf bepaalde einddatum. Werknemers onder een doorlopende overeenkomst, die ten minste 18 uur per week gedurende vier opeenvolgende weken werken, komen in aanmerking voor verschillende voordelen die zijn voorgeschreven door de Employment Ordinance (EO). Deze voordelen omvatten rustdagen, betaald jaarlijks verlof, ziekteverlof, betaalde wettelijke feestdagen, zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof, ontslagvergoedingen en vergoedingen voor langdurige dienst.

Tijdelijke Overeenkomst

Een tijdelijke overeenkomst specificeert een vooraf bepaalde duur van de arbeid in de overeenkomst zelf. Deze overeenkomst eindigt automatisch bij het bereiken van de einddatum. De overeenkomst kan echter worden verlengd of vernieuwd met wederzijds goedvinden. Tijdelijke overeenkomsten bieden meer flexibiliteit voor werkgevers met tijdelijke projectbehoeften. Werknemers met een dergelijke overeenkomst die minimaal vier weken en 18 uur per week werken, hebben nog steeds recht op enkele EO-voordelen.

Deeltijd Overeenkomst

Er is geen wettelijk onderscheid tussen deeltijd- en voltijdwerknemers in de arbeidswetgeving van Hongkong. De belangrijkste onderscheidende factor is of de arbeid valt onder de criteria van een "doorlopende overeenkomst". Deeltijdwerknemers die voldoen aan de drempel van 18 uur per week gedurende vier weken, komen in aanmerking voor EO-voordelen naast voltijdwerknemers.

Schriftelijke arbeidsovereenkomsten zijn weliswaar niet verplicht in Hongkong, maar worden sterk aanbevolen voor duidelijkheid en bescherming van zowel werkgevers als werknemers. Hier zijn enkele essentiële clausules om op te nemen in uw arbeidsovereenkomst, met verwijzing naar de Employment Ordinance (EO) als primaire bron:

Basisinformatie

• Partijen: Identificeer duidelijk de werkgever en werknemer met hun volledige namen en contactgegevens.
• Aanvangsdatum: Specificeer de officiële startdatum van de arbeidsovereenkomst.

Functie-informatie

• Functietitel: Definieer de aangewezen positie van de werknemer binnen het bedrijf.
• Functieomschrijving: Omschrijf de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden die bij de rol horen.
• Werkplek: Geef de primaire werkplek aan, met vermelding van mogelijkheden voor thuiswerken indien van toepassing (EO).

Vergoeding en Voordelen

• Salaris: Geef duidelijk het basissalaris van de werknemer aan, inclusief valuta en betalingsfrequentie (EO).
• Bonussen: Beschrijf eventuele bonussystemen of prestatiegerichte incentives die worden aangeboden.
• Voordelen: Vermeld de voordelen die aan de werknemer worden verstrekt, zoals ziektekostenverzekering, vergoedingen en verlofrechten (EO).

Werkuren en Verlof

• Werkuren: Specificeer de standaard werkuren per dag en week, met inachtneming van de wettelijke minimale rustdagen (EO).
• Verlofrechten: Omschrijf het jaarlijkse verlofrecht van de werknemer, wettelijke feestdagen (betaald of onbetaald) en ziekteverlofregelingen (EO).

Beëindiging

• Opzegtermijnen: Stel de vereiste opzegtermijn vast voor beëindiging door zowel werkgever als werknemer (EO).
• Beëindigingsclausules: Behandel mogelijke scenario's voor beëindiging, inclusief wangedrag, boventalligheid en overwegingen tijdens de proeftijd (EO).
• Ontslagvergoeding: Omschrijf het recht op ontslagvergoeding op basis van de duur van de dienst (EO).

Intellectueel Eigendom

• Vertrouwelijkheid: Bescherm de vertrouwelijke informatie en handelsgeheimen van de werkgever door middel van een vertrouwelijkheidsclausule.
• Uitvindingen en Eigendom: Specificeer eigendomsrechten over intellectueel eigendom dat door de werknemer tijdens het dienstverband is gecreëerd.

Aanvullende Overwegingen

• Beperkende Bepalingen: Neem clausules op die concurrentie of klantenwerving na het dienstverband beperken, waarbij redelijkheid wordt gewaarborgd (common law).
• Geschillenbeslechting: Stel een proces vast voor het oplossen van eventuele geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
• Toepasselijk Recht en Jurisdictie: Specificeer het toepasselijke recht en de jurisdictie die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst.

Proeftijdperiodes zijn een standaardonderdeel van arbeidsovereenkomsten in Hongkong en bieden een proefperiode voor zowel werkgevers als werknemers om de compatibiliteit te evalueren.

Duur van de Proeftijd

In Hongkong is er geen wettelijke limiet voor de duur van een proeftijd. Het is echter gebruikelijk dat deze periodes tussen de drie en zes maanden duren. Werkgevers wordt geadviseerd om buitensporig lange proeftijdperiodes (langer dan drie maanden) te vermijden om de kans op mogelijke geschillen te verkleinen.

Opzegtermijnen Tijdens de Proeftijd

Tijdens de eerste maand van de proeftijd kunnen werkgevers het contract beëindigen zonder opzegging. Na de eerste maand zijn werkgevers verplicht om ten minste zeven dagen opzegtermijn te geven voor beëindiging. Aan de andere kant zijn werknemers wettelijk niet verplicht om opzegging te geven als ze ervoor kiezen om tijdens de proeftijd ontslag te nemen.

Ontslagrechten Tijdens de Proeftijd

Tijdens de proeftijd hebben werkgevers het recht om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen zonder een reden te geven of ontslagvergoeding (einde dienstvergoeding) te betalen. Evenzo hebben werknemers ook het recht om tijdens de proeftijd zonder opzegging ontslag te nemen.

Belangrijke Punten om te Onthouden

Proeftijdperiodes dienen als een kans voor beide partijen om hun geschiktheid te beoordelen. De Arbeidsverordening (EO) biedt bepaalde bescherming aan werknemers pas nadat de proeftijd is geëindigd en zij "doorlopende werknemers" worden. Daarom wordt het aanbevolen voor zowel werkgevers als werknemers om de proeftijdclausule in de arbeidsovereenkomst zorgvuldig te bekijken.

In arbeidsovereenkomsten in Hong Kong worden vaak vertrouwelijkheids- en niet-concurrentiebedingen opgenomen om de legitieme zakelijke belangen van een werkgever te beschermen. Deze bedingen zijn echter onderworpen aan specifieke juridische interpretaties en beperkingen.

Vertrouwelijkheidsbedingen

Vertrouwelijkheidsbedingen worden vaak gebruikt om te definiëren wat vertrouwelijke informatie is en om misbruik door werknemers, zowel tijdens als na hun dienstverband, te voorkomen. Zelfs zonder een specifiek beding hebben werknemers een impliciete plicht om bedrijfsgeheimen en andere zeer vertrouwelijke informatie te beschermen.

Een goed opgesteld vertrouwelijkheidsbeding zal doorgaans:

• Duidelijk definiëren wat "vertrouwelijke informatie" is, waarbij specifieke categorieën van informatie worden gedekt, zoals klantenlijsten, marketingstrategieën en formules.
• Beperkingen op het gebruik en de openbaarmaking van vertrouwelijke informatie in detail beschrijven.
• De duur van de vertrouwelijkheidsverplichtingen specificeren, die mogelijk verder reiken dan de duur van het dienstverband.

Niet-concurrentiebedingen

Niet-concurrentiebedingen zijn bedoeld om te voorkomen dat een werknemer na het verlaten van het bedrijf bij een concurrent in dienst treedt voor een bepaalde periode. In tegenstelling tot vertrouwelijkheidsbedingen worden niet-concurrentiebedingen minder gunstig beoordeeld door de rechtbanken in Hong Kong.

De afdwingbaarheid van een niet-concurrentiebeding hangt af van de redelijkheid ervan. Rechtbanken zullen factoren overwegen zoals:

• Omvang van de beperking: Het beding moet beperkt zijn tot concurrentiegebieden die geografisch en functioneel relevant zijn.
• Duur van de beperking: De beperkte periode moet redelijk zijn en de werknemer niet buitensporig beperken in het vinden van nieuw werk.
• Senioriteit van de werknemer en toegang tot vertrouwelijke informatie: Meer senior werknemers met toegang tot gevoelige informatie kunnen onderworpen zijn aan strengere niet-concurrentiebedingen.

Jurisprudentie en het Belang van Redelijkheid

De Basic Law van Hong Kong, die vergelijkbaar is met een grondwet, beschermt het recht van een individu om zijn beroep te kiezen. Dit principe maakt rechtbanken terughoudend om te strikte niet-concurrentiebedingen af te dwingen.

Een baanbrekende zaak, BFAM Partners (Hong Kong) Ltd v Mills & Anor [2021] HKCFI 2904, benadrukt dit punt. De rechter erkende dat een niet-concurrentiebeding nog steeds noodzakelijk kan zijn, zelfs als er een afzonderlijk vertrouwelijkheidsbeding bestaat, maar alleen als het niet-concurrentiebeding als redelijk wordt beschouwd.