In Guinee-Bissau wordt de beëindiging van een dienstverband geregeld door een duidelijke set van regels. Deze regels hebben betrekking op de wettelijke gronden voor ontslag, verplichte opzegtermijnen en vereisten voor ontslagvergoeding.

Gronden voor Ontslag

Werkgevers in Guinee-Bissau kunnen een arbeidsovereenkomst wettelijk beëindigen om de volgende redenen:

• Gegronde Reden: Dit omvat ongeschiktheid of wangedrag van de werknemer, ernstige schending van het contract, of ziekte of letsel waardoor de werknemer zijn of haar taken niet kan vervullen.
• Economische, Technische of Structurele Redenen (Redundantie): Werkgevers kunnen ook arbeidsovereenkomsten beëindigen vanwege economische neergang, technologische vooruitgang of herstructurering van het bedrijf.

Opzegtermijnen

De verplichte opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer:

• Werknemers met minder dan drie jaar dienst: Een opzegtermijn van één maand is vereist.
• Werknemers met drie of meer jaar dienst: Een opzegtermijn van twee maanden is vereist.

Werkgevers hebben de mogelijkheid om betaling in plaats van opzegtermijn te bieden, maar ze zijn nog steeds verplicht de lengte van de opzegtermijn te respecteren.

Ontslagvergoeding

Bij beëindiging van het dienstverband hebben werknemers in Guinee-Bissau recht op een ontslagvergoeding, waarvan het bedrag varieert afhankelijk van de omstandigheden:

• Ontslag om Economische Redenen: Werknemers hebben recht op één maand salaris voor elk vol dienstjaar.
• Ontslag om Andere Redenen: Ontslagvergoeding kan vereist zijn, maar zal waarschijnlijk gebaseerd zijn op de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst.

Guinee-Bissau heeft vooruitgang geboekt in het aanpakken van discriminatie, met name op de werkplek. Hoewel er nog geen uitgebreide anti-discriminatiewet is die een breed scala aan beschermde kenmerken dekt, zijn er bepaalde constitutionele en wettelijke beschermingen die zijn vastgesteld.

Beschermde Kenmerken

Wat betreft werkgelegenheid, artikel 20 (2) (b) van de Arbeidswet van 1986 (Lei No. 2 van 1986) verbiedt expliciet genderdiscriminatie. Bovendien verankert de Grondwet van Guinee-Bissau breed de principes van gelijkheid en non-discriminatie, hoewel het geen specifieke beschermde kenmerken specificeert.

Verhaalsmechanismen

Hoewel specifieke anti-discriminatiemechanismen beperkt zijn, zijn er potentiële wegen voor verhaal binnen het arbeidskader en het rechtssysteem van Guinee-Bissau. Werknemers die discriminatie op het werk ervaren, kunnen verhaal halen via geschillenbeslechtingsmechanismen onder de Arbeidswet. Daarnaast kunnen individuen de rechtbank benaderen om verhaal te zoeken voor schendingen van hun grondwettelijke recht op gelijkheid en non-discriminatie.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Guinee-Bissau hebben de verantwoordelijkheid om de bestaande wettelijke beschermingen tegen discriminatie te handhaven. Dit omvat het vermijden van discriminatie bij aanwerving en werkpraktijken, ervoor zorgen dat beslissingen over aanwerving, promotie, beloning en ontslag gebaseerd zijn op verdienste en niet op discriminerende criteria. Werkgevers kunnen ook beleid en trainingsprogramma's implementeren om een werkplek vrij van discriminatie en intimidatie te bevorderen.

Beperkingen en Uitdagingen

Ondanks deze maatregelen heeft het anti-discriminatiekader van Guinee-Bissau beperkingen, waaronder het gebrek aan bescherming voor kenmerken zoals ras, etniciteit, religie, seksuele geaardheid en handicap. Er worden inspanningen geleverd om deze beschermingen te versterken.

In Guinea-Bissau, hoewel er wetten zijn die arbeidsnormen vastleggen, is de handhaving vaak zwak en kunnen de arbeidsomstandigheden in verschillende sectoren uitdagend zijn. De belangrijkste wet die de arbeidsomstandigheden in Guinea-Bissau regelt, is de Algemene Arbeidswet van Guinea-Bissau (Wet nr. 4/86 van 14 augustus 1986).

Werkuren

De wettelijke maximale werkweek is 44 uur. Overwerk is toegestaan, maar moet worden gecompenseerd tegen een hoger tarief dan de reguliere werkuren, bepaald door collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele contracten.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op minimaal 11 opeenvolgende uren rust per dag. Ze hebben ook recht op één dag rust per week, meestal op zondag. Werknemers hebben recht op betaald jaarlijks verlof, waarbij de hoeveelheid verlof varieert afhankelijk van de duur van de dienst van de werknemer.

Ergonomische Vereisten

De arbeidswetten van Guinea-Bissau bevatten beperkte specifieke bepalingen met betrekking tot ergonomie. Werkgevers hebben echter een algemene plicht om ervoor te zorgen dat werkplekken veilig en hygiënisch zijn, waarbij gevaren voor het welzijn van werknemers tot een minimum worden beperkt. Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het beschermen van de gezondheid van werknemers op het werk en het voorkomen van beroepsletsels en -ziekten.

Uitdagingen in de Praktijk

Een groot deel van de Guinese beroepsbevolking werkt in de informele economie, waar arbeidsvoorschriften minder waarschijnlijk worden gehandhaafd. Kinderarbeid blijft een zorg in Guinea-Bissau, waarbij kinderen vaak werken onder gevaarlijke omstandigheden. Overheidsinstanties die verantwoordelijk zijn voor arbeidsinspectie en -handhaving hebben vaak een gebrek aan middelen, wat leidt tot inconsistente implementatie van arbeidsnormen.

In Guinea-Bissau zijn de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften ontworpen om werknemers te beschermen tegen gevaren op de werkplek en een veilige werkomgeving te bevorderen. Deze voorschriften stellen bepaalde verplichtingen vast voor werkgevers en rechten voor werknemers.

Verplichtingen van de Werkgever

Werkgevers in Guinea-Bissau zijn wettelijk verplicht om de gezondheid en veiligheid op de werkplek te waarborgen. Hun primaire verantwoordelijkheden omvatten:

• Risicobeoordeling en Preventie: Werkgevers zijn verplicht om potentiële gevaren op de werkplek te identificeren en te beoordelen en preventieve maatregelen te nemen om deze risico's te verminderen.
• Verstrekking van Veiligheidsuitrusting en Training: Werkgevers moeten passende persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) verstrekken en werknemers trainen in het gebruik ervan. Ze moeten ook adequate training bieden over veiligheidsprocedures op de werkplek.
• Onderhoud van Veilige Werkplekken: Werkplekken moeten worden onderhouden in een veilige en hygiënische staat, met goede ventilatie, verlichting en sanitaire voorzieningen.
• Melding en Onderzoek van Incidenten: Werkgevers zijn verplicht om werkplekongelukken en ziekten te melden aan de relevante autoriteiten en grondige onderzoeken uit te voeren.
• Raadpleging en Deelname van Werknemers: Werkgevers moeten werknemers betrekken bij het identificeren en aanpakken van gezondheids- en veiligheidsrisico's.

Rechten van Werknemers

Werknemers in Guinea-Bissau hebben bepaalde rechten met betrekking tot gezondheid en veiligheid op de werkplek:

• Recht op Informatie: Werknemers hebben het recht om geïnformeerd te worden over gevaren op de werkplek en de bijbehorende risico's.
• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers kunnen weigeren werk uit te voeren als zij van mening zijn dat het een onmiddellijk gevaar vormt voor hun gezondheid of veiligheid.
• Recht op Deelname: Werknemers hebben het recht om deel te nemen aan commissies voor gezondheid en veiligheid op de werkplek en om zorgen te uiten.
• Bescherming tegen Represailles: Werknemers moeten worden beschermd tegen elke vorm van represailles voor het uitoefenen van hun gezondheids- en veiligheidsrechten.

Handhavingsinstanties

De Algemene Arbeidsinspectie (Inspeção Geral do Trabalho) is een overheidsinstantie binnen het Ministerie van Arbeid die verantwoordelijk is voor het toezicht op en de handhaving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften.

Uitdagingen en Beperkingen

Het handhaven van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften in Guinea-Bissau kent verschillende uitdagingen:

• Beperkte Middelen en Capaciteit: Handhavingsinstanties hebben vaak niet de middelen en het personeel voor uitgebreide inspectie en monitoring van werkplekken.
• Informele Sector: De grote informele economie vormt grotere uitdagingen voor het handhaven van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften.
• Gebrek aan Bewustzijn: Zowel werkgevers als werknemers kunnen beperkte kennis hebben van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften en hun rechten.