In Guatemala stelt het Arbeidswetboek de wettelijke vereisten vast voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vereisten verschillen voor werkgevers en werknemers, en de specifieke termijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer.

Opzegtermijnen voor Werkgevers (Contracten voor Onbepaalde Tijd)

Volgens het Arbeidswetboek van Guatemala zijn werkgevers verplicht om een schriftelijke kennisgeving aan werknemers te verstrekken voordat ze een contract voor onbepaalde tijd beëindigen. De vereiste opzegtermijn varieert op basis van de anciënniteit van de werknemer.

• Voor werknemers met minder dan zes maanden dienst moeten werkgevers een opzegtermijn van één week in acht nemen.
• Voor werknemers met tussen zes maanden en één jaar dienst zijn werkgevers verplicht om ten minste tien dagen schriftelijke kennisgeving te geven.
• Voor werknemers met tussen één en vijf jaar dienst is een minimale opzegtermijn van twee weken noodzakelijk.
• Voor werknemers met meer dan vijf jaar dienst moeten werkgevers een opzegtermijn van één maand in acht nemen voordat ze de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Het is belangrijk op te merken dat dit de wettelijke minimumvereisten zijn. Een arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn voorschrijven, die de wettelijke vereisten zou vervangen.

Opzegtermijnen voor Werknemers (Contracten voor Onbepaalde Tijd)

In tegenstelling tot werkgevers legt de Guatemalteekse Arbeidswet geen verplichte opzegtermijnen op voor werknemers die een contract voor onbepaalde tijd willen beëindigen. Echter, de arbeidsovereenkomst zelf kan een opzegtermijn specificeren waaraan de werknemer zich moet houden. Bij afwezigheid van een dergelijke bepaling in het contract, is er geen wettelijke verplichting voor werknemers om een opzegtermijn in acht te nemen voordat ze ontslag nemen. Zelfs als er geen wettelijke verplichting is, toont het geven van een redelijke opzegtermijn professionaliteit en zorgt het voor een soepelere overdracht van verantwoordelijkheden.

Aanvullende Overwegingen

De hierboven genoemde opzegtermijnen zijn van toepassing op contracten voor onbepaalde tijd. Contracten voor bepaalde tijd eindigen doorgaans op de vooraf bepaalde einddatum zonder dat een opzegtermijn vereist is. Er zijn specifieke wettelijke procedures die werkgevers moeten volgen in gevallen van ontslag om dringende redenen. Deze procedures kunnen het verkrijgen van voorafgaande gerechtelijke goedkeuring voor ontslag omvatten, afhankelijk van de reden voor beëindiging.

In Guatemala verplicht het Arbeidswetboek ontslagvergoedingen voor werknemers wiens dienstverband wordt beëindigd, behalve onder specifieke omstandigheden.

Wanneer Ontslagvergoeding Vereist is

Werknemers hebben wettelijk recht op ontslagvergoeding in Guatemala wanneer:

• De werkgever het arbeidscontract zonder gegronde reden beëindigt: Als de werkgever geen wettelijke reden voor ontslag kan aantonen, moet hij de werknemer compenseren.
• De werknemer ontslag neemt vanwege contractbreuk door de werkgever: Als de werkgever de voorwaarden van het arbeidscontract aanzienlijk schendt, waardoor de werknemer gedwongen wordt ontslag te nemen, is ontslagvergoeding verschuldigd.

Wanneer Ontslagvergoeding Niet Vereist is

Ontslagvergoeding is niet verplicht in de volgende gevallen:

• De werknemer neemt vrijwillig ontslag zonder reden: De werkgever is niet verplicht ontslagvergoeding te betalen wanneer de werknemer ervoor kiest te vertrekken zonder een gegronde reden.
• Ontslag met reden toegeschreven aan de werknemer: Als de werknemer zich schuldig maakt aan ernstig wangedrag zoals beschreven in het Arbeidswetboek (Artikel 77), kan de werkgever het dienstverband wettelijk beëindigen zonder ontslagvergoeding.
• Wederzijds akkoord om het arbeidscontract te beëindigen: Beide partijen kunnen overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen zonder ontslagvergoeding.
• Voltooiing van contracten voor bepaalde tijd: Als het arbeidscontract een vooraf bepaalde einddatum heeft, is ontslagvergoeding over het algemeen niet vereist bij voltooiing.

Berekening van Ontslagvergoeding

De berekening van ontslagvergoeding in Guatemala is als volgt:

• Basis van Berekening: Ontslagvergoeding is gebaseerd op het laatste gemiddelde maandsalaris van de werknemer (gewoon en buitengewoon) over de voorgaande zes maanden werk.
• Eén Maandsalaris Per Jaar: Werknemers hebben recht op één maandsalaris voor elk jaar van ononderbroken dienst of een evenredig bedrag voor minder dan een volledig jaar.

Opmerkelijke Overwegingen

• Economische Voordelen (Ventajas Económicas): De arbeidswetgeving van Guatemala omvat extra voordelen in de ontslagberekening, genaamd "economische voordelen", die doorgaans worden gewaardeerd op 30% van de totale verschuldigde ontslagvergoeding. Deze kunnen niet-geldelijke voordelen omvatten zoals bedrijfsauto's, ziektekostenverzekering, voedselvoorzieningen, enz.

Het ontslag van werknemers in Guatemala wordt beheerst door specifieke juridische procedures om naleving van het Guatemalteekse Arbeidswetboek te waarborgen.

Ontslag met Reden

Ontslag met reden, ook wel ontslag om gegronde redenen genoemd, vindt plaats wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan wangedrag of contractbreuk zoals gedefinieerd door de Guatemalteekse wet. Het Arbeidswetboek (Artikel 77) beschrijft de gronden voor gerechtvaardigd ontslag, waaronder herhaalde afwezigheid of te laat komen zonder redelijke rechtvaardiging, oneerlijkheid, geweld, bedreigingen of beledigingen tegen de werkgever of collega's, opzettelijke schade aan eigendommen op de werkplek, grove nalatigheid of insubordinatie, openbaarmaking van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, en onder invloed zijn van alcohol of drugs op het werk.

Procedure voor Ontslag met Reden

De procedure voor ontslag met reden omvat drie stappen:

1. Documentatie: De werkgever moet de redenen voor ontslag grondig documenteren, waarbij bewijs, getuigenverklaringen en andere relevante informatie worden verzameld.
2. Voorafgaande Autorisatie (In Specifieke Gevallen): De Guatemalteekse wet vereist dat werkgevers gerechtelijke goedkeuring vragen voordat zij bepaalde beschermde categorieën werknemers ontslaan, waaronder zwangere vrouwen, degenen die betrokken zijn bij vakbondsvorming, enz.
3. Schriftelijke Kennisgeving: De werkgever moet een schriftelijke ontslagbrief aan de werknemer verstrekken, waarin duidelijk de redenen voor het ontslag en de toepasselijke bepaling van het Arbeidswetboek worden vermeld.

Ontslag zonder Reden

Een werkgever kan een werknemer zonder reden ontslaan, mits hij zich aan de volgende voorwaarden houdt:

1. Ontslagvergoeding: De werkgever is wettelijk verplicht om ontslagvergoeding te betalen zoals uiteengezet in het Arbeidswetboek (Artikel 82).
2. Opzegtermijnen: De werkgever moet schriftelijk vooraf kennisgeving doen, waarbij de lengte van de opzegtermijn is gebaseerd op de duur van de dienst van de werknemer zoals gespecificeerd in het Arbeidswetboek.

Andere Vormen van Ontslag

Andere vormen van ontslag omvatten wederzijds akkoord en ontslagname. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen wederzijds overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen. Ontslagvergoeding kan al dan niet van toepassing zijn, afhankelijk van de voorwaarden van de overeenkomst. Een werknemer kan te allen tijde ontslag nemen. Hoewel het niet wettelijk verplicht is, wordt het als professioneel beschouwd om vooraf kennisgeving te doen, wat zorgt voor een soepelere overgang.

Belangrijke Overwegingen

Naleving van de juridische procedures is cruciaal, vooral in gevallen van ontslag met reden. Het niet volgen van de juiste stappen kan resulteren in een onrechtmatige ontslagclaim en mogelijke financiële aansprakelijkheden voor de werkgever. Werkgevers moeten grondige documentatie bijhouden van eventuele prestatieproblemen, disciplinaire maatregelen of incidenten die mogelijk het ontslag rechtvaardigen.