Beëindiging van dienstverband in de Filipijnen wordt voornamelijk geregeld door het Arbeidswetboek van de Filipijnen. Er zijn twee hoofdcategorieën van beëindiging: beëindiging door de werkgever en beëindiging door de werknemer.

Beëindiging door de Werkgever

Beëindiging door de werkgever kan worden onderverdeeld in "gegronde redenen" en "toegestane redenen".

Gegronde Redenen

Gegronde redenen betreffen ernstige overtredingen of wangedrag door de werknemer. Voorbeelden zijn grove nalatigheid van taken, fraude of schending van vertrouwen, het plegen van een misdrijf gerelateerd aan de werkgelegenheid, en opzettelijke ongehoorzaamheid aan wettige bevelen van de werkgever.

Toegestane Redenen

Toegestane redenen verwijzen naar gronden voor beëindiging die niet voortkomen uit de schuld van de werknemer. Deze kunnen omvatten bedrijfsbeëindiging of overtolligheid, installatie van arbeidsbesparende apparaten, of ernstige ziekte van de werknemer.

Procedurele Vereisten

Werkgevers moeten een eerlijke procedure volgen bij het ontslaan van een werknemer. Dit omvat een schriftelijke kennisgeving van beëindiging, waarin de gronden worden vermeld, die ten minste 30 dagen voor de beëindiging aan de werknemer wordt overhandigd. De werknemer moet voldoende gelegenheid krijgen om zich te verdedigen. In geval van beëindiging om gegronde redenen, moet de werkgever een tweede kennisgeving verstrekken waarin het definitieve besluit wordt uiteengezet.

Ontslagvergoeding

Werknemers die worden ontslagen om toegestane redenen hebben recht op een ontslagvergoeding. Het bedrag hangt af van de reden voor beëindiging en de lengte van dienst van de werknemer.

In de Filipijnen bestaan verschillende wetten om discriminatie op het werk op basis van specifieke beschermde kenmerken te verbieden.

Beschermde Kenmerken

Deze wetten beschermen individuen tegen discriminatie op de volgende gronden:

• Leeftijd: Discriminatie op basis van leeftijd is verboden door het Arbeidswetboek (Artikel 135).
• Handicap: De Magna Carta voor Gehandicapten verbiedt werkdiscriminatie tegen personen met een handicap (Republiek Act No. 7277).
• Etniciteit: De Wet op de Rechten van Inheemse Volkeren verbiedt discriminatie tegen inheemse culturele gemeenschappen (Republiek Act No. 8371).
• Genderidentiteit en Seksuele Oriëntatie: Anti-discriminatiewetten zijn in behandeling, maar sommige lokale verordeningen, zoals in Quezon City, beschermen tegen SOGIE-gebaseerde discriminatie.
• Gezondheidsstatus (inclusief HIV): De Filippijnse AIDS Preventie- en Controlewet van 1998 verbiedt discriminatie tegen mensen die leven met HIV/AIDS (Republiek Act No. 8504).
• Ras: De algemene principes van het Arbeidswetboek en internationale overeenkomsten geratificeerd door de Filipijnen verbieden discriminatie op basis van ras.
• Religie: De Filipijnse Grondwet garandeert vrijheid van religie.
• Geslacht: Het Arbeidswetboek, de Magna Carta voor Vrouwen (Republiek Act No. 9710) en de Anti-Seksuele Intimidatiewet (Republiek Act No. 7877) verbieden discriminatie op basis van geslacht.

Verhaalsmechanismen

Slachtoffers van discriminatie hebben de volgende mogelijkheden voor verhaal:

• Interne Klachtenprocedures: Veel bedrijven hebben interne beleidslijnen die discriminatie aanpakken. Werknemers kunnen deze kanalen volgen.
• Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid (DOLE): DOLE behandelt klachten over schendingen van arbeidswetten, inclusief discriminatie.
• Commissie voor de Rechten van de Mens (CHR): De CHR onderzoekt mensenrechtenschendingen, waaronder gevallen van discriminatie.
• Rechtbanken: Werknemers kunnen civiele of strafrechtelijke rechtszaken aanspannen in gevallen van ernstige discriminatie.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in de Filipijnen zijn verplicht om:

• Niet-Discriminerende Beleidslijnen Creëren: Duidelijke beleidslijnen opstellen die discriminatie en intimidatie op basis van beschermde kenmerken verbieden.
• Werknemers Opleiden: Werknemers trainen over anti-discriminatiewetten en bedrijfsbeleid.
• Klachten Onderzoeken: Alle beschuldigingen van discriminatie snel en grondig onderzoeken.
• Corrigerende Acties Nemen: Passende disciplinaire maatregelen nemen als discriminatie wordt bewezen, om toekomstige schendingen te voorkomen.

In de Filipijnen worden eerlijke arbeidsomstandigheden gehandhaafd door middel van het Arbeidswetboek en de voorschriften van het Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid (DOLE).

Werkuren en Overwerk

De standaard werkweek in de Filipijnen is 48 uur, verdeeld over maximaal zes dagen. Een reguliere werkdag is acht uur, met een lunchpauze van één uur. Werk dat wordt verricht buiten de acht uur per dag of 48 uur per week wordt beschouwd als overwerk. Werknemers moeten worden gecompenseerd met een toeslag van minimaal 25% van hun reguliere uurtarief voor overwerk op een gewone werkdag. Dit stijgt tot 30% voor werk op rustdagen en speciale feestdagen.

Rustperiodes

De wet schrijft aangewezen rustperiodes voor om vermoeidheid te voorkomen en het welzijn van werknemers te waarborgen. Werknemers hebben recht op minimaal een uur lunchpauze tijdens de achturige werkdag. Elke werknemer heeft recht op een rustperiode van 24 uur na elke zes opeenvolgende werkdagen.

Ergonomische Vereisten

Hoewel er geen uitgebreide regelgeving is over ergonomie, moedigt DOLE veiligheid en gezondheid op de werkplek aan. DOLE geeft normen voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid (OSH) uit die indirect ergonomie bevorderen. Deze normen behandelen verlichting, ventilatie, geluidsniveaus en sanitaire voorzieningen op de werkplek. DOLE verspreidt ook informatie en moedigt bedrijven aan om ergonomische praktijken te adopteren om werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen te voorkomen.

De Filipijnen hebben een sterk juridisch kader dat het welzijn van werknemers vooropstelt door veilige en gezonde werkomgevingen te waarborgen. De hoeksteen van deze regelgeving is de Wet op de Arbeidsveiligheids- en Gezondheidsnormen (Republic Act No. 11058).

Verplichtingen van Werkgevers

Onder de wet hebben werkgevers verschillende plichten om hun personeel te beschermen:

• Veilige Werkplekvoorziening: Werkgevers zijn verplicht een werkplek te bieden die vrij is van gevaarlijke omstandigheden die ziekte, letsel of de dood kunnen veroorzaken.
• Veiligheidsinstructies en Training: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het verstrekken van uitgebreide veiligheidsinstructies en ervoor zorgen dat werknemers verplichte Arbeidsveiligheids- en Gezondheidsseminars (OSH) voltooien.
• Goedgekeurde Apparatuur en Apparaten: De wet vereist het gebruik van alleen door de overheid goedgekeurde machines en apparatuur op de werkplek.
• Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten PBM's verstrekken om werknemers te beschermen tegen mogelijke gevaren. Dit omvat items zoals veiligheidsbrillen, ademhalingsmaskers en harnassen, afhankelijk van de werkomgeving.
• Recht op Informatie: Werknemers hebben het recht om geïnformeerd te worden over alle potentiële gevaren op hun werkplek. Dit omvat het ontvangen van training en educatie over veiligheidsrisico's en procedures.

Rechten van Werknemers

De wet biedt werknemers ook rechten om hun gezondheid en veiligheid te beschermen:

• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers kunnen weigeren taken uit te voeren als zij een dreigend gevaar waarnemen, zonder angst voor represailles van werkgevers.
• Melden van Gevaren en Ongevallen: Werknemers hebben het recht om werkgerelateerde gevaren, ongevallen en gevaarlijke voorvallen te melden aan hun werkgever, het Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid (DOLE) en andere betrokken overheidsinstanties. Ze zijn beschermd tegen eventuele represailles voor dergelijke meldingen.

Handhavingsinstanties

Verschillende overheidsinstanties zijn verantwoordelijk voor de handhaving van de Wet op de Arbeidsveiligheids- en Gezondheidsnormen:

• Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid (DOLE): De primaire instantie belast met de implementatie en handhaving van OSH-regelgeving. DOLE voert werkplekinspecties uit, onderzoekt overtredingen en legt sancties op.
• Bureau voor Arbeidsomstandigheden (BWC): Een afdeling binnen DOLE die verantwoordelijk is voor het ontwikkelen en implementeren van OSH-beleid, normen en programma's.
• Andere Overheidsinstanties: Afhankelijk van de specifieke industrie en betrokken gevaren, kunnen andere overheidsinstanties zoals het Ministerie van Volksgezondheid of het Ministerie van Handel en Industrie ook een rol spelen in de handhaving van werkplekveiligheid.

Door deze regelgeving te begrijpen en na te leven, kunnen zowel werkgevers als werknemers bijdragen aan het bevorderen van een veilige en gezonde werkomgeving in de Filipijnen.