In de Filipijnen bepaalt de arbeidswetgeving een minimale opzegtermijn voor zowel werkgevers als werknemers bij beëindiging van het dienstverband.

Door de Werkgever Geïnitieerde Beëindiging

Door de werkgever geïnitieerde beëindiging valt in twee hoofdcategorieën: beëindiging wegens "gegronde reden" en beëindiging wegens "geautoriseerde reden" zoals gedefinieerd door Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid (DOLE) Ministerieel Besluit nr. 18-A.

Beëindiging Wegens Gegronde Reden

Gegronde reden verwijst naar ernstige overtredingen begaan door de werknemer die ontslag rechtvaardigen. In dergelijke gevallen moet de werkgever de juiste procedure volgen, waaronder het verstrekken van schriftelijke kennisgevingen:

• Kennisgeving van Voornemen tot Ontslag: Deze kennisgeving legt de reden voor ontslag uit en verstrekt ondersteunend bewijs.
• Definitieve Ontslagbrief: Uitgegeven na ten minste vijf (5) dagen als de werknemer zijn/haar acties niet kan rechtvaardigen tijdens een hoorzitting.

Hoewel er geen verplichte opzegtermijn is voor ontslag wegens gegronde reden, biedt het vijfdaagse venster tussen de eerste kennisgeving en de definitieve ontslagbrief een de facto minimum.

Beëindiging Wegens Geautoriseerde Reden

Geautoriseerde redenen zijn bedrijfsgerelateerde redenen voor ontslag, zoals overtolligheid, installatie van arbeidsbesparende apparaten, of sluiting van de vestiging. Voor deze gevallen moet de werkgever een schriftelijke kennisgeving aan de werknemer verstrekken ten minste 30 dagen vóór de ontslagdatum. Bovendien moet een kopie van de kennisgeving worden verstrekt aan het DOLE Regionaal Kantoor.

Werkgevers kunnen de opzegtermijn niet omzeilen door betaling in plaats van opzegging aan te bieden bij ontslag wegens geautoriseerde reden. Werknemers hebben recht op ontslagvergoeding bovenop de opzegtermijn.

Door de Werknemer Geïnitieerde Beëindiging

Werknemers zijn verplicht om een schriftelijke kennisgeving van ten minste 30 dagen te geven vóór hun gewenste ontslagdatum. Dit geeft de werkgever voldoende tijd om een vervanger te vinden en zorgt voor een soepele overdracht van verantwoordelijkheden.

Ontslagvergoeding is een verplichte compensatie voor werknemers in de Filipijnen die onvrijwillig worden ontslagen vanwege geautoriseerde redenen.

Geautoriseerde Redenen voor Ontslagvergoeding

Werknemers hebben recht op ontslagvergoeding als het ontslag te wijten is aan de volgende redenen:

• Redundantie: De rol van de werknemer wordt overbodig vanwege overbezetting.
• Installatie van Arbeidsbesparende Apparaten: De functie wordt overbodig door automatisering of stroomlijning.
• Inkrimping: Afslanking om verliezen te voorkomen (maar niet vanwege ernstige financiële verliezen).
• Sluiting of Stopzetting van Activiteiten: Het bedrijf stopt permanent met de activiteiten (met uitzondering van sluiting door ernstige financiële verliezen of tegenslagen).
• Ziekte: De werknemer wordt ontslagen omdat hij een ziekte heeft die voortzetting van de arbeid gevaarlijk maakt voor zichzelf of zijn collega's.

Berekening van Ontslagvergoeding

De berekening van ontslagvergoeding is gebaseerd op zowel de reden van ontslag als de lengte van dienstverband van de werknemer:

• Redundantie of Installatie van Arbeidsbesparende Apparaten: Eén maand salaris (of een equivalent deel) voor elk jaar dienstverband.
• Inkrimping, Sluiting of Stopzetting van Activiteiten: Minstens een halve maand salaris (of een equivalent deel) voor elk jaar dienstverband.
• Ziektegerelateerd Ontslag: Minstens één maand salaris (of een equivalent deel) voor elk jaar dienstverband.

Bijvoorbeeld, een werknemer die na 5 jaar dienstverband wordt ontslagen vanwege redundantie, heeft recht op 5 maanden van zijn reguliere salaris als ontslagvergoeding.

Belangrijke Opmerkingen

Ontslagvergoeding is verplicht volgens de Filipijnse wet in gevallen van geautoriseerd ontslag. Werkgevers kunnen het recht op ontslagvergoeding niet afwijzen, zelfs niet met contractuele overeenkomsten. Ontslagvergoeding wordt verstrekt naast eventuele onbetaalde lonen en voordelen die de werknemer heeft opgebouwd op het moment van ontslag.

In de Filipijnen wordt het ontslag van werknemers gereguleerd door strikte regels om de rechten van werknemers te beschermen. Het proces varieert afhankelijk van of het een door de werkgever geïnitieerd ontslag of een ontslag door de werknemer betreft.

Door de Werkgever Geïnitieerd Ontslag

Door de werkgever geïnitieerd ontslag valt in twee hoofdcategorieën, elk met specifieke procedurele vereisten:

Ontslag om Gegronde Reden

1. Vaststellen van Gegronde Reden: De werkgever moet een ernstige wangedrag of schending van de arbeidsvoorwaarden identificeren die valt onder Artikel 296 van het Arbeidswetboek. Voorbeelden zijn grove nalatigheid, ernstige insubordinatie of fraude.
2. Twee-Kennisgeving Regel:
   • De werkgever geeft een Kennisgeving van Voornemen tot Ontslag uit, waarin de reden wordt uitgelegd en bewijsmateriaal wordt verstrekt.
   • De werknemer moet minstens vijf dagen de tijd krijgen om schriftelijk te reageren en de kans krijgen om zichzelf te verklaren tijdens een hoorzitting.
3. Beslissing en Definitieve Kennisgeving: Als de werkgever niet overtuigd is door de uitleg van de werknemer, moet hij een Definitieve Kennisgeving van Ontslag uitgeven waarin de beslissing wordt vermeld.

Ontslag om Geautoriseerde Reden

1. Bepalen van Geautoriseerde Reden: Identificeer een geldige reden volgens Artikel 297 van het Arbeidswetboek (bijv. overtolligheid, inkrimping, ziekte).
2. Schriftelijke Kennisgeving: Geef een schriftelijke ontslagbrief aan de werknemer minstens 30 dagen voor de effectieve ontslagdatum. Een kopie van deze kennisgeving moet ook worden gestuurd naar het desbetreffende Regionale Kantoor van het Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid.
3. Ontslagvergoeding: Bereken en verstrek de toepasselijke ontslagvergoeding op basis van de reden voor ontslag en de duur van de dienst.

Door de Werknemer Geïnitieerd Ontslag (Ontslagname)

1. Schriftelijke Kennisgeving: De werknemer is verplicht een formele schriftelijke ontslagbrief in te dienen bij de werkgever minstens 30 dagen voor de beoogde vertrekdatum (Artikel 30 van het Arbeidswetboek).
2. Kennisoverdracht en Overdracht: De werknemer moet verantwoordelijk zijn voor de overdracht van zijn taken en kennis om een soepele overdracht van de positie te waarborgen.
3. Eindbetaling en Klaring: De werkgever moet een laatste salaris verstrekken, inclusief alle opgebouwde lonen en voordelen, en een certificaat van dienstverband uitgeven na voltooiing van het klaringsproces.