In Ecuador verplicht de arbeidswet geen wettelijke opzegtermijn voor de meeste beëindigingen van arbeidsovereenkomsten. Dit betekent dat werkgevers wettelijk niet verplicht zijn om een bepaalde opzegtermijn in acht te nemen voordat zij een werknemer ontslaan, behalve in specifieke situaties. Het juridische kader beïnvloedt echter op een paar manieren de opzegtermijnen.

Uitzonderingen die Opzegging Vereisen

Volgens Artikel 193 van het Ecuadoriaanse Arbeidswetboek is een verplichte opzegtermijn van 30 dagen vereist voor ontslagen vanwege bedrijfsbeëindiging. Dit geeft werknemers de tijd om nieuw werk te vinden tijdens een bedrijfssluiting.

Daarnaast vereisen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een maximale duur van twee jaar een opzegtermijn van 30 dagen voor beëindiging door beide partijen (werkgever of werknemer). Indien deze opzegging niet wordt gegeven, wordt het contract automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.

Opzegtermijn in de Praktijk

Hoewel er geen wettelijke minimale opzegtermijn is voor de meeste beëindigingen, beschermt Artikel 14 van het Arbeidswetboek werknemers met ten minste één jaar dienstverband tegen ontslag. Dit impliceert in wezen een "opzegtermijn" omdat werkgevers dergelijke werknemers niet zonder rechtvaardiging kunnen ontslaan.

In de praktijk kiezen veel werkgevers in Ecuador ervoor om een opzegtermijn van 30 dagen te hanteren als standaard beleefdheid, zelfs wanneer dit wettelijk niet vereist is. Dit sluit aan bij de gangbare praktijken in andere landen en bevordert een soepeler ontslagproces.

Hoewel er geen verplichte opzegtermijn is, bepaalt Artikel 184 van het Arbeidswetboek een "desahucio" bonusbetaling van 25% van het maandsalaris van een werknemer voor elk dienstjaar in geval van onrechtmatig ontslag. Het ontbreken van een juiste opzegging kan de zaak van een werknemer voor onrechtmatig ontslag versterken.

In Ecuador, vereist de arbeidswetgeving verschillende soorten ontslagvergoedingen, afhankelijk van de omstandigheden rond het ontslag van een werknemer.

Onrechtmatig Ontslagvergoeding ("Despido Intempestivo")

Dit gebeurt wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt zonder een wettelijk geldige reden. De ontslagvergoeding in dit scenario wordt berekend als een maandsalaris voor elk dienstjaar, met een minimale vergoeding van drie maandsalarissen en een maximum van 25 maandsalarissen.

Ontslagvergoeding bij Bedrijfssluiting

Wanneer een werkgever het bedrijf permanent sluit en alle arbeidsovereenkomsten beëindigt, hebben werknemers recht op de standaard berekening van de ontslagvergoeding voor onrechtmatig ontslag ("despido intempestivo").

Desahucio Bonus

Afgezien van de ontslagvergoeding, is de "desahucio" bonus van toepassing op zowel gevallen van onrechtmatig ontslag als beëindiging van contracten voor bepaalde tijd. De berekening is 25% van het maandsalaris van de werknemer voor elk dienstjaar.

Aanvullende Ontslagomstandigheden

Wanneer een werknemer ten minste 15 dagen van tevoren kennis geeft, heeft hij recht op de "desahucio" bonus. Werknemers die met pensioen gaan en aan de geschiktheidsvereisten voldoen, ontvangen een eenmalige ontslagvergoeding, naast hun reguliere pensioenuitkeringen.

Uitzonderingen

Bepaalde omstandigheden kunnen een werkgever vrijstellen van het betalen van ontslagvergoeding. Deze kunnen omvatten ontslag tijdens de proeftijd, ontslag wegens een ernstige contractbreuk door de werknemer, en vrijwillig ontslag van de werknemer zonder voldoende kennisgeving.

Belangrijke Opmerkingen

Ontslagvergoedingen worden over het algemeen berekend op basis van het meest recente salaris van de werknemer. Werkgevers moeten de ontslagvergoeding rechtstreeks aan de werknemer betalen, niet in een sociaal zekerheids- of pensioenfonds. Werknemers hebben het recht om de gronden van hun ontslag aan te vechten en mogelijk aanvullende compensatie te eisen als het ontslag als onrechtvaardig wordt beschouwd.

De Ecuadoriaanse arbeidswetgeving staat beëindiging van het dienstverband toe door zowel werkgevers als werknemers. Hier is een overzicht van het algemene proces, samen met essentiële juridische overwegingen:

Beëindiging door Werkgever

Er zijn twee primaire manieren waarop een werkgever een arbeidsovereenkomst in Ecuador kan beëindigen:

• Ongegronde Ontslag: De werkgever beëindigt het contract zonder een geldige reden zoals vermeld in het Arbeidswetboek.
• Gegronde Ontslag: De werkgever heeft een wettelijk geldige reden voor beëindiging, zoals herhaald wangedrag of nalatigheid door de werknemer, zoals beschreven in het Arbeidswetboek. Om dit proces te starten, moet de werkgever:
  • Een schriftelijk verzoek indienen bij de arbeidsinspecteur met daarin de rechtvaardiging voor beëindiging en ondersteunend bewijs.
  • De werknemer op de hoogte stellen van dit verzoek.
  • De werknemer heeft twee dagen om te reageren op de beschuldigingen.
  • De arbeidsinspecteur onderzoekt en neemt een beslissing over het al dan niet toekennen van het ontslagverzoek.

Beëindiging door Werknemer

Werknemers in Ecuador hebben het recht om hun functie op te zeggen. Zo ziet het proces eruit:

• Opzegging met Kennisgeving:
  • De werknemer moet een schriftelijke opzegging indienen in overeenstemming met hun contract of ten minste 15 dagen van tevoren als er geen opzegtermijn in het contract is gespecificeerd.
  • Als voldoende kennisgeving wordt gegeven, heeft de werknemer recht op de "desahucio" bonusbetaling.
• Opzegging zonder Voldoende Kennisgeving: Als een werknemer niet voldoende kennisgeving geeft zoals overeengekomen in hun contract, kan hij zijn recht op de "desahucio" bonus verliezen.

Beëindiging vanwege Bedrijfssluiting

In het geval van een permanente bedrijfssluiting, moet de werkgever de volgende stappen volgen:

• Kennisgeving: Geef werknemers 30 dagen van tevoren schriftelijke kennisgeving van de sluiting volgens het Arbeidswetboek.
• Uitbetaling van Ontslagvergoeding: Bereken en betaal ontslagvergoedingen volgens de richtlijnen van "despido intempestivo".

Algemene Procedurele Vereisten

• Ontslagbrief: Voor alle soorten beëindiging moet de werkgever idealiter een formele ontslagbrief verstrekken waarin de reden voor beëindiging en eventuele ontslagvergoedingen duidelijk worden vermeld.
• Kennisgeving aan het Ministerie van Arbeid: Werkgevers moeten het Ministerie van Arbeid binnen een redelijke termijn na de beëindiging op de hoogte stellen.

Het beëindigingsproces kan complexer worden in gevallen van wangedrag door werknemers, conflicten op de werkplek of claims van onrechtmatig ontslag.