De Bangladesh Labour Act, 2006, bepaalt de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband voor zowel werkgevers als werknemers.

Opzegtermijn voor Werkgevers die Werknemers Ontslaan

Werkgevers zijn verplicht om de werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen vóór de beëindiging. De opzegtermijn varieert op basis van de classificatie van de werknemer:

• Vaste Werknemers: Werkgevers moeten een schriftelijke opzegtermijn van 120 dagen geven aan een vaste werknemer die maandelijks loon ontvangt.
• Andere Werknemers: Voor alle andere werknemers (tijdelijk, dagloners, etc.) is de opzegtermijn 60 dagen.

Werkgevers hebben ook een alternatieve optie:

• Compensatie in Plaats van Opzegtermijn: Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de werknemer loon te betalen voor de vastgestelde opzegtermijn in plaats van een schriftelijke opzegging te geven.

Opzegtermijn voor Werknemers die Ontslag Nemen

Werknemers zijn ook verplicht om schriftelijk op te zeggen vóór hun ontslag:

• Vaste Werknemers: Vaste werknemers moeten hun werkgever een schriftelijke opzegtermijn van 60 dagen geven.
• Tijdelijke Werknemers: De opzegtermijn voor tijdelijke werknemers die ontslag nemen is 30 dagen voor maandelijks betaalde werknemers en 14 dagen voor anderen.

Werknemers hebben ook een alternatief:

• Betaling in Plaats van Opzegtermijn: Ontslag nemende werknemers kunnen hun werkgever een bedrag betalen gelijk aan hun loon voor de opzegtermijn om de schriftelijke opzegging te omzeilen.

Belangrijke Opmerking: Dit zijn de minimale wettelijke vereisten. Arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen voorschrijven, waaraan beide partijen zich moeten houden.

In Bangladesh worden ontslagvergoedingen gecategoriseerd onder "dienstvoordelen" volgens de Bangladesh Labour Act, 2006.

Recht op Ontslagvergoeding

Werknemers hebben recht op ontslagvergoeding in de volgende situaties:

• Beëindiging door Werkgever (Anders Dan Wangedrag): Als een werkgever een werknemer ontslaat om andere redenen dan wangedrag, heeft de werknemer recht op dienstvoordelen volgens Sectie 20 van de Bangladesh Labour Act, 2006.
• Ontslag met Voldoende Dienstjaren: Werknemers kunnen recht hebben op dienstvoordelen als ze ontslag nemen na het voltooien van een minimale periode van ononderbroken dienst. De vereiste duur van de dienst kan variëren op basis van regelgeving en het beleid van individuele werkgevers.

Berekening van Ontslagvergoeding

De Bangladesh Labour Act, 2006, biedt richtlijnen voor de berekening van dienstvoordelen:

• 5 tot 10 Jaar Dienst: Als de diensttijd van een werknemer tussen de 5 en 10 jaar ligt, heeft hij recht op 14 dagen loon voor elk voltooid dienstjaar (Sectie 20 (2)).
• 10 Jaar of Meer Dienst: Als een werknemer 10 jaar of langer heeft gewerkt, heeft hij recht op 30 dagen loon voor elk voltooid dienstjaar (Sectie 20 (2)).

Let op dat de berekening van de ontslagvergoeding is gebaseerd op het laatst ontvangen loon van de werknemer, exclusief toeslagen (Sectie 2 (58)). Werkgevers kunnen ook ruimhartiger ontslagbeleid hebben dan het wettelijk vereiste minimum.

Uitzonderingen op het Recht op Ontslagvergoeding

Er zijn bepaalde omstandigheden waarin een werknemer mogelijk geen recht heeft op ontslagvergoeding:

• Ontslag Wegens Wangedrag: Werknemers die worden ontslagen wegens wangedrag, zoals gedefinieerd door de Bangladesh Labour Act, 2006, hebben geen recht op dienstvoordelen (Sectie 20(1)(c)).
• Ontslag zonder Voldoende Dienstjaren: Werknemers die ontslag nemen voordat ze een gespecificeerde minimale periode van dienst hebben voltooid, kunnen mogelijk niet in aanmerking komen voor ontslagvergoeding, afhankelijk van het beleid van de werkgever.

Het ontslagproces in Bangladesh wordt beheerst door de Bangladesh Labour Act, 2006. Dit proces moet strikt worden nageleefd en omvat verschillende stappen en overwegingen.

Soorten Ontslag

Er zijn twee hoofdtypen ontslag:

• Ontslag door Werkgever: De werkgever kan het arbeidscontract beëindigen onder bepaalde voorwaarden en procedures.
  • Ontslag om Reden: Werkgevers kunnen een werknemer onmiddellijk ontslaan wegens "wangedrag" zoals gedefinieerd in Sectie 16 van de Bangladesh Labour Act, 2006.
  • Ontslag zonder Reden: Bij ontslag zonder reden moeten werkgevers bepaalde procedures volgen.
• Ontslag door Werknemer (Ontslagname): Werknemers kunnen hun dienstverband beëindigen door de werkgever een schriftelijke ontslagbrief te geven.

Stappen in het Ontslagproces

Het ontslagproces omvat verschillende stappen:

1. Schriftelijke Kennisgeving: Een schriftelijke kennisgeving moet worden verstrekt waarin de reden voor ontslag, de ingangsdatum van het ontslag en de naleving van de vereiste procedures worden vermeld.
2. Onderzoek naar Wangedrag: Als het ontslag om reden is, kan de werkgever een eerlijk onderzoek uitvoeren voordat hij tot ontslag overgaat.
3. Afwikkeling van Schulden: Bij ontslag moet de werkgever alle openstaande financiële schulden aan de werknemer vereffenen, inclusief onbetaald salaris en lonen, en opgebouwde verlofrechten.
4. Uitgifte van Documenten: Werkgevers moeten de ontslagen werknemer een ervaringscertificaat of een dienstcertificaat verstrekken.

Overwegingen bij Inkrimping

Bij ontslag vanwege inkrimping moet de werkgever mogelijk aanvullende richtlijnen volgen, zoals het informeren van relevante autoriteiten en het overwegen van prioriteit voor ontslagen werknemers bij heraanwerving.

Ontslaggeschillen

Als er een geschil ontstaat tijdens het ontslagproces, kan de benadeelde partij (werkgever of werknemer) een klacht indienen bij de Arbeidsrechtbank voor oplossing. Voor de meest actuele en uitgebreide informatie over arbeidswetten en ontslagprocedures in Bangladesh, raadpleeg altijd de officiële Bangladesh Labour Act, 2006.