De Afghaanse Arbeidswet (1999) beschrijft de toegestane redenen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze omvatten wederzijdse overeenstemming, contractverval, pensioen, overlijden, invaliditeit, langdurige afwezigheid, bedrijfsbeëindiging of overtolligheid, veroordeling en gevangenisstraf, en disciplinaire redenen.

Opzegtermijnen

In het geval van door de werkgever geïnitieerde beëindiging, is de werkgever over het algemeen verplicht om een maand van tevoren schriftelijk op te zeggen wanneer een werknemer om andere redenen dan disciplinaire redenen wordt ontslagen. Directe beëindiging kan toegestaan zijn tijdens een proeftijd of als de werknemer de voorwaarden van zijn arbeidsovereenkomst aanzienlijk heeft geschonden. Aan de andere kant kan een werknemer een contract voor onbepaalde tijd beëindigen met een maand van tevoren schriftelijke opzegging. Zij kunnen zonder opzegging beëindigen als de werkgever het contract of de arbeidswetten heeft geschonden.

Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding in Afghanistan is niet altijd wettelijk gegarandeerd. De Afghaanse Arbeidswet schrijft in de meeste gevallen niet expliciet een ontslagvergoeding voor. Echter, ontslagvergoeding kan verschuldigd zijn in situaties van overtolligheid of bedrijfsbeëindiging. Het wordt aanbevolen dat de voorwaarden voor ontslagvergoeding duidelijk worden beschreven in de arbeidsovereenkomst om mogelijke geschillen te voorkomen.

De Grondwet van Afghanistan (2004) verankert fundamentele anti-discriminatieprincipes. Artikel 22 stelt: "Elke vorm van discriminatie en onderscheid tussen de burgers van Afghanistan is verboden." Ondanks de politieke complexiteit ontbreekt het Afghanistan aan een uitgebreide anti-discriminatiewet die specifiek beschermde kenmerken gedetailleerd beschrijft. Echter, verschillende juridische instrumenten bieden enige richtlijnen.

Beschermde Kenmerken

• Geslacht: De Afghaanse Grondwet en de ratificatie van het Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen (CEDAW) impliceren enige bescherming tegen discriminatie op basis van geslacht.
• Handicap: De Wet op de Rechten en Voorrechten van Personen met een Handicap (2013) verbiedt discriminatie op grond van handicap.

Verhaalsmechanismen

Beschikbare verhaalsmechanismen voor slachtoffers van discriminatie in Afghanistan zijn beperkt en complex:

• Arbeidsgeschillen: De Arbeidswet beschrijft een geschillenbeslechtingsproces voor kwesties die zich voordoen op de werkplek, waaronder mogelijk discriminatieklachten.
• Grondwettelijke Klachten: In theorie kunnen individuen klachten over schendingen van rechten, zoals discriminatie, indienen bij de Afghaanse Onafhankelijke Mensenrechtencommissie (AIHRC). Echter, de effectiviteit van de AIHRC wordt belemmerd door het huidige politieke klimaat.
• Internationale Mechanismen: Het indienen van klachten bij internationale instanties zoals CEDAW zou een optie kunnen zijn, hoewel de handhaving van resoluties uitdagend blijft.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Ondanks beperkte specifieke regelgeving hebben Afghaanse werkgevers impliciete plichten voortvloeiend uit de Grondwet en andere arbeidswetten:

• Non-discriminatie: Werkgevers dienen elke vorm van discriminatie bij werving, aanstelling, promotie, beloning en ontslagprocessen te vermijden.
• Redelijke Aanpassingen: Werkgevers dienen, waar mogelijk, redelijke aanpassingen te bieden voor personen met een handicap om hun deelname aan de werkplek te faciliteren.
• Preventie van Intimidatie: Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om een werkomgeving vrij van intimidatie te bevorderen en beleid te implementeren dat verboden gedrag aanpakt.

Belangrijke Overwegingen

Anti-discriminatieregels in Afghanistan zijn in ontwikkeling en kunnen inconsistent zijn vanwege de politieke situatie. Het is raadzaam om gespecialiseerd juridisch advies in te winnen voor het aanpakken van individuele discriminatiegevallen, aangezien het proces complex is.

De Afghaanse Arbeidswet (1999) stelt de normen voor arbeidsomstandigheden in Afghanistan vast, met richtlijnen voor werkuren, rustperiodes en ergonomische overwegingen.

Werkuren

De standaardwerkweek in Afghanistan is 40 uur, met een maximum van acht uur per dag. Voor werknemers van 15-18 jaar en zwangere vrouwen worden de werkuren echter teruggebracht tot 35 uur per week. Voor werk dat als bijzonder zwaar wordt beschouwd of dat wordt uitgevoerd in gevaarlijke omgevingen, kan de werkweek verder worden verkort.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op minimaal één uur rust tijdens de werkdag. Daarnaast hebben alle werknemers recht op één volledige dag rust per week, meestal op vrijdag.

Ergonomische Vereisten

De Afghaanse Arbeidswet vermeldt geen expliciete ergonomische vereisten, maar legt wel de nadruk op veiligheid op de werkplek. Artikel 32 stelt: "De werkgever dient alle noodzakelijke maatregelen te nemen om de gezondheid en veiligheid van de werknemers te waarborgen." Dit impliceert dat werkgevers de verantwoordelijkheid hebben om een werkomgeving te bieden die het risico op musculoskeletale aandoeningen minimaliseert en het welzijn van de werknemer bevordert.

Het is belangrijk op te merken dat de handhavingsmechanismen voor deze regelgeving zwak kunnen zijn. Daarom is het raadzaam voor werkgevers om te overleggen met gezondheids- en veiligheidsprofessionals om best practices voor ergonomisch ontwerp op de werkplek te implementeren.

Afghanistan's juridische kader voor gezondheid en veiligheid op het werk (OHS) is in ontwikkeling, met verschillende belangrijke voorschriften die al van kracht zijn. Deze voorschriften beschrijven de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en het handhavingslandschap.

Verplichtingen van Werkgevers

Volgens de Afghaanse Arbeidswet (1999) hebben werkgevers verschillende kernverplichtingen met betrekking tot OHS:

• Veilige Werkomgeving: Werkgevers moeten een werkplek creëren en onderhouden die vrij is van voorzienbare gevaren.
• Risicobeoordelingen: Werkgevers moeten risicobeoordelingen uitvoeren om potentiële veiligheids- en gezondheidsrisico's op de werkplek te identificeren en te beperken.
• Verstrekking van PBM: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) die geschikt zijn voor de specifieke werkzaamheden.
• Veiligheidstraining: Werkgevers hebben de plicht om werknemers te trainen in veilige werkmethoden en noodprocedures.

Rechten van Werknemers

De Arbeidswet geeft werknemers ook rechten met betrekking tot OHS:

• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij als onveilig beschouwen en dat een onmiddellijke bedreiging voor hun gezondheid vormt.
• Veilige Werkmethoden: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving waar veilige werkmethoden worden toegepast.
• Melden van Onveilige Omstandigheden: Werknemers kunnen onveilige werkomstandigheden melden aan de relevante autoriteiten.

Handhavingsinstanties

Het handhavingslandschap voor OHS-voorschriften in Afghanistan is complex:

• Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (MoLSA): Het MoLSA is verantwoordelijk voor het toezicht op arbeidsinspecties, inclusief die met betrekking tot OHS. Echter, beperkte middelen kunnen hun effectiviteit beperken.
• Onafhankelijke Directoraat voor Lokale Bestuur (IDLG): De IDLG speelt een rol bij het coördineren van OHS-inspanningen op provinciaal niveau.

Aanvullende Overwegingen

• Hoewel er momenteel geen specifieke OHS-regelgevende instantie bestaat, werken internationale organisaties zoals de ILO samen met Afghanistan aan het versterken van het OHS-kader.
• Beperkte middelen, samen met voortdurende politieke ontwikkelingen, kunnen een consistente handhaving van OHS bemoeilijken.