In Afghanistan biedt de Arbeidswet (1999) het juridische kader voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Standaard Opzegtermijn

Volgens Artikel 24 van de Arbeidswet:

• Als een werknemer een contract voor onbepaalde tijd wil beëindigen, moet hij de werkgever een maand van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen.
• Een werkgever die de arbeidsovereenkomst om wettelijk aanvaardbare redenen wil beëindigen, moet ook een maand van tevoren opzeggen. Hoewel de wet niet expliciet schriftelijke kennisgeving vereist, is dit aan te raden voor documentatiedoeleinden.

Uitzonderingen op de Standaard Opzegtermijn

Er zijn verschillende uitzonderingen op de standaard opzegtermijn:

• Tijdens een proeftijd, die volgens Artikel 17 van de Arbeidswet maximaal drie maanden kan duren, kan beëindiging zonder opzegging plaatsvinden, tenzij dit te wijten is aan de onbevredigende prestaties van de werknemer.
• In gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder opzegging beëindigen.
• Werknemers kunnen het contract zonder opzegging beëindigen als de werkgever de contractvoorwaarden heeft geschonden of de arbeidswetten heeft overtreden, zoals vermeld in Artikel 24.

Betaling in Plaats van Opzegging

Het is gebruikelijk dat werkgevers een betaling aanbieden die gelijk is aan een maand salaris en voordelen in plaats van de werknemer te laten werken tijdens de opzegtermijn. Deze praktijk wordt over het algemeen geaccepteerd.

Belang van Arbeidsovereenkomsten

Het is belangrijk op te merken dat arbeidsovereenkomsten in Afghanistan opzegtermijnen kunnen specificeren die afwijken van de standaard van de Arbeidswet. De contractvoorwaarden zouden over het algemeen voorrang hebben op de bepalingen van de Arbeidswet, zolang ze geen minder gunstige voorwaarden voor de werknemer bieden.

In Afghanistan erkent de arbeidswet het recht van een werknemer op ontslagvergoeding onder specifieke beëindigingsscenario's, zoals uiteengezet in Artikel 23 van het Arbeidswetboek.

Omstandigheden die recht geven op ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding wordt toegekend aan werknemers die worden ontslagen vanwege:

• Beëindiging van Werk: Het bedrijf of de organisatie stopt met haar activiteiten.
• Personeelsreductie (Overbodigheid): De werknemer wordt ontslagen vanwege economische, technische of organisatorische veranderingen die leiden tot inkrimping.
• Gevangenschap: De werknemer kan niet werken vanwege gevangenschap.
• Weigering om te Werken: De werknemer weigert te werken zonder een gegronde reden.

Berekening van de Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding waar een werknemer recht op heeft, wordt bepaald door de duur van zijn dienstverband bij de werkgever:

• Minder dan een jaar dienstverband: Eén maand salaris en andere vergoedingen
• Eén tot vijf jaar dienstverband: Twee maanden salaris en andere vergoedingen
• Vijf tot tien jaar dienstverband: Vier maanden salaris en andere vergoedingen
• Meer dan tien jaar dienstverband: Zes maanden salaris en andere vergoedingen

Wat Andere Vergoedingen Inhouden

Andere vergoedingen, naast het basissalaris, kunnen reguliere toelagen en voordelen omvatten die zijn gedefinieerd in de arbeidsovereenkomst of volgens de geldende arbeidspraktijken in de sector.

Belangrijke Overwegingen

Ontslagvergoeding is verplicht in de hierboven beschreven omstandigheden, en werkgevers kunnen niet afzien van hun verplichting om ontslagvergoeding te verstrekken. Echter, er is geen ontslagvergoeding verschuldigd als de werknemer vrijwillig ontslag neemt, wordt ontslagen wegens ernstig wangedrag, of als de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur was die natuurlijk is geëindigd.

De Afghaanse Arbeidswet (1999) biedt verschillende juridische gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze omvatten wederzijdse overeenstemming tussen werkgever en werknemer, voltooiing van een contract voor bepaalde tijd, pensionering, overlijden van de werknemer, invaliditeit, stopzetting van werk voor meer dan zes maanden, ontbinding van de organisatie of personeelsreductie, definitieve veroordeling, disciplinaire redenen, weigering om te werken en een onbevredigende proeftijd.

Onmiddellijke Beëindiging

De Afghaanse Arbeidswet voorziet niet expliciet in onmiddellijke beëindiging. Echter, bepaalde gevallen kunnen dit rechtvaardigen. Tijdens de proeftijd kunnen werkgevers een proeftijdwerknemer onmiddellijk ontslaan, vaak als de prestaties onbevredigend zijn. Ontslag kan ook zonder opzegging plaatsvinden bij ernstige schendingen van het contract of overtredingen van het bedrijfsbeleid, zoals insubordinatie of diefstal. Het is cruciaal voor werkgevers om duidelijke disciplinaire procedures te hebben die de omstandigheden beschrijven die kunnen leiden tot onmiddellijke ontslag.

Aanvullende Overwegingen

Grootschalige ontslagen, ook wel collectieve ontslagen genoemd, vereisen doorgaans goedkeuring van het Ministerie van Arbeid, Sociale Zaken, Martelaren en Gehandicapten. Werkgevers moeten de redenen voor ontslag grondig documenteren, vooral bij disciplinaire ontslagen, om mogelijke juridische geschillen te voorkomen.