香港での契約終了

香港における雇用終了の手続きには、雇用者と従業員の関係を規定する法的枠組みを十分に理解することが必要です。雇用条例（Employment Ordinance, EO）は、雇用契約の終了に関する最低限の要件を定めており、これは雇用者または従業員によるいずれの開始の場合も適用されます。これらの規則を遵守することは、雇用者がコンプライアンスを確保し、潜在的な紛争や法的問題を回避するために極めて重要です。

適切な終了手続きの管理には、通知期間の理解、最終支払い額の計算（退職金や長期勤務手当を含む）、および終了理由が法的に妥当であることの確認が含まれます。雇用者はまた、特定の手続き手順に従い、不当または違法な解雇に対する従業員の保護についても認識しておく必要があります。

通知期間の要件

香港において雇用契約を終了させるために必要な通知期間は、個別の契約条件および従業員の勤続期間に依存します。雇用契約に通知期間が明記されている場合、その期間が適用されます。ただし、その期間が法定最低期間未満であってはなりません。契約に通知期間が記載されていない場合は、法定最低期間が適用されます。

連続契約（従業員が同じ雇用主の下で少なくとも4週間勤務し、各週少なくとも18時間勤務している場合）の場合、最低通知期間は以下の通りです：

契約タイプ	勤続期間	最低通知期間
通知期間を明記した契約	いずれも	契約に記載された期間（法定最低期間を下回ってはならない）
通知期間未記載の契約	雇用開始後の最初の1か月間	いずれも通知不要
通知期間未記載の契約	雇用開始後の1か月以降	7日以上の通知
月給制従業員（連続契約）	試用期間後（ある場合）または最初の1か月後	1か月の通知（通知日から翌月同じ日までの日数で計算）

いずれの当事者も、通知の代わりに支払いを行うことで契約を終了させることができます。通知代償金は、終了日前の12か月間に従業員が得た平均日額または月額賃金に基づいて計算されます。

退職金および長期勤務手当

香港では、連続契約の従業員は、終了時に退職金（Severance Pay, SP）または長期勤務手当（Long Service Payment, LSP）のいずれかを受け取る資格がありますが、通常は両方を同時に受け取ることはありません。資格の有無は、終了理由と勤続期間に依存します。

従業員は、一般的に退職金を受け取る資格があります。これは、連続契約で少なくとも24か月勤務し、解雇理由が人員整理または解雇による場合です。

また、長期勤務手当は、連続契約で少なくとも5年勤務し、解雇理由が重大な不正行為や人員整理以外の場合、または勤務中に死亡した場合、または健康や高齢を理由に辞職した場合に支給されることがあります。

SPとLSPの計算式は同じです：

（最後の完全月の賃金または過去12か月の平均月賃金、いずれか高い方）× 2/3 × 勤続年数

• 不完全な年の勤続期間は比例配分で計算されます。
• 支給されるSPまたはLSPの最大額には上限があります。2025年に適用される見込みの現在の枠組みでは、最大額はHK$390,000です。
• 雇用主が支払う強制積立基金（MPF）の拠出金は、退職金や長期勤務手当の控除に利用できます。

解雇の理由

雇用者は、さまざまな理由に基づいて雇用契約を終了させることができます。これらは大きく、「正当な理由による解雇（懲戒解雇）」と「理由なしの解雇」に分類されます。

理由なしの解雇：
これは最も一般的な解雇形態であり、雇用者は必要な通知または通知代償金を支払うことで契約を終了させます。従業員の不正行為やパフォーマンスに関する特定の「理由」を厳密に必要としません。ただし、解雇が違法または差別的であってはなりません。

理由ありの解雇（懲戒解雇）：
雇用者は、従業員が以下のいずれかに該当する場合、通知や通知代償金なしで懲戒解雇を行うことができます：

• 正当かつ合理的な命令に意図的に従わない。
• 職務の忠実な履行に反する不正行為を行った。
• 詐欺や不正行為を行った。
• 職務怠慢を常習的に行った。
• 自らの職務に不適格と示す行為を行った。

懲戒解雇は重大な不正行為の場合にのみ適用されるべきです。雇用者は、従業員の重大な不正行為を証明できる必要があります。

正当な解雇のための手続き要件

解雇が合法的であることを確保するために、雇用者は以下の手順を遵守しなければなりません：

1. 適切な通知または通知代償金の提供： 契約および雇用条例に従い、正しい通知期間を与えるか、同等の支払いを行う。
2. 最終支払いの計算と支払い： これには以下が含まれます：
   • 解雇日までに得た賃金。
   • 通知代償金（該当する場合）。
   • 未使用の有給休暇の比例分。
   • 未払いの休日手当や病気手当。
   • 退職金または長期勤務手当（該当し、資格がある場合）。
3. 必要な書類の提供：
   • 解雇の効力発生日を明記した書面による解雇通知。
   • 最終支払いの明細。
   • 参照状（従業員の要請があれば。ただし、契約や会社規定に明記されていない限り法的に義務付けられていません）。
   • MPF拠出停止のための書類。
4. MPF拠出： 最終的なMPF拠出金を法定期限内に支払う。
5. 会社資産の返却： 従業員による会社資産の返却を手配する。

一般的な落とし穴には、通知金や最終支払いの誤計算、明確な解雇通知の未提供、または懲戒解雇を裏付ける十分な証拠の欠如があります。

従業員の保護と不当解雇

雇用条例は、従業員に対する不当または違法な解雇からの重要な保護を提供しています。解雇が以下の場合、不当または違法とみなされることがあります：

• 従業員が有給の病気休暇中に解雇される場合。
• 女性従業員の産休中に解雇される場合。
• EOに基づく手続きで証拠や情報を提供したことに起因する場合。
• 労働組合活動に参加したことに起因する場合。
• 性別、障害、家族状況、人種に基づく差別に該当する場合（関連する差別禁止条例による）。
• 不合理な解雇（EOで定義された正当な理由なしの解雇、一定の勤続期間後に適用）。

解雇が不当または違法と判断された場合、従業員は復職、再雇用、または賠償金などの救済を受ける権利があります。複雑な解雇事案については、リスク軽減のために法的助言を求めるべきです。