香港における従業員の権利

香港は、従業員の権利と福祉を保護するために設計された堅牢な法的枠組みを維持しています。これらの保護は主にEmployment Ordinanceに規定されており、雇用契約、賃金、休暇権、解雇手続きの最低基準を定めています。これらの規則を遵守することは、地域で事業を行う企業にとって、公正な労働環境を確保し、現地法令に準拠するために極めて重要です。

これらの法的要件を理解し、実施することは、雇用主が前向きでコンプライアンスに沿った職場環境を育むために不可欠です。これには、適切な解雇手続きのナビゲート、差別のない慣行の確保、安全な労働条件の維持、職場紛争解決のための明確な手順の整備などが含まれます。

解雇権利と手続き

香港における雇用契約の解雇は、特定の法的要件を満たす必要があります。解雇は雇用主または従業員のいずれかによって行われ、通常は適切な通知または通知に代わる支払いが必要です。必要な通知期間は、勤務期間や雇用契約の条件によって異なります。

試用期間中は、通知要件が異なる場合があります。試用期間終了後は、法定の最小通知期間が適用されますが、契約でより長い期間が定められている場合はそれに従います。

雇用期間	最低通知期間（試用期間後）
1ヶ月未満の継続契約で雇用されている場合	通知不要
1ヶ月以上の継続契約で雇用されている場合	7日以上
雇用契約に明記されている場合	契約に定められた期間

雇用主は、特定の状況（故意の服従拒否、不正行為、詐欺、習慣的な怠慢など）に限り、通知や支払いに代わる措置なしに従業員を解雇することができます。同様に、従業員も暴力や疾病による危険にさらされている場合、虐待を受けている場合、または支払期日から1ヶ月以内に賃金が支払われていない場合は、通知や支払いに代わる措置なしに解雇することができます。

解雇時には、雇用主は一般的に未払い賃金、通知に代わる支払い（該当する場合）、比例的な年次休暇手当、休日手当、そして資格に応じて退職金や長期勤務手当を支払う義務があります。

差別禁止法と執行

香港には、雇用やその他の分野において差別から個人を保護するための複数の条例があります。これらの法律は、特定の保護対象の特徴に基づく差別を禁止しています。

雇用に関する主な差別禁止条例は次のとおりです：

Sex Discrimination Ordinance (SDO): 性別、婚姻状況、妊娠、授乳に基づく差別を禁止。
Disability Discrimination Ordinance (DDO): 障害に基づく差別を禁止。
Family Status Discrimination Ordinance (FSDO): 家族の責任（直系家族の世話をする責任）に基づく差別を禁止。
Race Discrimination Ordinance (RDO): 人種に基づく差別を禁止。

差別には、直接差別（不利に扱うこと）、間接差別（特定の条件や要件を適用し、ある集団を不利にすること）、ハラスメント（性的、障害、人種に関するもの）、被害者化（苦情を申し立てたり調査に参加したために不利に扱うこと）などさまざまな形態があります。

**平等機会委員会（EOC）**は、これらの差別禁止条例の執行を担当する法定機関です。差別を受けたと信じる個人は、EOCに苦情を申し立てることができます。EOCは調停を支援したり、必要に応じて事件を地区裁判所に送致したりします。救済措置には、損害賠償、謝罪、将来の差別を防止する命令などがあります。

労働条件基準と規則

香港のEmployment Ordinanceは、労働条件のさまざまな側面に関する最低基準を定めています。規制される主要な分野は次のとおりです：

最低賃金： 最低賃金条例は、雇用主が従業員に支払わなければならない法定最低賃金率を規定しています。このレートは定期的に見直されます。
労働時間： 大多数の従業員には法定の最大労働時間制限はありませんが、休息日、休日、休暇は規制されています。
休息日： 継続契約の従業員は、7日ごとに少なくとも1日の休息日を取得する権利があります。休息日は通常24時間の連続した時間です。
休日： 従業員は法定休日の権利があります。法定休日が休息日にあたる場合は、その翌日に休日が付与されます。
年次休暇： 12ヶ月の継続雇用を経た従業員は、有給の年次休暇を取得できます。権利は勤務期間に応じて増加し、最初は年間7日から最大14日まで増えます。
病気休暇： 有給の病気休暇を取得でき、時間とともに蓄積されます。一定の最大蓄積量まで累積可能です。
産休： 女性従業員は、資格要件を満たす場合、通常14週間の有給産休を取得できます。
父親休暇： 男性従業員は、資格要件を満たす場合、通常5日の有給父親休暇を取得できます。

雇用主は、すべての従業員の賃金、労働時間、休暇の記録を適切に管理しなければなりません。

職場の健康と安全の要件

香港の雇用主は、Occupational Safety and Health Ordinanceの下で、従業員の安全と健康を確保する法的義務があります。この義務は広範であり、合理的に実行可能なすべての措置を講じる必要があります。

主要な雇用主の責任は次のとおりです：

安全な労働環境の提供。
機械や作業システムの安全性の確保。
必要な情報、指示、訓練、監督の提供。
製品や物質の安全な使用、取り扱い、保管、輸送の確保。
安全なアクセスと退避経路の提供と維持。

特定の規則は、建設現場、工場、特定の機械や物質の使用など、さまざまな産業や危険に適用されます。雇用主はリスクアセスメントを行い、適切な管理策を実施しなければなりません。

労働局は、職業安全衛生に関する法律の執行を担当します。彼らは検査を行い、事故を調査し、改善通知や停止通知を発行することがあります。違反があった場合は、起訴や罰則につながることもあります。従業員も、安全指示に従い、安全装備を使用する義務があります。

紛争解決メカニズム

職場の紛争が発生した場合、香港ではいくつかの解決手段があります。オープンなコミュニケーションを促進し、内部の苦情処理手順を整備することが最初のステップです。

内部解決が難しい場合、従業員は労働局の労働関係部門に支援を求めることができます。この部門は、雇用主と従業員が友好的に紛争を解決できるよう、無料の調停サービスを提供します。調停は、第三者の中立的な立場の支援を受けて、当事者間で合意に達するための自主的なプロセスです。

調停が不成功または不適切な場合、紛争は労働裁判所に送られることがあります。労働裁判所は、雇用主と従業員間の金銭的紛争を迅速かつ非公式に解決するための安価な方法を提供します。法的代理人の立ち会いは基本的に許されておらず、当事者自身の直接参加を促します。

金銭的ではない紛争や、複雑または重要な法的問題を含むケースは、地区裁判所や第一審裁判所で審理されることもあります。EOCの調停を経ても解決しない差別苦情については、地区裁判所に送られることもあります。権利侵害に対して救済を求める従業員は、これらの正式な手続きを通じて、賠償、復職、その他の適切な命令を求めることができます。