パラグアイでの契約終了

パラグアイにおける雇用終了の手続きには、従業員の権利を保護しつつ、雇用主に明確なガイドラインを提供するために設計された同国の労働法を十分に理解することが必要です。このプロセスには、通知期間、解雇理由、手続きのステップ、退職金の義務に関する具体的な要件が含まれます。これらの規則を厳守することは、コンプライアンスを確保し、潜在的な法的紛争を回避するために非常に重要です。

適切に解雇手続きを管理することは、パラグアイで事業を行う企業にとって不可欠です。これには、法的枠組みの慎重な検討、すべての書類の正確性とタイムリーさの確保、退職金の財政的影響の理解が含まれます。雇用主は、正当な理由による解雇と正当な理由のない解雇の違いを理解しておく必要があります。これらは、必要な手続きや従業員に支払われるべき補償に大きく影響します。

通知期間の要件

パラグアイの労働法は、正当な理由なく従業員を解雇する場合に、特定の通知期間を義務付けています。必要な通知期間は、従業員の勤続年数に依存します。この通知は書面で行わなければなりません。

雇用主が通知期間中に従業員に勤務させないことを選択した場合、その期間の給与相当額を支払う必要があります。

勤続年数	最低通知期間
1年未満	30日
1年以上5年未満	45日
5年以上10年未満	60日
10年以上	90日

これらの期間は最低限のものであり、雇用契約や団体交渉協約によってより長い通知期間が定められる場合があります。

退職金の計算

「indemnización por despido injustificado」（不当解雇に対する補償金）として知られる退職金は、従業員が正当な理由なく解雇された場合の解雇コストの重要な要素です。この支払いは、従業員の雇用関係の終了に対する補償となります。

退職金の計算は、従業員の勤続年数と、最後の6か月間の平均月収に基づいています。一般的な計算式は、勤続年数ごとに1か月分の給与または6か月を超える部分ごとに1か月分の給与を支払うものです。

• 計算基準： 最後の6か月間の平均月収
• 支給額： 勤続年数ごとに1か月分の平均給与
• 部分年数： 勤続期間が1年を超える場合、6か月を超える部分は全て1年として計算される。6か月以下の部分は通常、追加の年としてカウントされません。

例：計算例（参考）

従業員が3年8ヶ月勤務し、最後の6か月間の平均月収がGs. 5,000,000の場合。

• 勤続年数：3年
• 部分年数：8ヶ月（6ヶ月を超えるため、1年としてカウント）
• 合計年数：3 + 1 = 4年
• 退職金：4年 * Gs. 5,000,000/年 = Gs. 20,000,000

退職金に加え、従業員は未払いの休暇手当、比例配分のクリスマスボーナス（Aguinaldo）、その他未払いの賃金や福利厚生も受け取る権利があります。

解雇理由

パラグアイの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができ、これにより通知や退職金の義務が決まります。

正当な理由なしの解雇

これは、法律で定義された従業員の不正行為やパフォーマンスに起因しない理由で雇用関係を終了させる場合を指します。この場合、雇用主は必要な通知期間（または支払い代替）を提供し、勤続期間に基づいて計算された全額の退職金を支払う義務があります。

正当な理由による解雇

パラグアイの労働法は、従業員の行動や不作為に直接関連する特定の解雇理由を列挙しています。正当な理由による解雇の場合、雇用主は一般的に退職金や通知期間を支払う義務はありません。ただし、解雇が正当な理由に基づくことを証明する責任は雇用主にあります。

一般的な正当理由の例は次のとおりです。

• 深刻な不正行為や反抗
• 契約違反や内部規則の重大な違反
• 盗難、詐欺、不正行為
• 故意または重大な過失による深刻な損害
• 正当な理由のない繰り返しの欠勤や遅刻
• 職場でのハラスメントや暴力

雇用主は、正当な理由を証拠とともに立証できることが重要です。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇が正当な理由の有無にかかわらず、雇用主は解雇が合法であることを確実にするために特定の手続きステップを踏む必要があります。これらの手順を怠ると、解雇が無効とされ、誤解雇の訴えにつながる可能性があります。

主要な手続きステップは次のとおりです。

1. 書面による通知： 解雇通知は書面で従業員に提供しなければなりません。この書類には解雇の発効日を明記し、正当な理由による解雇の場合は、その具体的な理由と関連する法的根拠、事案の詳細を記載します。
2. 書類の整備： 従業員のパフォーマンスや行動、警告（該当する場合）、解雇手続きに関する詳細な記録を保持します。正当な理由による解雇の場合は、その理由を裏付ける証拠が必要です。
3. 最終清算： 未払いの賃金、未払いの休暇手当、比例配分のAguinaldo、退職金（該当する場合）を含む最終的な清算を準備し、従業員に提示して署名を得ます。
4. 労働省への通知： すべての解雇に必須ではありませんが、特定の状況や従業員カテゴリーにおいて、労働省への通知要件を理解しておくことが望ましいです。
5. 支払い： 最終清算金額をタイムリーに従業員に支払います。

一般的な落とし穴は、書面通知の未提供、正当な理由の不明確または証拠不足、最終支払いの誤計算、または解雇前の内部規律手続きの不履行です。

不当解雇に対する従業員の保護

パラグアイの労働法は、不当解雇（despido injustificado）に対して従業員に重要な保護を提供しています。不当解雇とは、法的に認められた正当な理由なしに行われた場合や、解雇手続きが正しく行われなかった場合を指します。

従業員が不当解雇だと信じる場合、労働当局や裁判所に解雇の異議を申し立てる権利があります。

不当解雇の場合に従業員が利用できる救済措置は通常次のとおりです。

• 復職： 特定の保護対象従業員（例：労働組合代表者、妊娠中の従業員）については、復職が命じられることがあります。
• 増額された退職金： 復職が不可能または望ましくない場合、雇用主は標準の退職金に上乗せした追加の退職金を支払うよう命じられることがあります。
• 損害賠償： 不当解雇に伴うその他の損害についても、雇用主が責任を負う場合があります。

雇用主は、解雇が正当な理由と証拠、適切な手続きに基づいていることを確実にするために注意深く行動しなければなりません。複雑な解雇シナリオについては、現地の労働法の専門家に相談し、完全なコンプライアンスを確保することを強く推奨します。