パキスタンにおける給与

パキスタンにおける報酬の状況を理解するには、現地の市場動態、規制要件、そして文化的期待をニュアンスを持って理解する必要があります。労働力の多い急速に発展する経済として、パキスタンは現地の人材を採用しようとする国際企業にとって、独特な機会と課題を提供しています。競争力のあるかつ規制遵守した給与体系を確立することは、熟練した専門家を惹きつけ、円滑な運営を保証するために不可欠です。

さまざまな産業や役職における一般的な給与範囲を理解し、法定最低賃金法に従い、給与管理を効率的に行うことは、パキスタンでスタッフを雇用する際の基本的な側面です。本ガイドは、2026年を見据えた賞与と給与パッケージを設定する際の重要な考慮事項の概要を提供します。

業界別と役職別の市場競争力のある給与

パキスタンの給与は、産業、役職、経験レベル、場所（カルカイ、ラホール、イスラマバードなどの主要都市は生活費と給与が高い傾向）、および雇用企業の規模と種類（多国籍企業は一般的に地元企業より高い報酬を提供することが多い）に基づいて大きく異なります。主要なセクターには、ITと通信、銀行と金融、製造業、サービス業があります。

具体的な2026年の給与データは経済状況に依存しますが、一般的な役職の月額総支給給与範囲（パキスタン・ルピー - PKR）は以下の通りです：

役職カテゴリー	一般的な月額総支給給与範囲 (PKR)
初級（事務、サポート）	35,000 - 60,000
中級（スペシャリスト、スーパーバイザー）	70,000 - 150,000
上級（マネージャー、リーダー）	160,000 - 350,000
エグゼクティブ（ディレクター、VP）	400,000+
ITプロフェッショナル（中堅）	100,000 - 250,000
エンジニア（中堅）	90,000 - 200,000

これらの範囲は概算であり、変動する可能性があります。競争力のある給与を設定するには、特定の産業データや競合他社の提案と比較することが不可欠です。

最低賃金の要件と規制

パキスタンには、全ての工業・商業施設に適用される法定の全国最低賃金があります。最低賃金は毎年政府によって見直され、通常は6月頃の連邦予算で発表されます。

最新の発表によると、全国最低賃金は月額PKR 37,000に設定されています。この料金は2025-2026会計年度の変更対象であり、2026年の報酬計画に影響します。雇用主は、どの従業員も法定最低賃金を下回らないように保証しなければなりません。

要件	現行レート (PKR)	備考
全国最低賃金	37,000/月	年次見直しと2026年の増額の可能性あり

最低賃金法規の遵守は義務であり、違反した場合は罰則を受ける可能性があります。

一般的な賞与と手当

基本給の他に、パキスタンの従業員は総報酬の一部としてさまざまな賞与や手当を受け取ることがあります。これらは法定、慣習的、またはパフォーマンスに基づく場合があります。

一般的なタイプには次のものがあります：

• 年次賞与： しばしば基本給の1ヶ月分に相当し、宗教祭典（イードなど）や会計年度末に支払われることが多いです。
• パフォーマンス賞与： 個人または会社の業績による裁量的賞与。
• 医療手当： 医療費の固定月額または支給。
• 交通費/通勤手当： 通勤費用を補うための固定月額。
• 住宅手当 (HRA)： 基本給の一定割合であることが多いですが、総支給給与内に含まれる場合もあります。
• ユーティリティ手当： あまり一般的ではありませんが、ユーティリティ料金の補助として提供されることもあります。

これらの手当の構成や提供内容は、企業や業界によって大きく異なることがあります。

給与支払いサイクルと支払い方法

パキスタンで最も一般的な給与支払いサイクルは月次です。給与は通常、月末の最終営業日または翌月の最初の数日以内に支払われます。

支払い方法は主に銀行振込です。従業員は通常、月々の給与が振り込まれる銀行口座を持つ必要があります。現金支払いは、特に正式な労働分野では、セキュリティや透明性の理由から少なくなる傾向があります。

雇用主は、所得税や（該当する場合は）老齢年金制度（EOBI）、社会保障への拠出金を控除し、その後に純給与を支払う責任があります。詳細な給与明細を提供することも標準的な慣行です。

給与トレンドと予測

パキスタンの給与動向は、インフレ率、経済成長、特定セクター（特にITと技術分野）での人材需要、そして政府の政策など複数の要因によって影響を受けています。

2026年の予測では、特に技術、デジタルマーケティング、専門的なエンジニアリング分野など高需要セクターにおいて、給与の継続的な上昇が予想されます。ただし、経済の安定やインフレ抑制策により、伸び率は抑えられる可能性もあります。企業は、基本給に加え、福利厚生、専門職研修の機会、積極的な職場文化など、総合的な報酬に注力し、優秀な人材を惹きつけて保持しようとしています。リモートワークのトレンドも報酬戦略に影響を与えており、一部の役職の報酬は地域や国際的な基準と比較されることもあります。これらの傾向について情報を得続けることは、競争力を維持し、優秀な人材市場で優位に立つために重要です。