オーストリアにおける雇用契約の終了

オーストリアにおける雇用関係の終了には、主にオーストリア雇用契約法（Angestelltengesetz）および一般民法典（Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch）に規定された特定の法的規定を厳守する必要があります。また、さまざまな労働協約もこれらの規定に影響を与えます。これらの規則は、通知の方法、退職金の権利の有無、雇用終了の正当な理由などを規定し、従業員の一定の保護を確保しています。

これらの要件を理解することは、雇用主が法令を遵守し、潜在的な法的問題を回避するために非常に重要です。手続きには、勤続年数や解雇を開始する当事者に応じた特定の通知期間の設定、退職金の計算、書面による通知や協議などの正式な手続きの遵守が含まれます。

通知期間の要件

オーストリアで雇用契約を終了させるための最小通知期間は、勤続年数および解雇を行う側（雇用主または従業員）によって異なります。これらの期間は通常、Angestelltengesetzに規定されていますが、労働協約ではより有利な条件が定められている場合もあります。

雇用主による契約終了の場合：

勤続年数	最小通知期間	解雇日
2年未満	6週間	カレンダー四半期の末日（3月31日、6月30日など）
2年以上5年未満	2ヶ月	カレンダー四半期の末日
5年以上15年未満	3ヶ月	カレンダー四半期の末日
15年以上25年未満	4ヶ月	カレンダー四半期の末日
25年以上	5ヶ月	カレンダー四半期の末日

なお、労働協約や個別契約により、解雇が四半期の末日だけでなく、カレンダー月の15日または最終日に行われることも規定できる。

従業員による契約終了の場合：

標準ルール	最小通知期間	解雇日
すべての場合	1ヶ月	カレンダー月の末日

労働協約や個別契約により、従業員の通知期間は異なる場合がありますが、法定の最小期間より短くすることはできません。ただし、試用期間中（通常最初の1ヶ月間）は、通知なしで理由を述べずに解雇できる。

退職金（Abfertigung AltおよびNeu）

オーストリアには、古い「Abfertigung Alt」制度と新しい「Abfertigung Neu」制度の二つの退職金制度があります。適用される制度は、雇用関係の開始時期によって異なります。

Abfertigung Alt： 2003年1月1日以前に開始された雇用関係で、かつ「Neu」制度に移行していない場合に適用されます。権利は、通常、3年以上の勤続後に発生し、正当な理由なく解雇されたり、正当な理由なく辞職した場合を除きます。金額は、従業員の最後の月給と勤続年数に基づいて計算されます。

勤続年数	退職金（総月給の何倍か）
3年	2
5年	3
10年	4
15年	6
20年	9
25年	12

Abfertigung Neu： 2003年1月1日以降に開始された雇用関係、または自主的に移行した古い関係に適用されます。この制度では、雇用主と従業員の双方が、従業員の総月給の1.53%を義務的な従業員退職金基金（Mitarbeitervorsorgekasse - MV Kasse）に、雇用開始の2ヶ月目から拠出します。

積立金（拠出金と投資収益を含む）への引き出し権は、少なくとも3年間の拠出後に発生し、次のいずれかの理由で雇用が終了した場合に限ります：

雇用主による解雇（正当な理由を除く）。
従業員の辞職（3年以上の拠出後）。
相互合意。
有期契約の満了。
退職。
従業員の死亡。

従業員が3年未満の拠出期間で辞職した場合、積立金は基金に残りますが、その後の雇用で条件を満たせば引き出すことが可能です。金額は、拠出金の総額と投資収益です。

解雇の理由

オーストリアの雇用契約は、通常の通知による解雇（普通解雇）または、通知なしの即時解雇（特別解雇）によって終了させることができます。

通常解雇（通知あり）：

雇用主または従業員いずれかによる。
法定または契約上の通知期間と解雇日を遵守する必要がある。
一般的に、雇用主による普通解雇には「正当な理由」は不要だが、特定の条件下では「社会的に不当」として従業員から争われる可能性がある（従業員保護の項参照）。

特別解雇（通知なしの即時解雇 - Entlassung by employer, Austritt by employee）：

「正当な理由」（wichtiger Grund）が必要であり、その理由により解雇当事者にとって雇用関係の継続が不合理となる場合。
解雇の事実を知った直後または非常に早期に行う必要がある。
雇用主による解雇の正当な理由例：
- 従業員の義務違反（例：窃盗、詐欺、継続的な勤務拒否）。
- 企業秘密の漏洩。
- 重過失または故意による長期にわたる勤務不能。
- 賄賂の受領。
- 体罰や暴力行為。
従業員の辞職の正当な理由例：
- 雇用主の義務違反（例：賃金未払い、暴力行為）。
- 健康や安全の保護義務違反。
- 健康上の理由で勤務を続けられない場合（本人に過失なし）。

適法な解雇のための手続き要件

解雇が法的に有効となるためには、雇用主は以下の手順を遵守しなければなりません。

書面による通知： 解雇通知（普通・特別ともに）は書面で行う必要がある。口頭での解雇は一般的に無効。
明確な記述： 書面通知には、解雇の意図と効力発生日（通知期間と解雇日を考慮）を明記。
配達： 通知は確実に従業員に届ける必要がある。対面（受領確認付き）、書留郵便、またはその他の確認可能な方法で行う。
労働協議会への相談（該当する場合）： 会社に労働協議会がある場合、普通解雇の通知前に協議会に通知しなければならない。協議会は1週間以内に意見を述べる権利がある。協議会の意見に拘束されないが、通知しないと解雇は法的に争われる可能性がある。特別解雇の場合は、解雇直後に通知。
最終清算： 解雇時には、未払い賃金、未使用の有給休暇、13・14ヶ月給与などの特別手当、退職金（Abfertigung Alt）またはMV Kasseへの拠出証明（Abfertigung Neu）を含む最終清算書を従業員に提供。
雇用証明書の発行： 従業員の請求に応じて、雇用証明書（Dienstzeugnis）を発行。

一般的な手続きミスには、書面通知の未提供、通知期間や解雇日を誤算、協議会への相談不足、通知の適切な配達の不備などがある。

不当解雇に対する従業員の保護

オーストリア法は、不当または不法な解雇に対して強力な保護を提供しており、特に普通解雇に対しては次のような規定があります。

社会的正当性の欠如（social unjustification）： 従業員は、解雇が「社会的に不当」（socially unjustified）と判断された場合、裁判所に異議を唱えることができる。対象は、従業員5人以上の企業で、勤続6ヶ月以上（または労働協約で短縮される場合）に適用される。解雇が社会的に不当とされるのは、本人の属性（年齢、健康状態など）に基づく理由や、企業の運営上の必要性に乏しい理由に基づく場合。裁判所は社会的バランスの観点から判断を行う。
特別保護グループ： 一部の従業員は、解雇に対して特別な保護を受ける権利があり、特定の法的根拠や当局の承認が必要となる：
- 妊娠中または産休・育児休暇中の従業員。
- 育児休暇中の従業員。
- 労働協議会のメンバー。
- 障害者（障害者雇用局の承認が必要）。
- 軍事または民間服務中の従業員。
差別に基づく解雇： 性別、人種、宗教、性的指向、年齢、障害などに基づく差別的理由による解雇は違法であり、多額の賠償請求につながる。
タイミング： 正当な苦情を申し立てた直後など、「不適切なタイミング」での解雇も争われる可能性がある。