マリでの契約終了

労働解雇の手続きは、どの国でも現地の労働法を十分に理解し、遵守することが必要であり、潜在的な紛争を避けるために重要です。マリでは、労働法典（Labor Code）によって規定されており、通知期間、退職金、解雇理由、手続きの段取りなど、具体的な要件が定められています。これらの規則を遵守することは、雇用者が合法的かつ倫理的に解雇を行うために不可欠です。

マリの労働法の微妙な点を理解することは、現地企業やリモートでスタッフを雇用する国際企業にとっても重要です。適切な解雇手続きの管理は、雇用者と従業員の双方の権利と義務を法的枠組みに沿って確保し、保護します。

通知期間の要件

マリの労働法は、雇用解雇に関して最低限の通知期間を定めており、これは従業員のカテゴリーや勤続年数によって異なります。これらの期間は、従業員が新たな雇用先を探す時間を確保するために設けられています。

最低通知期間は一般的に次の通りです：

従業員カテゴリー	勤続期間	最低通知期間
労働者	1年未満	8日
労働者	1年以上	1ヶ月
従業員	1年未満	1ヶ月
従業員	1年以上	3ヶ月
管理職（Cadres）	1年未満	3ヶ月
管理職（Cadres）	1年以上	6ヶ月

注：団体交渉協定や個別雇用契約により、法定最低期間より長い通知期間を定めることもあります。

通知期間中、従業員は通常の給与と福利厚生を受ける権利があります。雇用者は通知に代わる支払い（pay in lieu of notice）を選択することもでき、これにより即時に雇用関係を終了し、従業員に対して通知期間の全額を補償します。

退職金

退職金（termination indemnity）は、マリの法律により、一定の条件を満たす従業員に対して法定の権利として支払われるものです。この支払いは、従業員の勤続年数に応じて、その期間の貢献に対する補償として行われます。

退職金の支給資格は、通常、一定期間の連続勤務を完了していることが条件です。計算は、従業員の勤続年数と、最後の12ヶ月間の平均月収に基づいて行われます。

一般的な計算式は、平均月収の一定割合に勤続年数を掛けたものです。具体的な割合は団体交渉協定や契約によって異なる場合がありますが、長期間勤務するほど割合が増加する構造になっています。

• 例：* 勤続12年、平均月収Xの従業員の場合： (5年 * 25% of X) + (5年 * 30% of X) + (2年 * 40% of X)

退職金は、解雇が従業員の重大な過失（重大な過失：gross fault）に起因しない限り、解雇時に支払われるのが一般的です。

解雇理由

マリの雇用契約は、さまざまな理由で解雇されることがあります。大きく分けて、「正当な理由による解雇」と「理由なしの解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇（Termination with Cause）： これは、従業員の行動やパフォーマンスに関して、法的に認められる正当な理由に基づく解雇です。理由例は次の通りです。

• 重大な過失（Gross Fault）： 盗難、詐欺、反抗、不当な欠勤の繰り返し、会社規則の重大な違反など、雇用関係の継続が不可能となるほど深刻な行為や不作為。
• 職務不適合: 必要な資格を持ちながらも、警告や改善の機会を経ても職務を適切に遂行できない場合。
• 経済的理由: 経済的困難、組織再編、技術革新に伴う人員削減などによる解雇。集団解雇には特定の手続きが適用されます。

理由なしの解雇（Termination without Cause）： これは、雇用者が従業員の責任に直接関係しない理由（例：事業の必要性による余剰人員、単なる雇用終了の意思）で解雇を行う場合です。適切な通知と退職金の支払いを行えば許されます。

適法な解雇手続き

マリで解雇を合法とするためには、特定の手順を踏む必要があります。これに従わないと、たとえ正当な理由があっても、不当解雇とみなされる可能性があります。

一般的な手続きの要点は次の通りです。

1. 通知: 雇用者は解雇の意向と理由を正式に書面で通知します。
2. 解雇理由の明示: 書面通知には、解雇の具体的かつ明確な理由を記載します。曖昧な理由や一般的な理由は不十分です。
3. 聴聞（理由ありの場合）: 正当な理由に基づく解雇の場合、従業員に弁明の機会を与え、弁護できる場を設ける必要があります。これには通常、懲戒会議が含まれます。
4. 解雇通知書の発行: 解雇の決定、効力発生日、理由、通知期間（または支払い代替）と退職金について記載した正式な解雇通知書を発行します。
5. 最終支払いと証明書: 最終給与、通知に代わる支払い（該当する場合）、退職金（権利がある場合）、未使用の有給休暇の支払いを行います。また、勤務期間と役職を記載した証明書も提供します。
6. 行政手続き: 状況や契約の種類に応じて、労働当局への通知や届け出が必要となる場合があります。

ステップ	内容	必要書類
通知	解雇意向と理由を記した書面通知	書面通知
聴聞（必要に応じて）	弁明の機会を与える（理由ありの場合）	会議記録（任意）
解雇通知書	解雇日、理由、通知期間、退職金を記載した正式書面	解雇通知書
最終支払い	最終給与、通知手当、退職金、未使用休暇の支払い	給与明細、支払い証明書
証明書	雇用証明書	雇用証明書
行政届出	労働当局への通知（必要に応じて）	届出確認書

従業員保護と不当解雇

マリの労働法は、従業員に対して不当または不法な解雇からの保護を提供しています。不当解雇とは、正当な理由や適切な手続きなしに解雇を行うことを指します。

従業員が不当解雇だと感じた場合、解雇の無効を争う権利があります。一般的な手順は次の通りです。

1. 内部の苦情処理: まず雇用者と直接問題解決を試みる。
2. 労働監督署への申告: 地元の労働監督署に苦情を申し立て、調停や調査を依頼する。
3. 労働裁判所: 調停で解決しない場合、労働裁判所に訴訟を提起する。

裁判所が不当解雇と判断した場合、雇用者は従業員に対して損害賠償や法定退職金の支払いを命じることがあります。損害賠償額は、勤続年数、年齢、給与、解雇の状況などを考慮して裁判所が決定します。マリでは、裁判所による復職命令は稀です。

不当解雇の典型的な落とし穴は、解雇理由の不明確さや不十分さ、適切な懲戒手続きの未実施（特に理由ありの場合）、法定通知や支払いの未履行、退職金の誤計算、証明書などの必要書類の未提供です。雇用者は、労働法典を厳格に遵守し、これらのリスクを最小限に抑える必要があります。