デンマークでの契約終了

労働契約の終了に関するデンマークでの手続きは、従業員保護と公正なプロセスを優先する現地の労働法を十分に理解している必要があります。いくつかの法域とは異なり、デンマークの法律は「自由解雇」（at-will）に基づいていません。雇用主は正当な理由を持ち、厳格な手続き要件を遵守しなければなりません。

デンマークの解雇規則を遵守することは、費用のかかる紛争や不当解雇に対する補償請求、企業の評判へのダメージを避けるために不可欠です。主要な法律として、**Funktionærloven（サラリーマン法）**や各種団体協約があり、通知期間、退職金、全体的な解雇手続きの最低基準を定めています。

通知期間の要件

デンマークで雇用契約を終了させるために必要な通知期間は、主に従業員のカテゴリー（例：サラリーマン、時給労働者）と勤続年数に依存します。Funktionærlovenは、この法律の対象となる従業員に対して最低通知期間を規定しています。その他の従業員タイプについては、団体協約や個別雇用契約によって通知期間が定められることが多く、異なる条件を提供する場合もありますが、一般的に団体協約が適用されない場合、比較対象となる役割においてFunktionærlovenより不利な条件を提供することはできません。

Funktionærlovenの対象となる従業員の最低通知期間は以下の通りです：

従業員の勤続年数（完了年数）	最低通知期間（雇用者から従業員へ）
6ヶ月まで	1ヶ月
6ヶ月超、3年未満	3ヶ月
3年以上、6年未満	4ヶ月
6年以上、9年未満	5ヶ月
9年以上	6ヶ月

Funktionærlovenの対象となる従業員は、一般的にカレンダー月の末日に効力を持つ1ヶ月前の通知を雇用主に対して行う必要があります。試用期間は通常最大3ヶ月であり、この期間中は短縮された通知（14日間）が双方に認められることがあります。

退職金

Funktionærlovenの下では、従業員は一定の勤続期間を経た後に法定退職金を受け取る権利があります。この退職金は通知期間中の支払いとは別です。

この権利は、特定の勤続年数の節目で発生します：

• 連続勤務12年後：1ヶ月分の給与に相当する退職金
• 連続勤務17年後：3ヶ月分の給与に相当する退職金

この法定退職金は、雇用主による解雇時にのみ適用され、解雇時に従業員が企業年金の受給資格を持っていない場合に限ります。団体協約には、異なるまたは追加の退職金規定が含まれている場合があります。

解雇の理由

デンマークでは、雇用の終了は客観的な理由に基づく必要があります。これらの理由は大きく分けて、従業員の行動やパフォーマンスに関連するもの、または企業の運営上の必要性に関連するものに分類されます。

• 正当な理由による解雇（即時解雇）: 従業員の重大な不正行為や契約違反に限定されます。例として、窃盗、重大な反抗、職場での暴力などがあります。即時解雇は通知期間なしでの即時解雇を意味し、法的に高いハードルをクリアする必要があります。
• 正当な理由なしの解雇（通常解雇）: 有効かつ客観的な理由が必要です。これらの理由は一般的に二つのカテゴリーに分かれます：
  • 従業員に関する理由: パフォーマンスの不良（警告や改善努力後）、職務内容の大きな変更に対応できない場合、長期の病気（特定の規則や制限があります）
  • 企業に関する理由: 組織再編、縮小、部門の閉鎖、ビジネスニーズの変化による余剰人員

いずれの場合も、雇用主は解雇の理由が合理的かつ公正であることを証明できる必要があります。

適法な解雇のための手続き要件

正当な理由を持つことと同様に、適切な手続きを踏むことも非常に重要です。手続きの不履行は、正当な解雇であっても不当とみなされる可能性があります。

一般的な手続きのステップは次の通りです：

1. 正当な理由: 解雇の理由が明確で客観的かつ記録されていることを確認する。
2. 警告（パフォーマンス・行動問題の場合）: パフォーマンスや軽度の行動問題については、問題点、改善の期待、失敗した場合の結果を記した書面による警告を事前に行う必要があります。
3. ヒアリング／協議: 個別解雇においては必須ではありませんが、従業員に解雇理由について意見を述べる機会を与えることが望ましく、団体協約や特定の状況（例：余剰人員）では必要とされる場合があります。
4. 書面による通知: 解雇は書面で通知しなければなりません。
5. 通知内容: 書面には、解雇の旨、解雇の発効日（通知期間を考慮）、および必要に応じて解雇理由を明記します。特に従業員からの要請や団体協約の規定により必要となる場合があります。
6. 通知の送付: 受領証明が得られる方法で通知を確実に行う。

大規模な解雇（30日以内に多数の従業員を解雇する場合）については、従業員代表との協議や当局への通知義務が適用されます。

不当解雇に対する従業員の保護

デンマークの法律は、不当解雇（usaglig opsigelse）に対して強い保護を提供しています。不当解雇と考える従業員は、解雇に異議を唱えることができます。

不当とされる解雇の根拠には次のようなものがあります：

• 正当な理由や客観的根拠の欠如
• 正しい手続きの不履行（例：通知不足、必要な警告の欠如）
• 差別的理由に基づく解雇（例：年齢、性別、人種、宗教、障害、性的指向、妊娠、労働組合員資格）
• 保護対象のカテゴリーに属する従業員の解雇に対し、非常に強い正当化がない場合（例：妊娠中の従業員、育児休暇中の従業員、従業員代表）

裁判所や仲裁機関により解雇が不当と判断された場合、雇用主は従業員に対して補償金を支払うよう命じられることがあります。補償金の額は、勤続年数、年齢、解雇の状況などにより異なり、数ヶ月分の給与から最大12ヶ月分の給与（差別や保護対象の個人の場合はそれ以上）に及ぶこともあります。

雇用主の一般的な落とし穴は、パフォーマンス問題の記録不足、明確な警告の不提供、不十分または主観的な解雇理由、通知期間の誤算、手続き要件の不遵守（特に余剰人員や保護対象従業員の解雇時）です。慎重な計画と法的要件の遵守が極めて重要です。