ブルキナファソでの契約

適法な雇用関係をブルキナファソで確立するには、現地の労働法とその雇用契約に関する要件を十分に理解することが必要です。適切に作成された契約書は基本的なものであり、雇用主と従業員の関係の法的根拠となり、権利、義務、労働条件を国の法律に従って明示します。

契約タイプの詳細、必須条項、解雇手続きの流れを理解することは、ブルキナファソで事業を展開したり採用を計画したりする企業にとって非常に重要です。各契約が法的枠組みに適合していることを確認することで、紛争を防ぎ、円滑な運営を維持しつつ従業員の権利を尊重できます。

雇用契約の種類

ブルキナファソの労働法は、主に二つの主要な雇用契約のタイプを認めています：**契約期間限定契約（Contrat à Durée Déterminée - CDD）と無期限契約（Contrat à Durée Indéterminée - CDI）**です。契約タイプの選択は、仕事の性質と期間に依存します。

契約タイプ	略称	特徴	一般的な用途例
契約期間限定契約	CDD	特定の期間、書面での契約必須、一定条件下で更新可能。	一時的なプロジェクト、季節労働、不在者の代替など。
無期限契約	CDI	特定の終了日なし、標準的な雇用形態、口頭または書面で成立可能。	正社員、継続的な役割を担うポジション。

CDIは口頭でも成立しますが、明確さと法的確実性のために書面契約を推奨します。CDDは必ず書面でなければなりません。CDDの更新回数や最大総期間には制限があり、それを超えると契約はCDIに再分類される可能性があります。

必須条項

ブルキナファソの労働法は、明確さと法令遵守を確保するために、書面の雇用契約に特定の情報を含めることを義務付けています。網羅的ではありませんが、一般的に以下の条項は必須と考えられています。

• 両当事者（雇用主と従業員）の識別情報
• 雇用場所
• 職種と職務内容
• 雇用開始日
• 契約期間（CDDの場合）または無期限の旨
• 報酬（給与、ボーナス、福利厚生）と支払い頻度
• 勤務時間と勤務スケジュール
• 有給休暇の権利
• 適用される労働協約の参照（あれば）
• 試用期間の長さ（該当する場合）
• 解雇条件（通知期間、理由）

すべての必須要素が含まれていることを確認することは、契約の有効性と執行力を保つために非常に重要です。

試用期間

試用期間は、雇用が正式に継続される前に、雇用主と従業員の双方が適性を評価するための期間です。規則により、これらの期間の最大長は従業員の職種により異なります。

• 管理職以外の従業員： 通常最大1ヶ月
• 監督職および技術者： 通常最大2ヶ月
• 管理職（幹部）： 通常最大3ヶ月

これらの期間は、法定最大期間を超えない範囲で一度だけ更新可能です。試用期間中は、いずれかの当事者が通知や補償なしに契約を終了させることができます。ただし、契約や労働協約に別段の定めがある場合を除きます。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項や競業避止条項は、ブルキナファソの雇用契約において認められていますが、合理的である必要があります。

• 機密保持条項： 実際に機密とされる情報に限定され、雇用期間中に取得した情報に関して有効です。通常、雇用終了後も有効です。
• 競業避止条項： 従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。競業避止条項が有効であるためには、以下の条件を満たす必要があります：
  • 書面であること
  • 範囲が限定されていること（具体的な活動）
  • 地理的範囲が限定されていること
  • 期間が限定されていること（通常1年または2年を超えない）
  • 会社の正当な利益に基づいていること
  • 多くの場合、雇用主はこの期間中に従業員に対して金銭的補償を提供する必要があります

過度に広範または制限的な条項は、裁判所により無効とされる可能性があります。

契約の変更と解雇

雇用契約の重要な変更は、雇用主と従業員の双方の合意が必要です。雇用主が一方的に基本条件（給与、職務、勤務時間など）を変更することは、契約違反とみなされ、建設的解雇に発展する可能性があります。

雇用契約の解雇は、労働法の規定に厳格に従う必要があります。

• CDIの解雇： 辞職、双方の合意、不可抗力、正当な理由（重大な不正行為や経済的理由）による解雇が可能です。いずれの場合も、法定の通知期間を守る必要があります。通知期間の長さは、従業員の勤続年数や職種により異なります。正当な理由による解雇には、特定の懲戒手続きに従う必要があります。
• CDDの解雇： 期限に達した時点で自動的に終了します。やむを得ない事情（重大な不正行為、書面による双方の合意、不可抗力）により早期終了も可能です。

解雇や契約変更の手続きに従わない場合、法的な争いに発展し、雇用主に対して解雇手当や損害賠償の支払い義務が生じることがあります。