ボスニア・ヘルツェゴビナには、連邦ボスニア・ヘルツェゴビナ（FBiH）とスルプスカ共和国（RS）、およびブリコ地区の二つの実体にわたる労働者の権利を保護し、公正な待遇を確保するための法的枠組みが整備されています。労働法は主に各実体レベルで規制されていますが、雇用関係、労働条件、社会保障の最低基準を確立することを目的とした共通の原則も存在します。BiHで事業を行う雇用主（国内外問わず）は、これらの規則を遵守し、良好な労働環境を促進する必要があります。
雇用契約、労働時間、休暇、解雇、職場の安全に関する具体的な法的要件を理解することは、企業にとって非常に重要です。これらの基準を遵守することは、法的なコンプライアンスを確保するだけでなく、従業員の満足度と定着率の向上にも寄与します。法的枠組みは、権利侵害があった場合に従業員が救済を求める仕組みを提供しており、明確な方針と公正な慣行の重要性を強調しています。
解雇権と手続き
ボスニア・ヘルツェゴビナの雇用契約は、相互合意、定期契約の満了、退職、または雇用主または従業員の一方的な決定により、さまざまな状況下で解雇されることがあります。雇用主は、解雇の正当な理由を持つ必要があり、通常は従業員の行動、パフォーマンス、または企業内の経済的・組織的理由に関連しています。書面による通知や、パフォーマンスや行動に関する警告期間を含む特定の手続きに従う必要があります。
通知期間は法的に義務付けられており、勤続年数に応じて異なります。適切な通知期間を提供しない場合、雇用主は通知に代わる補償金を支払う責任を負うことになります。
| 勤続年数 | 最低通知期間 (FBiH) | 最低通知期間 (RS) |
|---|---|---|
| 2年未満 | 7日 | 15日 |
| 2〜5年 | 14日 | 30日 |
| 5年以上 | 30日 | 30日 |
- 即時解雇： 深刻な不正行為の場合、雇用主は通知なしで従業員を解雇できる場合がありますが、具体的な法的要件と手続きは厳守しなければなりません。
- 従業員の退職： 従業員も退職時に通知を行う必要があり、通常は雇用主による解雇と同じ期間を守る必要があります。ただし、契約や団体協約で別途定められている場合もあります。
差別禁止法と執行
ボスニア・ヘルツェゴビナの法的枠組みは、さまざまな保護対象の特性に基づく差別を禁止しています。この保護は、採用や雇用条件、昇進、解雇に至るまで、雇用ライフサイクル全体に適用されます。
| 保護対象の特性 |
|---|
| 人種 |
| 民族 |
| 宗教 |
| 出身国 |
| 社会的出自 |
| 政治的意見 |
| 労働組合の membership |
| 財産 |
| 出生 |
| 言語 |
| 性別 |
| 性自認 |
| 性的指向 |
| 年齢 |
| 障害 |
| 健康状態 |
差別を受けたと信じる従業員は、社内の手続き、労働監督署への報告、または裁判所への訴訟を通じて保護を求めることができます。雇用主は差別を防止し、報告された事案に対処する措置を講じる義務があります。
労働条件の基準と規制
BiHの労働法は、従業員の福祉を確保するために、労働時間、休憩時間、各種休暇の基準を定めています。
- 労働時間： フルタイムの標準労働週は40時間です。1日の労働時間は通常8時間です。残業は特定の条件下で許可されますが、法的制限があり、追加の報酬が必要です。
- 休憩時間： 従業員は、1日の労働時間が8時間の場合、通常30分の休憩を取る権利があります。週休は通常24時間連続した休息時間です。年次休暇もあります。
- 年次休暇： 最低期間は通常年間20労働日であり、勤続年数に応じて増加します。
- その他の休暇： 従業員は、病気休暇、産休・育児休暇、結婚や家族の死など特定の個人的事情に伴う休暇など、さまざまな有給・無給休暇を取得できます。
職場の健康と安全の要件
雇用主は、従業員に安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。これには、リスクの特定と評価、予防措置の実施、必要な安全装備の提供、役割に関連した健康と安全の手順に関する適切な訓練の実施が含まれます。
- リスク評価： 雇用主は、職場の潜在的な危険を特定するために定期的なリスク評価を行う必要があります。
- 予防措置： リスク評価に基づき、適切な措置を講じてリスクを排除または最小化します。
- 訓練： 従業員は、安全な作業方法と安全装備の使用について訓練を受ける必要があります。
- 報告： 職場での事故やインシデントを報告する仕組みを整備します。
- 従業員の義務： 従業員も、安全手順を遵守し、提供された安全装備を正しく使用する責任があります。
紛争解決の仕組み
職場の問題や紛争が発生した場合、非公式な内部手続きから正式な法的手続きまで、さまざまな解決手段があります。
- 内部手続き： 多くの企業には、従業員が管理職や人事部に直接問題を提起できる内部苦情処理手続きがあります。
- 労働監督署： 従業員は、所属する実体や地区の労働監督署に労働法違反を報告できます。監督署は、苦情を調査し、違反行為の是正を命じる権限を持ちます。
- 調停・仲裁： 個別の紛争にはあまり用いられませんが、双方の合意があれば、特に団体交渉やより複雑な問題の場合に調停や仲裁を利用できます。
- 裁判手続き： 従業員は、違法解雇、不当な差別、未払い賃金などの労働権侵害について、管轄裁判所に訴訟を提起する権利があります。これは、他の手段で解決できない場合の最終手段となります。
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