ボスニア・ヘルツェゴビナにおける従業員の権利

ボスニア・ヘルツェゴビナには、連邦ボスニア・ヘルツェゴビナ（FBiH）とスルプスカ共和国（RS）の2つの実体、およびブレッツォ地区にわたる従業員の権利を保護し、公正な待遇を確保するための法的枠組みが整備されています。労働法は主に各実体レベルで規制されていますが、最低基準を確立し雇用関係、労働条件、社会保障を補完するための共通原則も存在します。BiHで事業を行う雇用主（国内外問わず）は、これらの規制を理解し遵守することで、適法な運営と良好な労働環境の促進を図る必要があります。

雇用契約、労働時間、休暇、解雇、職場の安全に関する具体的な法的要件を理解することは、企業にとって極めて重要です。これらの基準を守ることは法的遵守を確実にするだけでなく、従業員の満足度向上や定着にも寄与します。法的枠組みは、権利侵害があった場合の従業員による救済手段を提供し、明確な方針と公正な慣行の重要性を強調しています。

解雇権と手続き

雇用契約は、相互合意、期限付き契約の満了、定年退職、または雇用主または従業員の一方的な決定により、さまざまな状況下で解雇することができます。解雇には正当な理由が必要であり、通常は従業員の行動、パフォーマンス、または企業内の経済・組織的理由に関連しています。解雇には書面による通知や、パフォーマンスや行為に関する警告期間など、特定の手続きに従う必要があります。

通知期間は法的に義務付けられており、勤務期間に応じて異なります。適切な通知期間を守らない場合は、雇用主が通知に代わる補償金の支払い責任を負うことになります。

勤続期間	最低通知期間 (FBiH)	最低通知期間 (RS)
2年以内	14日	30日
2年以上5年未満	14日	30日
5年以上	14日	30日

即時解雇： 重罪の場合、雇用主は通知なしで従業員を解雇できる場合がありますが、具体的な法的要件や手続きは厳守する必要があります。
従業員の退職： 従業員も退職時に通知を行う必要があり、通常は雇用主の解雇と同じ期間を守る必要があります。ただし、契約または団体協約で別途定められている場合を除きます。

差別禁止法および執行

ボスニア・ヘルツェゴビナの法的枠組みは、さまざまな保護対象の属性に基づく差別を禁止しています。この保護は、採用、雇用条件、昇進、解雇に至るまで、雇用の全ライフサイクルにわたって適用されます。

保護対象の属性
人種
出身民族
宗教
国籍
社会的出自
政治的意見
労働組合への加入
財産
出生
言語
性別
性自認
性的指向
年齢
障害
健康状態

差別を受けたと信じる従業員は、内部の会社手続き、労働監督官への報告、または裁判所に訴えることで保護を求めることができます。雇用主には、差別防止措置を講じ、報告された事案に対応する義務があります。

労働条件の基準と規制

BiHの労働法は、従業員の福祉を確保するために、労働時間、休憩時間、およびさまざまな種類の休暇に関する基準を設定しています。

労働時間： フルタイム労働週は40時間とされており、1日の労働時間は通常8時間です。残業は特定の条件下で許可されますが、法的制限があり、増加した報酬が必要です。
休憩時間： 従業員は、1日8時間勤務中に通常30分の休憩、週に最低24時間の連続休息、そして年次休暇を取得できます。
年次休暇： 最低期間は年間20労働日で、勤務年数に応じて増加します。
その他の休暇： 病気休暇、産休／父親休暇(/glossary/paternity-leave/)、結婚や家族の死などの個人的事情による休暇など、多様な有給・無給休暇も利用可能です。

職場の健康と安全の要件

雇用主は、従業員の安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。これには、リスクの特定と評価、予防措置の実施、安全設備の提供、および役割に関連した健康と安全の手順に関する十分な訓練の提供が含まれます。

リスク評価： 雇用主は、定期的にリスク評価を行い、潜在的な危険を特定しなければなりません。
予防措置： リスク評価に基づき、リスクを排除または最小化するための適切な対策を実施します。
訓練： 従業員は、安全な作業方法や安全設備の使用に関する訓練を受ける必要があります。
報告体制： 職場事故やインシデントを報告する仕組みを整備します。
従業員の義務： 従業員も安全手順を遵守し、提供された安全設備を正しく使用する責任があります。

紛争解決メカニズム

職場の問題や紛争が発生した場合、解決のためのさまざまなメカニズムが利用できます。これには、非公式の内部手続きから正式な法的手続きまでがあります。

内部手続き： 多くの企業には、従業員が管理職や人事部に直接問題を提起できる内部苦情処理手続きがあります。
労働監督官： 従業員は、所属する実体または地区の労働監督官に労働法違反を報告できます。監督官は、苦情の調査や違反行為の是正命令を行う権限を持っています。
調停・仲裁： 個別紛争の場合は稀ですが、両当事者の合意により調停や仲裁を利用でき、特に組合交渉や複雑な問題に関わる場合に有効です。
裁判手続き： 従業員は、労働権侵害（不当解雇、差別、不払い賃金など）についての救済を求めて、管轄裁判所への提訴権があります。これは、他の手段で解決できない場合の最終手段です。