Employer of Record in Singapore

Singapore funge da principale piattaforma di lancio Asia-Pacific per le aziende straniere in Asia. Strategicamente, offre connettività regionale, un ambiente pro-business, stabilità politica e accesso a un pool di alta qualità altamente qualificato. Singapore ha anche una delle città più ricche al mondo e garantisce accesso a un'infrastruttura marittima e logistica sofisticata.

Singapore possiede alcune delle innovazioni bio-medicali, smart-city e di agricoltura sostenibile più avanzate al mondo. Per questo motivo, ruoli tecnologici unici, ruoli correlati alla finanza, funzioni legali e ruoli di gestione regionale e operativa più ampie attraggono aziende straniere.

Il paese è noto per il suo ambiente favorevole alle imprese e ciò è supportato da regolamenti strutturati e chiaramente definiti. Le leggi sul lavoro sono redatte per fornire una base per le attività commerciali e garantire un impiego sostenibile per la popolazione. Il successo di questa strategia si riscontra nel basso tasso di disoccupazione nel paese (2%).

Entrare nel mercato del lavoro richiede una comprensione approfondita delle leggi sul lavoro, dei principali termini di impiego, dei contratti di lavoro di Singapore e dei rischi legali associati alla non conformità. Le autorità si aspettano che i datori di lavoro stranieri applicino le leggi sull'impiego per la protezione e il successo della forza lavoro di Singapore.

Per un modo semplice di assumere a Singapore, considera un fornitore di Employer of Record come Rivermate Employer of Record Services. Un EOR agisce come entità legale e facilita un reclutamento rapido e la gestione HR dei dipendenti nel paese.

Come funziona un Employer of Record (EOR) a Singapore

Utilizzare un EOR a Singapore ti dà la possibilità di assumere rapidamente in un mercato in cui non hai un'entità legale. Il processo è il seguente:

• Trovi il tuo candidato: Sei responsabile di trovare e selezionare la persona che desideri assumere a Singapore.
• Ti allei con un EOR: Firmi un accordo con il fornitore di EOR. Questo accordo dettaglia i servizi, la retribuzione dei dipendenti, i benefit e altri termini.
• **L’**EOR assume il tuo candidato: L’EOR crea un contratto di lavoro conforme alle normative locali e assume ufficialmente il dipendente a Singapore.
• **L’**EOR gestisce HR e Payroll: L’EOR si occupa di tutte le attività amministrative HR. Questo include la gestione della busta paga, delle tasse, dei benefit e della registrazione al Central Provident Fund di Singapore.
• Gestisci il tuo dipendente: Gestisci le attività quotidiane, le performance e i progetti del dipendente, proprio come faresti con qualsiasi altro dipendente.

EOR vs. Costruire la tua propria entità a Singapore

Costituire una filiale a Singapore richiede almeno 4–8 settimane. Devi registrarti presso ACRA, aprire conti bancari, configurare sistemi contabili, implementare software di payroll e assumere personale HR. Durante queste settimane, non puoi legalmente assumere nessuno. Il processo costa tra SGD 5.000-15.000 solo per i costi di setup, più i costi di conformità annuale continuativi.

Un servizio di Employer of Record funziona immediatamente. L’EOR mantiene la registrazione esistente a Singapore, le relazioni bancarie e l’infrastruttura di conformità. L’assunzione inizia in pochi giorni.

Questa differenza di velocità è importante nei mercati competitivi. Le aziende tecnologiche che occupano ruoli di ingegneria, le società di servizi finanziari che assumono trader e le startup in fase di crescita che si espandono rapidamente non possono permettersi ritardi di settimane. Un EOR elimina questa restrizione.

EOR vs. PEO: Qual è la differenza?

I servizi di Employer of Record (EOR) sono distinti da quelli offerti dalle Organizzazioni Professionali di Impiego (PEO). Entrambi utilizzano strutture di impiego intermedie, ma le responsabilità divergono significativamente.

Un EOR funziona esclusivamente come tuo datore di lavoro legale. L’EOR assume piena responsabilità nel rispettare le leggi sul lavoro, nella gestione della busta paga, nella presentazione delle tasse e nella amministrazione dei benefit. Tu controlli l’assunzione, l’assegnazione del lavoro, la gestione delle performance e le decisioni di licenziamento. Questa divisione chiara limita la tua responsabilità e semplifica le operazioni.

Una PEO di solito gestisce servizi HR più ampi—reclutamento, progettazione dei benefit, sviluppo di policy e risoluzione dei conflitti. Le PEO spesso richiedono accordi di co-impiego, in cui sia la tua azienda che la PEO condividono la responsabilità di employer. Ciò crea complessità legale e responsabilità divise che molte aziende in crescita vogliono evitare.

Perché usare un Employer of Record a Singapore

Utilizzare un EOR a Singapore offre vantaggi operativi e finanziari significativi, oltre a tempi di risposta più rapidi sul reclutamento globale, rispetto alla creazione di una propria entità legale nel paese. Ecco un riepilogo dei vantaggi:

• Entrata più veloce nel mercato: I dipendenti vengono assunti e integrati in pochi giorni, non mesi.
• Conformità alle leggi locali: L’EOR assume legalmente i lavoratori ed è completamente responsabile della conformità.
• Risparmio sui costi: Paghi i servizi di EOR invece di creare una entità legale completa. Nel tempo, comporta risparmi significativi.
• Accesso ai migliori talenti: Si eliminano le barriere all’assunzione dei migliori talenti a Singapore.
• HR e Payroll semplificati: L’EOR continua a gestire i pagamenti salariali, il Central Provident Fund (CPF) e la conformità statutaria.

Le aziende straniere spesso assumono dipendenti in ruoli di operations, finance, sales, management e tecnologia a Singapore. La forza lavoro è altamente istruita e con un’esperienza internazionale perché il paese pone l’accento sulle competenze e ha un’esposizione diversificata alle pratiche commerciali asiatiche ed europee.

Nonostante la reputazione del paese come ambiente favorevole alle imprese, la conformità occupazionale è presa sul serio e applicata con rigore. Le aziende che entrano per la prima volta nel mercato spesso sottovalutano i requisiti amministrativi dell’occupazione qui.

La conformità ai permessi di lavoro è anche fondamentale per i dipendenti stranieri nel paese, e un candidato deve possedere una autorizzazione valida prima di iniziare l’impiego. È buona prassi che i datori di lavoro verificino lo stato del permesso di lavoro di un candidato prima di iniziare le trattative.

I contratti di lavoro a Singapore devono essere scritti in modo semplice e includere definizioni chiare dei termini chiave dell’occupazione. Quello che può sembrare una stipulazione minore può rapidamente diventare complicato a Singapore. Per esempio, utilizzare il titolo di lavoro sbagliato per un settore può innescare ulteriori controlli e requisiti di licenza.

Contratti di lavoro & clausole obbligatorie

Quando assumi un dipendente a Singapore, devi fornire un contratto scritto. Questo è un obbligo legale e aiuta a proteggere sia te che il tuo dipendente. Pensalo come una mappa stradale per il tuo rapporto di lavoro.

Il tuo contratto di lavoro deve includere several termini chiave per essere conforme. Questi termini garantiscono chiarezza e equità per tutti i soggetti coinvolti.

Ecco le clausole essenziali da includere:

• Nome completo: Includi il nome completo della tua azienda e del dipendente.
• Dettagli del lavoro: Indica il titolo di lavoro e le responsabilità principali.
• Data di inizio: Specifica chiaramente il primo giorno di lavoro.
• Orario di lavoro: Specifica l’orario giornaliero e settimanale.
• Informazioni sul salario: Dettaglia la retribuzione di base, eventuali indennità e la periodicità del pagamento.
• Diritti alle ferie: Illustra le politiche per ferie annuali, malattia e altri tipi di permessi.
• Periodo di prova: Se presente, indica la durata.
• Periodo di preavviso: Definisci il preavviso richiesto per la cessazione da entrambe le parti.

Periodi di prova

I periodi di prova sono comuni a Singapore, solitamente della durata tra tre e sei mesi. Questo dà a te e al nuovo assunto la possibilità di valutare se è un buon fit. Non esiste una legge che stabilisca una durata massima o minima per il periodo di prova, quindi puoi impostarne uno che abbia senso per il ruolo.

Ricorda che i lavoratori in prova hanno gli stessi diritti previsti dal Employment Act di quelli confermati come dipendenti. La loro anzianità si calcola dalla data di inizio, non dalla data di conferma.

Orario di lavoro & straordinari

L’orario di lavoro standard a Singapore è generalmente fino a 44 ore alla settimana. Questo può essere strutturato come una giornata di 8 ore per una settimana di 6 giorni o di 9 ore per una settimana di 5 giorni. Ogni lavoro oltre queste ore è considerato straordinario.

Per i dipendenti coperti dal Employment Act, la tariffa di pagamento degli straordinari è 1,5 volte la loro tariffa oraria di base. Lo straordinario è limitato a 72 ore al mese. È importante monitorare le ore e pagare correttamente gli straordinari per rimanere conformi.

Festività pubbliche e regionali

Singapore celebra 11 festività pubbliche ogni anno. Queste festività riflettono la diversità culturale della nazione. Se il tuo dipendente lavora in un giorno festivo, ha diritto a un giorno di salario extra o a un giorno di riposo sostitutivo.

Ecco l’elenco delle festività pubbliche per il 2026:

Data	Giorno	Festa
1 gennaio	giovedì	Capodanno
17 febbraio	martedì	Capodanno cinese
18 febbraio	mercoledì	Festa del Capodanno cinese
21 marzo*	sabato	Hari Raya Puasa
3 aprile	venerdì	Venerdì Santo
1 maggio	venerdì	Festa dei Lavoratori
27 maggio*	mercoledì	Hari Raya Haji
31 maggio	domenica	Vesak Day
9 agosto	domenica	Festa Nazionale
8 novembre	domenica	Deepavali
25 dicembre	venerdì	Natale

Note:

• Le date contrassegnate con un asterisco (*) sono soggette a conferma in base al calendario lunare.
• Poiché Vesak Day (31 maggio), Festa Nazionale (9 agosto), e Deepavali (8 novembre) cadono di domenica, i lunedì successivi sono osservati come ferie pubbliche: 1 giugno 2026, 10 agosto 2026, e 9 novembre 2026.

Assunzione di contractors a Singapore

Assumere contractors indipendenti a Singapore può essere un modo flessibile per accedere a competenze specializzate senza l’impegno di un dipendente a tempo pieno. I contractors sono considerati lavoratori autonomi e non sono coperti dal Employment Act. Ciò significa che non hanno diritto a benefici come ferie pagate, giorni di malattia o salario minimo.

La distinzione chiave tra un dipendente e un contractor riguarda la natura dell’accordo di lavoro. Un dipendente lavora sotto un “contratto di servizio”, mentre un contractor sotto un “contratto per servizi”. Un fattore importante in questa distinzione è il livello di controllo che hai sul lavoratore. Più controllo eserciti, più è probabile che venga considerato un dipendente.

Definire erroneamente un dipendente come contractor può portare a conseguenze serie, tra cui multe, sanzioni e pagamento retroattivo di diritti e benefit del dipendente. Il Ministry of Manpower prende molto sul serio le classifications errate.

Sanzioni per errata classificazione

Violazioni di classificazione errata comportano sanzioni severe. Le aziende possono ricevere multe fino a SGD 15.000 e devono pagare salari arretrati, contributi CPF, e benefit dovuti al lavoratore erroneamente classificato. Direttori e dirigenti rischiano responsabilità penali personali, incluso il carcere per violazioni dolose.

Il Ministry of Manpower conduce attivamente indagini su sospette classificazioni scorrette, spesso su segnalazione dei lavoratori. Quando un lavoratore classificato come contractor successivamente rivendica lo status di dipendente, l’azienda deve dimostrare che il contractor ha operato realmente come un fornitore di servizi indipendente. La prova spetta all’azienda, non al lavoratore.

Un Employer of Record (EOR) può aiutarti a mitigare questo rischio. Un EOR può aiutarti a classificare correttamente i tuoi lavoratori e garantire che la tua azienda rispetti le leggi del lavoro locali. Questo ti permette di accedere con fiducia al talento di Singapore, sapendo di rispettare i tuoi obblighi legali.

Conformità delle retribuzioni a Singapore è attentamente regolamentata, e i datori di lavoro devono calcolare correttamente i contributi obbligatori come il CPF per i dipendenti idonei. I sistemi di payroll dovrebbero essere allineati con le disposizioni del governo fin dall'inizio per evitare di scatenare un audit presso l'Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS).

Cicli di retribuzione e struttura salariale

È necessario pagare i propri dipendenti almeno una volta al mese. I giorni di pagamento devono essere coerenti e i salari devono essere pagati entro sette giorni dalla fine del periodo di retribuzione.

Singapore non ha un salario minimo minimo stabilito dalla legge. Al contrario, utilizza un Progressive Wage Model (PWM) per aumentare gli stipendi dei lavoratori in settori specifici a bassa retribuzione. Per le aziende che assumono lavoratori stranieri, si applica un Local Qualifying Salary ai dipendenti Singaporean e Residenti Permanenti non coperti dal PWM, richiedendo loro di ricevere almeno S$1.800 al mese.

Sebbene non siano legalmente richiesti, il bonus di 13 mesi è una pratica comune e largamente attesa dai dipendenti. È consigliabile rilasciare una busta paga dettagliata a ogni dipendente per ogni periodo di pagamento.

Straordinario & minimi

La settimana lavorativa standard è di 44 ore, con un massimo di otto ore al giorno. Ogni lavoro oltre queste ore è considerato straordinario. È obbligatorio pagare i dipendenti per gli straordinari entro 14 giorni dalla fine del periodo di retribuzione.

La tariffa per gli straordinari è 1,5 volte la retribuzione oraria di base del dipendente. Tuttavia, il pagamento degli straordinari è obbligatorio solo per:

• Non lavoratori (Non-workmen) che guadagnano fino a S$2.600 al mese.
• Lavoratori (Workmen) che guadagnano fino a S$4.500 al mese.

I dipendenti non possono lavorare più di 72 ore di straordinario in un mese.

Tasse del datore di lavoro e contributi

Come datore di lavoro, sei responsabile di effettuare contributi mensili a fondi specifici per i tuoi dipendenti. Di solito non trattieni l'imposta sul reddito dalla paga mensile dei tuoi dipendenti.

Contributo	Per chi è	Quanto si Paga
Central Provident Fund (CPF)	Cittadini di Singapore e Residenti Permanenti	Fino al 17% delle retribuzioni mensili del dipendente, per dipendenti di età fino a 55 anni. La percentuale diminuisce per gli anziani.
Skills Development Levy (SDL)	Tutti i dipendenti	0,25% delle retribuzioni mensili totali di un dipendente, sui primi S$4.500. La quota minima è S$2 per i dipendenti che guadagnano S$800 o meno, e la massima S$11,25.
Foreign Worker Levy (FWL)	Dipendenti stranieri con permesso di lavoro o S Pass	Una tassa mensile che varia in base alla qualifica del lavoratore e al settore industriale.

Central Provident Fund (CPF): Contributi Obbligatori

Ogni datore di lavoro di Singapore deve contribuire ai conti Central Provident Fund dei dipendenti. Il CPF è il sistema obbligatorio di risparmio per pensione, assistenza sanitaria e abitazione di Singapore. I contributi sono non negoziabili.

Le aliquote di contribuzione del datore di lavoro dipendono dall’età del dipendente: 17% delle retribuzioni mensili per dipendenti fino a 55 anni, decrescendo al 16% per età tra 55 e 60 anni, 13% tra 60 e 65 anni, e percentuali inferiori oltre i 65 anni. I contributi CPF si applicano solo a cittadini di Singapore e residenti permanenti. I lavoratori stranieri con permesso di lavoro non hanno contributi CPF.

Il tuo EOR calcola correttamente i contributi CPF, li versa mensilmente alla CPF Board entro sette giorni dalla fine del periodo di retribuzione, e mantiene records di conformità. I ritardi nel versamento del CPF comportano sanzioni e complicazioni amministrative.

Tasse e trattenute sui dipendenti

I dipendenti a Singapore sono responsabili di gestire i propri pagamenti dell’imposta sul reddito. La trattenuta principale dalla loro paga mensile è per il Central Provident Fund (CPF).

Contributo/Imposta	Per chi è	Quanto Dovrebbero Pagare
Central Provident Fund (CPF)	Cittadini di Singapore e Residenti Permanenti	20% delle retribuzioni mensili per dipendenti fino a 55 anni. Questa percentuale si riduce gradualmente per gli anziani.
Imposta sul Reddito	Tutti i dipendenti	Pagata direttamente dal dipendente all'Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS). Singapore utilizza un sistema di imposta progressiva per i residenti, con aliquote dal 0% al 24%.

Ministero del Manpower: Gestione dei Record e Conformità

Il Ministero del Manpower regola tutto l’occupazione a Singapore. MOM richiede ai datori di lavoro di mantenere i registri di lavoro per cinque anni — documentazione sulla retribuzione, registri delle ferie, rendiconti dei contributi e copie dei contratti. Le verifiche di MOM attestano la conformità e applicano sanzioni per registri mancanti o inaccurati.

Mentre Singapore non richiede benefici statutari estesi come alcuni paesi europei, i datori di lavoro sono tenuti a documentare chiaramente tutti i diritti relativi ai benefici. CPF (scheda obbligatoria di risparmio) e benefici sanitari sono particolarmente importanti a Singapore, e molte aziende offrono coperture sanitarie private supplementari. I bonus di performance sono anche comuni nel paese per attrarre professionisti di alto livello.

Congedo statutario

La legge a Singapore stabilisce i diritti minimi di congedo per i dipendenti.

Congedo annuale a Singapore

I dipendenti che hanno lavorato almeno tre mesi hanno diritto a un congedo annuale retribuito. Questo inizia a 7 giorni e aumenta di un giorno per ogni anno di servizio, fino a un massimo di 14 giorni.

Congedo per malattia e congedo di ospedalizzazione

I dipendenti hanno diritto a 14 giorni di congedo di malattia ambulatoriale retribuito. Se devono essere ospedalizzati, questo si estende a 60 giorni all'anno, inclusi i 14 giorni di congedo ambulatoriale.

Diritti al congedo di maternità

Le madri lavoratrici eleggibili ricevono 16 settimane di congedo di maternità retribuito.

Diritti al congedo di paternità

I padri lavoratori eleggibili possono prendere 2 settimane di congedo di paternità retribuito.

Congedo per assistenza all'infanzia per cittadini di Singapore

Genitori lavoratori con un bambino sotto i 7 anni che è cittadino di Singapore hanno diritto a 6 giorni di congedo retribuito per l'assistenza all'infanzia all'anno.

Festività pubbliche e festività regionali

Singapore celebra 11 festività pubbliche ufficiali ogni anno. Se una festività cade nel weekend, il giorno seguente, di solito il lunedì, è giorno di riposo. Non ci sono festività regionali a Singapore.

Regole per le festività pubbliche di Singapore per i datori di lavoro

Festività	Data	Giorno
Capodanno	1 gennaio	mercoledì
Capodanno cinese	29 gennaio	mercoledì
Capodanno cinese	30 gennaio	giovedì
Hari Raya Puasa	31 marzo	lunedì
Venerdì Santo	18 aprile	venerdì
Festa dei lavoratori	1 maggio	giovedì
Vesak Day	12 maggio	lunedì
Hari Raya Haji	7 giugno	sabato
Festa nazionale	9 agosto	sabato
Deepavali	20 ottobre	lunedì
Natale	25 dicembre	giovedì

Benefici supplementari tipici

Mentre la legge richiede alcuni benefici, molte aziende offrono di più per rimanere competitive.

Benefici statutari vs Benefici non statutari in Singapore

Benefici Statutari	Benefici non statutari (Supplementari)
Contributi al Central Provident Fund (CPF)	Assicurazione sanitaria privata e coperture odontoiatriche
Congedo annuale retribuito	Diritti ad ulteriori congedi retribuiti (compleanno, matrimonio, lutto)
Congedo per malattia retribuito	Programmi di benessere dei dipendenti e abbonamenti in palestra
Congedo di maternità e paternità	Modalità di lavoro flessibili
Pagamento per le feste pubbliche	Opportunità di formazione, sviluppo e miglioramento delle competenze
Indennizzo per infortunio sul lavoro	Bonus di 13° mese, bonus di performance e paga variabile
Congedo per assistenza all'infanzia	Indennità per telefono o trasporto

Come può aiutare un EOR nella definizione dei benefici

Configurare i benefici per i dipendenti in un nuovo paese può essere complesso. Un Employer of Record (EOR) semplifica questo processo per te.

Un EOR che fornisce employer of record services Singapore aziende di cui ci si può affidare ha già una struttura legale in essere. Questo significa che comprendono le leggi locali e le pratiche di mercato relative ai benefici dei dipendenti. Gestiscono l'amministrazione sia dei benefici obbligatori che di quelli supplementari, assicurando che tu sia conforme e competitivo. Scopri di più sulla conformità dell'employer of record Singapore.

Usare un EOR ti permette di:

• Risparmiare tempo sulla ricerca e l'amministrazione.
• Assicurare che il pacchetto di benefici sia conforme a tutte le leggi locali.
• Offrire benefici competitivi per attrarre i migliori talenti.
• Ottenere consulenza esperta su quali benefici sono più apprezzati dai dipendenti a Singapore.

Questo ti permette di concentrarti sulla crescita della tua attività, sapendo che i benefici del tuo team sono in buone mani.

Termination of employment a Singapore è più semplice rispetto a molti mercati del lavoro fortemente regolamentati, ma i datori di lavoro devono comunque seguire un processo di offboarding. I dipendenti stranieri che possiedono pass di lavoro legati a sponsorizzazioni aziendali richiederanno ulteriori passaggi e documentazione di offboarding. Preavvisi, pagamenti finali, ferie maturate e indennità di fine rapporto fanno tutti parte del processo di offboarding nel paese.

Periodi di Preavviso

Sia tu che il tuo dipendente dovete fornire preavviso per terminare il contratto di lavoro. Il periodo di preavviso dovrebbe essere lo stesso per entrambe le parti e di solito è indicato nel contratto di employment. Se il contratto non specifica un periodo di preavviso, devi rispettare i minimi stabiliti dalla legge:

Requisiti Minimi di Periodo di Preavviso secondo l'Employment Act

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Meno di 26 settimane	1 giorno
Da 26 settimane a meno di 2 anni	1 settimana
Da 2 anni a meno di 5 anni	2 settimane
5 anni o più	4 settimane

In alcuni casi, potresti preferire che un dipendente lasci immediatamente. Se questo accade, puoi fornire un pagamento in luogo del preavviso. Questa somma corrisponde allo stipendio che il dipendente avrebbe maturato durante il periodo di preavviso.

Indennità di fine rapporto

Indennità di licenziamento: Elegibilità e calcolo

La legge di Singapore non obbliga a pagare un’indennità di fine rapporto per tutti i licenziamenti. Tuttavia, se stai licenziando un dipendente a causa di ridimensionamento (riduzione del personale), ci si aspetta che tu fornisca una prestazione. Per essere eleggibile, un dipendente deve aver lavorato per almeno due anni.

Sebbene non vi sia una somma fissata legalmente, la prassi comune prevede di pagare tra due settimane e un mese di stipendio per ogni anno di servizio. La cifra specifica spesso dipende da ciò che è considerato equo e ragionevole nel tuo settore.

Pagamento finale e offboarding

Il pagamento finale deve includere tutto lo stipendio maturato, le ferie accumulate e non godute, l’indennità di fine rapporto se applicabile e i benefici contrattuali di fine servizio. La liquidazione rappresenta il valore monetario del congedo annuale non utilizzato alla fine del rapporto di lavoro.

Il tuo Employer of Record gestisce l'intero processo di pagamento finale, calcolando le liquidazioni delle ferie, l’indennità di fine rapporto e le implicazioni fiscali. L’EOR garantisce che il pagamento finale venga consegnato al dipendente entro i termini previsti dalla legge e conserva la documentazione che attesta la conformità. Una comunicazione chiara previene incomprensioni sul compenso finale e sulla continuazione dei benefici.

Come Rivermate Gestisce le Uscite Conformi

Quando collabori con un Employer of Record come Rivermate, gestiamo tutto il processo di offboarding per te. Assicuriamo che ogni passo sia conforme alle leggi sul lavoro di Singapore.

Ecco come possiamo aiutarti:

Revisione della conformità contrattuale

Verifichiamo che le clausole di risoluzione nei tuoi contratti di lavoro siano chiare e lecite fin dall'inizio.

Calcolo del periodo di preavviso e elaborazione del pagamento finale

Calcoliamo il periodo di preavviso corretto e gestiamo il pagamento finale. Questo include eventuali stipendi arretrati, ferie non utilizzate e altri benefici contrattuali.

Documentazione di cessazione e lettere

Prepariamo tutta la documentazione necessaria alla cessazione, inclusa la lettera ufficiale di fine rapporto.

Consulenza su licenziamenti e migliori pratiche

Ti consigliamo su come gestire situazioni delicate come il ridimensionamento, assicurando un processo equo e rispettoso.

Ci occupiamo di questi compiti amministrativi complessi così puoi concentrarti sulla tua attività e sul tuo team.

Singapore Employment Act: Regole chiave per i datori di lavoro

Diritto del lavoro a Singapore: Obblighi di conformità per datori di lavoro stranieri

L’Employment Act disciplina i termini minimi di impiego per tutti i lavoratori a Singapore sotto un contract of service. Si applica alla maggior parte dei dipendenti, con alcune esclusioni per dirigenti senior con uno stipendio superiore a S$4,500 al mese per le disposizioni sugli straordinari. I datori di lavoro — operando tramite un’entità locale o tramite un Employer of Record — devono rispettare pienamente le sue disposizioni. Per le aziende che non possono o non vogliono stabilire un’entità locale, una soluzione di Employer of Record Singapore è la strada più conforme.

Consulta la nostra guida completa su employment in Singapore

Obblighi di conservazione dei documenti secondo l'Employment Act

I datori di lavoro devono mantenere i registri di impiego per ogni dipendente per almeno due anni durante il rapporto di lavoro e per un anno dopo la cessazione. Questi documenti devono includere il nome del dipendente, il numero NRIC o passaporto, la data di inizio, il ruolo, le ore lavorate quotidianamente e i dettagli dello stipendio per ogni periodo di pagamento. Il Ministry of Manpower verifica questi registri e applica sanzioni per documentazione mancante o inaccurata.

Cedole paga dettagliate: Un obbligo obbligatorio

I datori di lavoro devono rilasciare cedole paga détaillée a ogni dipendente ad ogni periodo di stipendio, in forma cartacea o elettronica. Ciascuna deve mostrare il nome completo del datore di lavoro, il nome completo e NRIC del dipendente, la data di pagamento, lo stipendio base, tutte le indennità e detrazioni elencate singolarmente, e lo stipendio netto pagato. Le cedole devono essere conservate dal datore di lavoro per due anni per i dipendenti attivi e per un anno dopo la cessazione del rapporto.

Licenziamenti ingiustificati e il Employment Claims Tribunal

I dipendenti licenziati senza motivo sufficiente o in violazione dell'Employment Act possono presentare una richiesta di licenziamento ingiustificato al Employment Claims Tribunal entro un mese dal licenziamento. I datori di lavoro trovati colpevoli devono reintegrare il dipendente o pagare un’indennità fino a 12 mensilità di stipendio. Tutti i licenziamenti devono essere documentati con una lettera formale di cessazione, e il motivo deve essere difendibile. Un Employer of Record gestisce la documentazione di cessazione per tuo conto e consiglia sui motivi leciti del licenziamento.

Come il Ministry of Manpower classifica i lavoratori

Il Ministry of Manpower utilizza una serie di fattori per determinare se un accordo di lavoro costituisce un rapporto di impiego o di appalto. Questi includono il grado di controllo che la parte che assume ha su quando e come si svolge il lavoro, se il lavoratore usa strumenti propri, se può subappaltare, se assume rischi finanziari e la durata della relazione. Nessun fattore singolo è conclusivo — MOM valuta l’intera situazione.

Obblighi contributivi a CPF, SDL e tassazione del datore di lavoro a Singapore

Il Central Provident Fund è il sistema di sicurezza sociale obbligatorio di Singapore. Tutti i datori di lavoro devono contribuire mensilmente ai conti CPF dei loro dipendenti cittadini e residenti permanenti. I lavoratori stranieri con pass di lavoro sono esentati dal CPF. Il mancato versamento del CPF entro i termini comporta interessi di mora dell’1,5% mensile e possibili sanzioni. Per saperne di più sui servizi di payroll a Singapore.

Aliquote di contribuzione CPF per datori di lavoro per età

Età del dipendente	Contributo del datore di lavoro	Contributo del dipendente	Totale
55 anni e meno	17%	20%	37%
Oltre 55 fino a 60	16%	16%	32%
Oltre 60 fino a 65	13%	10,5%	23,5%
Oltre 65 fino a 70	9%	7,5%	16,5%
Oltre 70	7,5%	5%	12,5%

Cos’è il salario ordinario ai fini del CPF

I contributi CPF si applicano ai salari ordinari fino a S$6.800 al mese (capped allo Sticker Salary, limite di salario ordinario, efficace dal 2025). Gli stipendi superiori a questo limite non sono soggetti a contributi CPF. Bonus annuali e pagamenti extra sono soggetti a un limite separato di Additional Wage Ceiling. Sia i contributi del datore di lavoro che i contributi del dipendente devono essere versati al CPF Board entro il 14° giorno del mese successivo al periodo di paga.

Fonte: CPF Board, aliquote di contribuzione in vigore dal 2025

Tassa di sviluppo delle competenze: aliquote e scadenze

La Skills Development Levy si applica a tutti i dipendenti, inclusi i lavoratori stranieri. L’aliquota è dello 0,25% sui salari mensili totali per i primi S$4.500 di salario. La SDL minima da pagare è di S$2 per dipendente al mese per salari fino a S$800, mentre il massimo è di S$11,25. La SDL viene versata insieme ai contributi CPF entro il 14° giorno di ogni mese.

Requisito salariale qualificante locale

I datori di lavoro che assumono lavoratori stranieri con permessi di lavoro o S Pass devono pagare ai propri dipendenti cittadini e residenti permanenti almeno S$1.600 al mese (oppure S$10,50 all’ora per part-time) per soddisfare la soglia del Local Qualifying Salary. Questo requisito garantisce che i dipendenti locali non siano penalizzati rispetto alle assunzioni straniere. La mancata conformità al LQS influisce sull’idoneità del datore di lavoro ad assumere lavoratori stranieri.

Tassazione sul reddito: Obblighi del datore di lavoro

Singapore non applica un sistema di tassazione sul reddito pay-as-you-earn. I dipendenti sono responsabili di pagare direttamente la propria imposta sul reddito all’Inland Revenue Authority of Singapore (iras.gov.sg). Tuttavia, i datori di lavoro hanno un obbligo fiscale principale: presentare annualmente il modulo IR8A per ogni dipendente, evidenziando il totale del reddito dell’anno. I datori di lavoro devono inviare i moduli IR8A a IRAS entro il 1° marzo di ogni anno. Chi partecipa allo schema di Auto-Inclusion invia i dati IR8A elettronicamente, e IRAS precompila automaticamente la dichiarazione dei redditi del dipendente. I servizi di payroll accurati e la conservazione di registri a Singapore devono includere le presentazioni IR8A, le ricevute di versamento CPF e copie dettagliate delle cedole paga di ogni dipendente.

Contractors indipendenti vs. dipendenti a Singapore

La legge di Singapore distingue chiaramente tra dipendenti e contractors indipendenti. Un dipendente lavora sotto un contract of service; un contractor sotto un contract for services. Questa distinzione determina se il lavoratore riceve contributi CPF, ferie retribuite, congedo per malattia e protezioni sotto l’Employment Act — niente di tutto ciò si applica ai contractors.

Sanzioni per errata classificazione del lavoratore a Singapore

Classificare erroneamente un dipendente come contractor è un reato penale. I datori di lavoro condannati possono essere multati fino a S$15.000 per ogni lavoratore erroneamente classificato, con obbligo di rimborsare tutte le contribuzioni CPF, le ferie maturate e le straordinarie dovute sin dall’inizio del rapporto, e rischiare la reclusione per amministratori e dirigenti in casi di dolo. La prova è a carico del datore di lavoro — se il lavoratore contesta la classificazione, l’onere di dimostrare che il rapporto di contractor era genuino ricade sul datore.

Indicatori usati da MOM per identificare una errata classificazione

Il MOM indaga le contestazioni di errata classificazione usando un test multipli fattori. Quando il datore di lavoro controlla le orari e la sede di lavoro, fornisce strumenti e attrezzature, paga uno stipendio fisso indipendentemente dall’output, proibisce al lavoratore di prendere altri clienti e mantiene una relazione continuativa piuttosto che basata su progetto, il rapporto è probabilmente di impiego — non di appalto. Se il tuo accordo di lavoro corrisponde alla maggior parte di questi criteri, il lavoratore dovrebbe essere assunto come dipendente.

Quando usare un Employer of Record invece di un Contractor

Il modo più sicuro per evitare rischi di errata classificazione è assumere tramite un servizio di Employer of Record Singapore, che assume tutte le responsabilità legali di datore di lavoro. Questo è particolarmente importante quando devi assumere qualcuno a Singapore per un ruolo continuativo con orari definiti, sotto tua direzione, usando tuoi strumenti e sistemi. Un EOR assume il lavoratore con un contratto di servizio locale conforme, gestisce tutte le detrazioni e contribuzioni statutory, e ti protegge da responsabilità dirette — mentre tu mantieni il controllo totale sul lavoro quotidiano.

Accordi di contractor genuini: cosa documentare

Se l’accordo di lavoro è davvero un rapporto di contractor genuino, bisogna documentarlo con un contratto scritto di servizi che specifichi il scope del lavoro, i deliverables, i tempi e le modalità di pagamento. Il contratto non deve includere clausole su orari di lavoro, preavvisi o ferie — questi sono termini di impiego. I contractor devono fatturare per i loro servizi e possedere un’assicurazione di responsabilità professionale quando prevista. Rivedi annualmente tutte le relazioni di contractor per assicurarti che non si siano evolute in rapporti di lavoro nel tempo.

Singapore offre diverse percorsi per i professionisti stranieri che desiderano lavorare nel paese, ciascuno adattato a differenti livelli di competenza e ruoli. Professionisti senior, lavoratori qualificati, studenti e membri della famiglia sono trattati diferentemente all’interno del quadro di visti del paese.

Visti di lavoro & realtà dello sponsorship

La strada più comune per professionisti, manager ed executive è il Employment Pass (EP). Esiste anche l' S Pass per il personale qualificato di livello medio. Tuttavia, il modo in cui ottieni questi pass è cambiato significativamente.

In Singapore, i work pass come l'Employment Pass (EP) o l' S Pass devono essere sponsorizzati da un'entità registrata a Singapore. Quando si utilizza un Employer of Record, l'entità locale dell' EOR agisce tipicamente come sponsorizzatore legale del work pass mentre tu gestisci le attività quotidiane del dipendente. L'approvazione dipende infine dai criteri di idoneità del MOM, inclusi soglie salariali, qualifiche e il profilo di assunzione del datore di lavoro.

Allora, cosa significa questo per te?

Gli EOR a Singapore Possono Assumere Solo Locali

Un EOR a Singapore può assumere cittadini di Singapore o residenti permanenti per conto tuo.

L’Assunzione di Lavoratori Stranieri Richiede una Entità Locale Diretta

Per assumere un lavoratore straniero, la tua azienda deve impiegarlo direttamente tramite un'entità locale registrata.

Alternative allo Sponsoring dell'EOR per Assunzioni Straniere

Se vuoi assumere talenti stranieri, dovrai stabilire una presenza legale a Singapore. Questo potrebbe essere un ufficio di rappresentanza o attraverso la costituzione di una società locale.

Tentare di eludere queste normative può portare a conseguenze gravi, tra cui multe e detenzione sia per l'azienda sia per il dipendente.

La gestione dei permessi di lavoro generalmente richiede 5-10 giorni lavorativi dopo la presentazione completa della domanda. Pianifica 3-4 settimane dall'inizio della richiesta alla possibilità che il candidato possa iniziare a lavorare. I tempi di elaborazione variano in base alla completezza della domanda e ai requisiti di verifica dei precedenti.

Conformità ai requisiti di viaggio d’affari

Per attività commerciali di breve termine, le regole sono più permissive. Numerosi cittadini stranieri possono entrare a Singapore senza visto per negoziazioni o incontri di lavoro.

Ecco cosa devi sapere:

Durata del Visit Pass e Regole di Ingresso

All’arrivo, potresti ricevere un visit pass, solitamente valido da 30 a 90 giorni. La durata precisa è a discrezione dell’ufficiale di immigrazione.

Viaggi d’affari senza visto a Singapore

Cittadini di molti paesi, inclusi gli Stati Uniti, possono entrare a Singapore per scopi di lavoro senza visto.

Obbligo dell'Electronic SG Arrival Card

Tutti i visitatori devono avere un passaporto con almeno sei mesi di validità e compilare una Electronic SG Arrival Card prima di entrare nel paese.

Permesso di Lavoro per Attività a Breve Termine

Per determinate attività di breve durata, come workshop o seminari, potrebbe essere necessario un Miscellaneous Work Pass. Questo permesso consente di lavorare fino a 60 giorni.

Un visto per Singapore è un permesso pre-entrata, non una garanzia di ingresso. La decisione finale spetta agli ufficiali di immigrazione al checkpoint.