Diritti dei dipendenti in Singapore

Singapore mantiene un quadro solido di leggi e regolamenti progettati per proteggere i diritti e il benessere dei dipendenti in vari settori. Queste protezioni sono fondamentali per garantire un trattamento equo, ambienti di lavoro sicuri e pratiche occupazionali eque. Il panorama legale viene continuamente rivisto e aggiornato per riflettere le condizioni economiche in evoluzione e le aspettative della società, fornendo una struttura chiara sia per i datori di lavoro che per i dipendenti riguardo ai rispettivi obblighi e diritti.

Comprendere questi diritti e obblighi è cruciale per le aziende che operano a Singapore, in particolare per quelle che impiegano talenti locali o stranieri. Il rispetto di questi standard non solo garantisce la conformità legale, ma contribuisce anche a una cultura lavorativa positiva e produttiva, favorendo fiducia e stabilità all’interno della forza lavoro.

Termination Rights and Procedures

I contratti di lavoro a Singapore possono essere risolti sia dal datore di lavoro che dal dipendente, a condizione che la risoluzione avvenga in conformità con i termini del contratto e la legge. La risoluzione può avvenire per vari motivi, tra cui dimissioni, licenziamento per cattiva condotta, licenziamento collettivo o scadenza di un contratto a termine.

Per la risoluzione senza giusta causa (ad esempio, dimissioni o licenziamento collettivo), di solito è richiesto un periodo di preavviso. La durata del periodo di preavviso è generalmente specificata nel contratto di lavoro. Se il contratto non specifica un periodo di preavviso, si applicano i periodi minimi stabiliti dalla Employment Act, in base alla durata del servizio del dipendente. È anche consentito il pagamento in sostituzione del preavviso, in cui la parte che termina il contratto paga all’altra la retribuzione che avrebbe maturato durante il periodo di preavviso.

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo (se non specificato nel contratto)
Meno di 26 settimane	1 giorno
Da 26 settimane a meno di 2 anni	1 settimana
Da 2 anni a meno di 5 anni	2 settimane
5 anni o più	4 settimane

Il licenziamento per cattiva condotta senza preavviso è consentito, ma il datore di lavoro deve condurre un’indagine equa prima del licenziamento. Il licenziamento collettivo deve essere effettuato in modo responsabile e giusto, coinvolgendo tipicamente consultazioni con i sindacati (se applicabile) e rispettando le linee guida sul licenziamento responsabile.

Anti-Discrimination Laws and Enforcement

Singapore si impegna a promuovere pratiche occupazionali eque e basate sul merito. Sebbene non esista una singola legge anti-discriminazione completa che copra tutti gli aspetti, varie normative e linee guida vietano la discriminazione nell’occupazione. Le Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices (TGFEP) rappresentano un quadro chiave che promuove una considerazione equa per l’occupazione basata sul merito, indipendentemente da età, razza, genere, religione, stato civile, responsabilità familiari o disabilità.

Una legislazione specifica affronta anche la discriminazione in determinati contesti:

Età: Protezione contro la discriminazione per età in reclutamento, formazione e licenziamento.
Genere: Parità di retribuzione per lavoro di pari valore e protezione contro discriminazioni basate sul genere.
Disabilità: Promozione di opportunità di impiego per persone con disabilità e fornitura di accomodamenti ragionevoli.
Razza e Religione: Divieto di discriminazione basata su razza o religione.

Caratteristica Protetta	Area Chiave di Protezione
Età	Reclutamento, formazione, promozione, licenziamento
Razza	Reclutamento, termini e condizioni, promozione, cessazione
Genere	Reclutamento, termini e condizioni, promozione, cessazione
Religione	Reclutamento, termini e condizioni, promozione, cessazione
Stato civile	Reclutamento, termini e condizioni, promozione, cessazione
Responsabilità familiari	Reclutamento, termini e condizioni, promozione, cessazione
Disabilità	Reclutamento, termini e condizioni, promozione, cessazione

L’applicazione è principalmente gestita attraverso la Tripartite Alliance for Fair & Progressive Employment Practices (TAFEP), che indaga sui reclami e collabora con i datori di lavoro per correggere pratiche discriminatorie. Il Ministry of Manpower (MOM) può intervenire contro i datori di lavoro che violano le leggi sull’occupazione relative alla discriminazione.

Working Conditions Standards and Regulations

La Employment Act stabilisce gli standard minimi per le condizioni di lavoro dei dipendenti idonei. Questi standard coprono aree come orari di lavoro, giorni di riposo, festività pubbliche, ferie annuali, congedo per malattia e congedo di maternità/paternità.

Gli standard principali includono:

Orari di lavoro: Limiti sugli orari di lavoro ordinari (ad esempio, 8 ore al giorno o 44 ore alla settimana) e limiti di straordinario.
Giorni di riposo: Un giorno di riposo alla settimana.
Festività pubbliche: Festività pubbliche retribuite.
Ferie annuali: Diritti minimi in base alla durata del servizio (ad esempio, 7 giorni per il primo anno, aumentano con il servizio).
Congedo per malattia: Congedo retribuito per malattia e congedo ospedaliero, soggetto a certificazione medica.
Congedo di maternità/paternità: Diritti statutari per genitori idonei.
Congedo per assistenza all’infanzia: Congedo retribuito per genitori idonei.

Questi standard minimi forniscono una base di riferimento, e i contratti di lavoro possono offrire condizioni più generose, ma non possono prevedere meno dei minimi statutari.

Workplace Health and Safety Requirements

Garantire un ambiente di lavoro sicuro e salutare è un obbligo legale per i datori di lavoro ai sensi del Workplace Safety and Health Act (WSHA). Il WSHA adotta un approccio di gestione del rischio, richiedendo alle parti interessate di adottare misure ragionevolmente praticabili per garantire la sicurezza e la salute delle persone sul lavoro.

Requisiti chiave per i datori di lavoro includono:

Condurre valutazioni dei rischi per identificare potenziali pericoli.
Implementare misure di controllo per eliminare o minimizzare i rischi.
Fornire le informazioni, istruzioni, formazione e supervisione necessarie ai dipendenti.
Mantenere impianti e sistemi di lavoro sicuri e senza rischi per la salute.
Garantire accesso e uscita sicuri dal luogo di lavoro.
Fornire e mantenere un ambiente di lavoro sicuro.

Alcuni settori ad alto rischio o attività specifiche possono avere regolamenti e requisiti aggiuntivi. I dipendenti hanno anche il dovere di collaborare con il datore di lavoro in materia di sicurezza e di prendersi ragionevolmente cura della propria sicurezza e di quella degli altri.

Dispute Resolution Mechanisms

Quando sorgono problemi o controversie sul luogo di lavoro, sono disponibili diverse vie di risoluzione. L’obiettivo principale è spesso risolvere le questioni in modo amichevole ed efficiente.

Procedure di reclamo interne: I dipendenti dovrebbero prima tentare di risolvere le questioni attraverso le procedure interne di gestione dei reclami dell’azienda.
Mediazione: Per controversie relative allo stipendio o altri problemi di occupazione, sono disponibili servizi di mediazione tramite organizzazioni come la Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM). La mediazione fornisce una terza parte neutrale per aiutare entrambe le parti a raggiungere un accordo.
Labour Court: Per controversie salariali irrisolte, i dipendenti possono rivolgersi alla Labour Court, che fa parte dei State Courts.
Industrial Arbitration Court (IAC): Per controversie collettive coinvolgenti sindacati, l’IAC gestisce l’arbitrato.
Ministry of Manpower (MOM): MOM fornisce servizi di consulenza e può indagare su violazioni della Employment Act e di altre leggi sul lavoro. Gioca un ruolo chiave nell’applicazione delle norme e nel garantire un trattamento equo.

I dipendenti che cercano rimedi per problemi come licenziamenti ingiusti, discriminazioni o violazioni dei termini di lavoro possono rivolgersi a TADM o MOM per assistenza e orientamenti sui passi appropriati da intraprendere.