Orario di lavoro in Singapore

Le normative sull'occupazione di Singapore stabiliscono linee guida chiare riguardo alle ore di lavoro, agli straordinari e ai periodi di riposo per garantire un trattamento equo e tutelare il benessere dei dipendenti. Queste regole sono principalmente governate dall'Employment Act, che stabilisce gli standard minimi a cui i datori di lavoro devono attenersi nella gestione del tempo della loro forza lavoro. Comprendere e rispettare queste normative è fondamentale per le aziende che operano nel paese, sia che impieghino talenti locali o stranieri.

Navigare tra questi requisiti può essere complesso, specialmente per le aziende nuove nel mercato di Singapore o che gestiscono un team globale distribuito. Rispettare i limiti imposti sulle ore giornaliere e settimanali, calcolare correttamente le retribuzioni per gli straordinari e garantire che i dipendenti ricevano i loro giorni di riposo e pause spettanti sono aspetti fondamentali delle pratiche di occupazione conformi.

Orario di lavoro standard e struttura della settimana lavorativa

Le ore di lavoro standard a Singapore sono definite in base al numero di giorni lavorativi alla settimana. L'Employment Act specifica le ore massime ordinarie di lavoro.

Per i dipendenti che lavorano 5 giorni o meno alla settimana:
- Massimo 9 ore al giorno.
- Massimo 44 ore alla settimana.
Per i dipendenti che lavorano 6 giorni alla settimana:
- Massimo 8 ore al giorno.
- Massimo 44 ore alla settimana.
Per i dipendenti che lavorano su turni:
- Massimo 12 ore al giorno.
- Media di 44 ore alla settimana su un periodo continuo di tre settimane.

Questi limiti si applicano ai dipendenti coperti dalla Parte IV dell'Employment Act, che generalmente include operai che guadagnano fino a S$4.500 al mese e non operai che guadagnano fino a S$2.600 al mese. Regole diverse possono applicarsi a manager ed executive.

Normative sugli straordinari e requisiti di retribuzione

Il lavoro svolto oltre le ore di lavoro standard è considerato straordinario. L'Employment Act stabilisce limiti sulla quantità di straordinari che un dipendente può lavorare e impone tariffe minime di retribuzione.

Limite massimo di straordinari: Un dipendente generalmente non può lavorare più di 72 ore di straordinario in un mese. Possono applicarsi eccezioni in circostanze specifiche, come incidenti, lavori urgenti o difesa nazionale.
Tariffa di retribuzione per straordinari: I datori di lavoro devono pagare ai dipendenti per il lavoro straordinario almeno 1,5 volte la tariffa oraria di base del dipendente. Questa tariffa si applica al lavoro svolto oltre le ore giornaliere o settimanali standard, fino a un massimo di 12 ore al giorno.

Tipo di lavoro	Tariffa minima di retribuzione (moltiplicatore della tariffa oraria di base)
Lavoro oltre le ore standard giornaliere/settimanal i (fino a 12 ore/giorno)	1.5x
Lavoro in giorno di riposo (su richiesta del datore di lavoro)	Vedi sezione Periodi di riposo
Lavoro in giorno festivo	Vedi sezione Festività pubbliche (non trattato qui)

Il calcolo della retribuzione per straordinari si basa sulla tariffa di base del dipendente, escludendo indennità o altri pagamenti.

Periodi di riposo e diritti alle pause

I dipendenti hanno diritto a periodi di riposo durante la giornata lavorativa e a un giorno di riposo obbligatorio ogni settimana.

Pause giornaliere: Sebbene l'Employment Act non specifichi la durata o la frequenza esatta delle pause pranzo o tè, si ritiene generalmente che ai dipendenti debbano essere concesse pause ragionevoli durante lunghi periodi di lavoro per riposo e pasti. Questo è spesso regolato dai contratti di lavoro o dagli accordi collettivi.
Giorno di riposo settimanale: Ogni dipendente ha diritto a un intero giorno di riposo senza retribuzione ogni settimana. Questo giorno di riposo deve consistere in un periodo continuo di 24 ore. Il datore di lavoro determina il giorno di riposo, tipicamente domenica, e deve informare il dipendente.

Se un dipendente è tenuto a lavorare in un giorno di riposo su richiesta del datore di lavoro, si applicano regole specifiche di retribuzione:

Per aver lavorato mezza giornata di riposo o meno: Il datore di lavoro deve pagare almeno un giorno di stipendio.
Per aver lavorato più di mezza giornata di riposo ma non oltre un giorno intero: Il datore di lavoro deve pagare almeno due giorni di stipendio.
Se il dipendente accetta di sostituire un giorno di riposo: Il datore di lavoro deve concedere un giorno di riposo sostitutivo entro lo stesso mese.

Normative sul lavoro notturno e nel fine settimana

Requisiti specifici si applicano ai dipendenti che lavorano su turni notturni o nel fine settimana, in particolare riguardo ai giorni di riposo e agli straordinari.

Turni notturni: I dipendenti che lavorano su turni notturni sono soggetti agli stessi limiti massimi di ore di lavoro (12 ore al giorno per i lavoratori su turni, mediati su tre settimane) e alle regole sugli straordinari. I datori di lavoro devono anche considerare le implicazioni sulla salute e sicurezza del lavoro notturno e potrebbero dover fornire benefici o considerazioni aggiuntive secondo la politica aziendale o gli accordi collettivi.
Lavoro nel fine settimana: Lavorare di sabato o domenica è considerato parte della settimana lavorativa standard, a meno che non cada nel giorno di riposo designato del dipendente. Se sabato o domenica è un giorno di riposo e il dipendente è tenuto a lavorare, si applicano le regole di retribuzione del giorno di riposo come sopra. Se è un giorno lavorativo normale, si applicano le regole standard di ore di lavoro e straordinari.

Obblighi di registrazione dell'orario di lavoro per i datori di lavoro

I datori di lavoro a Singapore hanno l'obbligo legale di mantenere registri accurati delle ore di lavoro dei loro dipendenti, degli straordinari e dei giorni di riposo.

Tenuta dei registri: I datori di lavoro devono conservare un registro dei dipendenti e mantenere dettagliati i loro dati di impiego, comprese le ore di lavoro, le ore di straordinario e i giorni di riposo presi. Questi registri devono essere conservati per almeno due anni.
Accessibilità: Questi registri devono essere messi a disposizione per ispezione dalle autorità competenti su richiesta.
Scopo: La tenuta accurata dei registri è essenziale per dimostrare la conformità all'Employment Act, calcolare correttamente salari e retribuzioni per straordinari e risolvere eventuali controversie sul tempo di lavoro.

Garantire una diligente tenuta dei registri è una responsabilità fondamentale per i datori di lavoro e un aspetto chiave della conformità nella gestione delle paghe e delle risorse umane.