Contratti di lavoro in Singapore

Gli accordi di lavoro a Singapore costituiscono la base fondamentale della relazione lavorativa tra un Employer of Record, un EOR, e un dipendente. Questi documenti legalmente vincolanti delineano i termini e le condizioni di impiego, garantendo chiarezza e stabilendo aspettative per entrambe le parti. Un contratto di lavoro ben redatto è cruciale per la conformità alle leggi sul lavoro di Singapore e per prevenire potenziali controversie.

Comprendere i requisiti per gli Employment agreements è essenziale per le aziende che assumono a Singapore, sia che stiano creando un'entità locale o coinvolgendo Recruitment, Contractors, Freelancers da remoto. Rispettare le normative garantisce un trattamento equo dei dipendenti e protegge gli interessi dell'Employer all’interno del quadro legale.

Tipi di accordi di lavoro

A Singapore, l'impiego può essere strutturato sotto diversi tipi di accordi, principalmente distinti per durata. I due tipi più comuni sono contratti a tempo indeterminato e contratti a termine.

Tipo di contratto	Descrizione	Caratteristiche principali
Indefinite Term	Continua fino a quando una delle parti non lo termina secondo i termini del contratto.	Nessuna data di fine specificata; standard per impieghi permanenti.
Fixed Term	Ha una data di inizio e fine specifica.	Si termina automaticamente alla data di fine; spesso usato per progetti o ruoli temporanei.

Mentre i contratti a tempo indeterminato sono la norma per i dipendenti permanenti, i contratti a termine sono comunemente usati per progetti specifici, lavori stagionali o per coprire assenze temporanee. È importante che i contratti a termine riflettano realmente una necessità temporanea; un uso ripetuto di contratti a termine per lo stesso ruolo potrebbe portare a considerare l’accordo come un impiego a tempo indeterminato.

Clausole essenziali

La legge di Singapore richiede l'inclusione di alcuni termini chiave nei contratti di lavoro, in particolare per i dipendenti coperti dall'Employment Act. Sebbene sia altamente consigliato un contratto scritto per tutti i dipendenti, è legalmente obbligatorio per i dipendenti coperti dall'Employment Act che siano stati impiegati per almeno 14 giorni.

I termini essenziali che devono essere chiaramente specificati includono:

Nomi di employer e employee: Nomi legali completi di entrambe le parti.
Titolo e descrizione del lavoro: Definizione chiara del ruolo e delle responsabilità.
Data di inizio dell'impiego: La data di inizio della relazione lavorativa.
Durata dell'impiego: Applicabile ai contratti a termine.
Orario di lavoro: Ore giornaliere o settimanali standard.
Periodo di pagamento: Frequenza del pagamento dello stipendio (ad esempio mensile, bimestrale).
Importo dello stipendio: Stipendio base e eventuali indennità fisse.
Diritti alle ferie: Ferie annuali, ferie per malattia, ferie ospedaliere e altri tipi di ferie applicabili.
Benefici medici: Dettagli sulla copertura medica fornita.
Periodo di prova: Se applicabile, durata e termini.
Clausole di risoluzione: Periodo di preavviso richiesto per la risoluzione da entrambe le parti, o pagamento in sostituzione del preavviso.

Per i dipendenti coperti dall'Employment Act, questi termini chiave di impiego (KETs) devono essere forniti per iscritto entro 14 giorni dall'inizio dell'impiego.

Periodo di prova

Un periodo di prova consente sia al datore di lavoro che al dipendente di valutare l'idoneità. Sebbene non sia obbligatorio per legge, è una pratica comune a Singapore.

Durata: Non esiste un limite statutario alla durata di un periodo di prova, ma generalmente varia da tre a sei mesi. Periodi più lunghi possono essere consentiti a seconda della complessità del ruolo, ma periodi eccessivamente lunghi potrebbero essere contestati.
Termini: Il contratto dovrebbe chiaramente indicare la durata del periodo di prova e i termini specifici che si applicano durante questo periodo, come un preavviso più breve per la risoluzione rispetto al periodo post-probation.
Risoluzione durante il periodo di prova: Di solito, entrambe le parti possono terminare il contratto durante il periodo di prova con un preavviso più breve come specificato nel contratto.

Al completamento con successo del periodo di prova, l'impiego del dipendente continua secondo i termini standard del contratto. Se le prestazioni del dipendente sono insoddisfacenti, il datore di lavoro può estendere il periodo di prova (se previsto dal contratto) o terminare l'impiego secondo i termini del contratto.

Clausole di riservatezza e non concorrenza

Le clausole di riservatezza e non concorrenza sono tipi di covenants restrittivi spesso inclusi nei contratti di lavoro per proteggere gli interessi commerciali del datore di lavoro.

Riservatezza: Le clausole che proteggono le informazioni riservate (segreti commerciali, liste clienti, strategie aziendali) sono generalmente applicabili se ragionevoli e proteggono effettivamente interessi commerciali legittimi.
Non concorrenza (Restraint of Trade): Queste clausole limitano un dipendente dal lavorare per un concorrente o avviare un’attività concorrente dopo aver lasciato l’azienda. A Singapore, le clausole di non concorrenza sono applicabili solo se sono ragionevoli in tre aspetti:
- Ambito: Le attività limitate devono essere chiaramente definite e limitate a ciò che è necessario per proteggere gli interessi legittimi del datore di lavoro.
- Durata: Il periodo di restrizione deve essere ragionevole (ad esempio, generalmente non superiore a 6-12 mesi).
- Area geografica: La restrizione dovrebbe essere limitata all’area geografica in cui il datore di lavoro opera e dove le attività del dipendente potrebbero danneggiare realmente l’attività.

I tribunali esamineranno attentamente le clausole di non concorrenza e non applicheranno quelle ritenute irragionevoli o troppo ampie. Devono essere redatte con attenzione per bilanciare la necessità di protezione del datore di lavoro con il diritto del dipendente di guadagnarsi da vivere.

Modifica e cessazione del contratto: requisiti

La modifica di un contratto di lavoro esistente richiede il consenso reciproco di entrambe le parti. Qualsiasi cambiamento ai termini chiave dovrebbe essere documentato per iscritto e firmato da entrambe le parti per evitare ambiguità. Le modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro generalmente non sono ammesse, a meno che il contratto non consenta esplicitamente specifici tipi di modifiche in circostanze definite.

La cessazione di un contratto di lavoro deve seguire le procedure indicate nel contratto e rispettare l'Employment Act.

Periodo di preavviso: Il contratto deve specificare il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione da entrambe le parti. Se il contratto è silente, l'Employment Act prevede periodi di preavviso minimi statutari in base alla durata del servizio del dipendente.
Pagamento in sostituzione del preavviso: Una delle parti può optare per pagare all’altra la retribuzione equivalente al periodo di preavviso invece di rispettare il preavviso stesso.
Risoluzione per giusta causa: Un datore di lavoro può terminare un dipendente senza preavviso per grave inadempienza, come definito dall'Employment Act. Tuttavia, il datore di lavoro deve condurre un’indagine approfondita prima di tale risoluzione.
Risoluzione per ridondanza: Se la risoluzione è dovuta a ridondanza, il datore di lavoro deve rispettare le linee guida sulla gestione della ridondanza, che possono includere la fornitura di indennità di licenziamento ai dipendenti idonei.

Una corretta documentazione e il rispetto dei requisiti contrattuali e statutari sono fondamentali per processi di modifica e cessazione del contratto conformi alla legge a Singapore.