En Ouganda, la période de préavis minimale requise pour la résiliation d'un emploi est dictée par la Loi sur l'emploi de 1977. Cette loi prescrit une période de préavis échelonnée en fonction de l'ancienneté de l'employé.

Période de Préavis Basée sur l'Ancienneté

Les périodes de préavis minimales mandatées par la loi sont les suivantes :

• Pour les employés ayant travaillé plus de 6 mois mais moins d'un an, un préavis de deux semaines est requis.
• Pour ceux ayant travaillé plus d'un an mais moins de 5 ans, un préavis d'un mois est nécessaire.
• Les employés ayant travaillé plus de 5 ans mais moins de 10 ans nécessitent un préavis de deux mois.
• Pour ceux ayant travaillé 10 ans ou plus, un préavis de trois mois est requis.

Il n'y a pas de période de préavis minimale requise pour les employés ayant travaillé moins de six mois. La période de préavis peut être plus longue si stipulée dans le contrat de travail individuel, tant qu'elle respecte les pratiques de travail équitables.

Préavis par l'Employeur ou l'Employé

Les périodes de préavis minimales décrites ci-dessus s'appliquent tant aux employeurs qu'aux employés initiant la résiliation.

Fournir le Préavis

Bien que la loi n'exige pas explicitement un préavis écrit, il est fortement conseillé de fournir une documentation écrite pour plus de clarté et pour éviter d'éventuels litiges. Le préavis écrit doit spécifier la date de résiliation et la raison de la résiliation, si applicable. La loi ougandaise impose une période de préavis minimale pour la résiliation d'un emploi en fonction de l'ancienneté de l'employé. Tant les employeurs que les employés sont obligés de fournir ce préavis, et il est recommandé de le faire par écrit.

Le paiement de l'indemnité de licenciement en Ouganda est principalement régi par la Loi sur l'emploi de 2006.

Éligibilité

Les employés sont éligibles à l'indemnité de licenciement après un minimum de 6 mois de service continu chez le même employeur. L'indemnité de licenciement s'applique dans des circonstances telles que le licenciement abusif par l'employeur, l'insolvabilité ou la faillite de l'employeur, le décès ou l'incapacité physique de l'employé (non due à une faute de sa part), un agent du travail ordonnant la résiliation en raison de l'incapacité ou du refus de l'employeur de payer les salaires, et d'autres circonstances spécifiées par le Ministre responsable du travail.

Calcul

La Loi sur l'emploi ne fournit pas de formule spécifique pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Cependant, les tribunaux et les précédents juridiques offrent des orientations. Les tribunaux prennent généralement en compte des facteurs tels que la durée du service, l'âge de l'employé, le salaire, la probabilité de réemploi, et toute faute ayant contribué à la résiliation lors de la détermination des indemnités de licenciement. Bien qu'il n'existe pas de minimum fixé, les tribunaux utilisent souvent le principe d'au moins un mois de salaire brut pour chaque année de service comme base.

Notes Importantes

Les contrats de travail peuvent prévoir une indemnité de licenciement supérieure aux montants habituels déterminés par les tribunaux. L'indemnité de licenciement est distincte du paiement en lieu et place de préavis et des prestations terminales telles que la pension et la gratification.

La résiliation d'un contrat de travail en Ouganda peut se produire de plusieurs manières. Il est crucial pour les employeurs de comprendre les procédures et les directives légales prescrites par la Loi sur l'emploi de 2006 ainsi que les principes de l'équité et de la procédure régulière du droit commun.

Types de Résiliation

• Résiliation par Préavis : C'est la forme la plus courante de résiliation. Les employeurs et les employés doivent fournir un préavis adéquat. La période de préavis minimale dépend de la durée de service conformément à l'article 58 de la Loi sur l'emploi.
• Paiement en Lieu de Préavis : Au lieu de donner un préavis, l'une ou l'autre des parties peut choisir de payer une somme équivalente au salaire que l'employé aurait gagné pendant la période de préavis.
• Résiliation pour Motif (Licenciement Sommaire) : Les employeurs peuvent résilier le contrat de travail sans préavis pour faute grave telle que négligence grave ou insubordination. La Loi sur l'emploi (article 68) énonce des motifs spécifiques. Cependant, l'employé doit avoir droit à une audience et la raison de la résiliation doit être expliquée par écrit.
• Redondance : Résiliation pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles comme indiqué à l'article 81 de la Loi sur l'emploi. Des procédures spécifiques s'appliquent, y compris la consultation des employés, la notification au Commissaire du Travail et les considérations prioritaires pour le réembauche.

Exigences Procédurales

Quel que soit le type de résiliation, les employeurs doivent généralement suivre ces étapes :

1. Fournir des Raisons : L'employeur doit indiquer des raisons claires et valables de la résiliation par écrit.
2. Possibilité d'Audience (Excluant le Licenciement Sommaire) : L'employé a le droit d'être entendu et de se défendre contre les allégations.
3. Documentation : L'ensemble du processus de résiliation doit être soigneusement documenté pour d'éventuels litiges futurs.

Considérations Supplémentaires

• Contrats de Travail : Les contrats peuvent contenir des clauses spécifiques de résiliation, mais elles ne peuvent pas contrevenir aux dispositions de la Loi sur l'emploi.
• Licenciement Injuste : Les employés peuvent contester les résiliations devant le Tribunal Industriel s'ils estiment que le licenciement était injuste ou sans raison valable.