Droits des travailleurs en Ouganda

Le cadre juridique ougandais prévoit un ensemble complet de droits et de protections pour les travailleurs, conçu pour garantir un traitement équitable, des conditions de travail sûres et des pratiques d’emploi équitables. Ces lois régissent divers aspects de la relation d’emploi, du recrutement à la rupture, et visent à créer un environnement équilibré pour les employeurs comme pour les employés. Comprendre ces réglementations est crucial pour les entreprises opérant dans le pays afin d’assurer leur conformité et de favoriser des relations positives avec les employés.

La législation principale régissant l’Employer of Record, l’EOR, la Recruitment, les Contractors, les Freelancers, le Contractor of Record (COR), et Rivermate en Uganda est la Labour Act, 2006, ainsi que divers règlements subsidiaires et normes internationales du travail ratifiés par le pays. Ces lois établissent des normes minimales pour les contrats de travail, les horaires de travail, les congés, les salaires, la santé et la sécurité, et proposent des mécanismes de résolution des différends en milieu de travail. Le respect de ces normes étant obligatoire pour tous les employeurs, quelle que soit la taille ou la nature de leur activité.

Droits et procédures de licenciement

La rupture d’un contrat de travail en Uganda doit suivre des procédures légales spécifiques pour être considérée comme légitime. Les causes de licenciement peuvent inclure une mauvaise conduite, une mauvaise performance, une redondance ou un accord mutuel. Les employeurs doivent fournir une raison valable pour le licenciement et respecter une procédure équitable, ce qui implique généralement de donner à l’employé la possibilité de se défendre.

Les délais de préavis sont imposés par la loi et dépendent de la durée de service. Le paiement en lieu et place du préavis est autorisé. En cas de licenciement légal, les employés ont généralement droit au paiement de toute indemnité de congé annuel accumulé mais non pris, ainsi qu’à d’autres droits en suspens. L’indemnité de départ peut s’appliquer en cas de redondance, calculée en fonction de la durée de service et du salaire de l’employé.

Durée de service	Délai de préavis minimum
Moins de 6 mois	2 semaines
6 mois à 1 an	1 mois
1 an à 5 ans	2 mois
5 ans à 10 ans	3 mois
Plus de 10 ans	4 mois

Le licenciement sommatoire sans préavis n’est permis qu’en cas de rupture fondamentale du contrat par l’employé, comme une faute grave, mais doit toujours suivre une procédure d’audition équitable.

Lois anti-discrimination et application

La loi ougandaise interdit toute discrimination à l’embauche fondée sur plusieurs caractéristiques protégées. Les employeurs sont tenus de fournir l’égalité des chances dans le Recruitment, la formation, la promotion, les conditions d’emploi et la rupture du contrat. La discrimination inclut à la fois la discrimination directe et indirecte.

Caractéristiques protégées
Race
Couleur
Sexe
Religion
Opinion politique
Origine nationale
Origine sociale
Handicap
Statut VIH

La mise en application des lois anti-discrimination relève du Ministère de la Condition féminine, du Travail et du Développement social et des tribunaux. Les employés qui pensent avoir été victimes de discrimination peuvent déposer une plainte auprès d’un Agent du Travail ou engager une action judiciaire via le système judiciaire. Les employeurs reconnus coupables de pratiques discriminatoires peuvent faire face à des sanctions et être condamnés à indemniser l’employé concerné.

Normes et réglementations sur les conditions de travail

Le droit du travail ougandais définit des normes pour divers aspects des conditions de travail afin de protéger le bien-être des employés. Celles-ci incluent des réglementations sur les horaires de travail, les pauses et les congés.

• Heures de travail : La semaine de travail standard est généralement de 48 heures, réparties sur six jours. Le travail supplémentaire est autorisé mais doit être rétribué à un tarif supérieur, généralement 1,5 fois le taux horaire normal en semaine et le samedi, et 2 fois le dimanche et les jours fériés.
• Pauses : Les employés ont droit à une pause quotidienne et à un jour de repos hebdomadaire, généralement le dimanche.
• Congé annuel : Les employés ont droit à un minimum de 21 jours ouvrables de congé annuel payé après 12 mois de service continu. Le congé s’accumule proportionnellement.
• Congé maladie : Les employés ont droit à un congé de maladie payé, généralement jusqu’à un mois dans une période de 12 mois, à condition de fournir un certificat médical valide.
• Congé de maternité : Les employées ont droit à 60 jours ouvrables de congé de maternité payé.
• Congé de paternité : Les employés masculins ont droit à 4 jours ouvrables de congé de paternité payé.
• Jours fériés : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés officiels. Le travail pendant ces jours est généralement rémunéré en heures supplémentaires.

Bien qu’un cadre de salaire minimum national existe, les taux spécifiques sont soumis à révision et déclaration par le gouvernement. Les employeurs doivent respecter tout taux de salaire minimum déclaré.

Exigences en matière de santé et de sécurité au travail

Les employeurs ont une obligation légale de fournir un environnement de travail sûr et sain pour tous les employés. Cela implique de prendre toutes les mesures raisonnables pour prévenir les accidents et les blessures et protéger la santé des travailleurs.

Obligations en Santé & Sécurité pour l’Employeur
Fournir un lieu de travail sécurisé
Mener des évaluations des risques
Mettre en œuvre des mesures de sécurité
Fournir l’équipement de sécurité nécessaire
Fournir l’information et la formation
Tenir des registres des accidents
Nommer des représentants en matière de sécurité

Les employés ont également des responsabilités, notamment coopérer avec les mesures de sécurité, utiliser l’équipement de sécurité fourni, et signaler tout danger. La Direction de la Sécurité et de la Santé au Travail (DOSH) du Ministère de la Condition féminine, du Travail et du Développement social est responsable de l’application des réglementations en matière de santé et de sécurité à travers des inspections et des enquêtes. Les employés ont le droit de refuser d’effectuer un travail qu’ils estiment raisonnablement dangereux pour leur santé ou leur sécurité.

Mécanismes de résolution des différends

En cas de conflit au travail, la loi ougandaise prévoit des mécanismes clairs de résolution, en commençant par des processus internes et en relevant vers des organes externes si nécessaire.

1. Procédures internes de traitement des griefs : Les employés doivent d’abord tenter de résoudre les problèmes par le biais des procédures internes établies par l’employeur. Cela implique généralement de soulever le problème auprès d’un superviseur ou du département des ressources humaines.
2. Agents du Travail : Si aucune résolution interne n’est possible, un employé peut déposer une plainte auprès d’un Agent du Travail dans le district concerné. Ces agents jouent un rôle de conciliateurs et médiateurs, en tentant d’aider les parties à parvenir à un règlement amiable. Ils ont également le pouvoir d’enquêter sur les plaintes et de rendre des ordonnances.
3. Tribunal du travail : Si un litige ne peut être résolu par un Agent du Travail, il peut être porté devant le Tribunal du travail. Le Tribunal du travail est une juridiction spécialisée avec le pouvoir d’auditionner et de trancher les différends liés au travail, y compris les cas de licenciement abusif, de discrimination et de litiges sur les termes et conditions d’emploi. Ses décisions sont contraignantes.

Les employés sont protégés contre la victimisation pour avoir déposé de bonnes plaintes ou participé à des processus de résolution des différends. Recourir à ces mécanismes offre aux employés un recours en cas de violation de leurs droits en vertu de la loi.