En Inde, il n'existe pas de loi unique qui impose des périodes de préavis spécifiques pour la résiliation d'un emploi. Les exigences en matière de préavis peuvent provenir de plusieurs sources, notamment les lois centrales sur le travail, les lois des États sur les magasins et les établissements, ainsi que les contrats de travail et les conventions collectives (CC).

Lois Centrales sur le Travail

La loi sur les conflits industriels de 1947 (IDA) s'applique aux établissements comptant au moins 100 employés. L'article 25F de l'IDA impose un préavis d'un mois (ou un paiement en lieu et place) pour la résiliation d'un "ouvrier" (tel que défini par la loi) qui a accompli au moins un an de service continu. D'autres lois centrales sur le travail peuvent avoir des exigences spécifiques en matière de préavis pour des industries ou des types d'employés spécifiques, mais celles-ci sont généralement moins répandues.

Lois des États sur les Magasins et les Établissements

La plupart des États indiens ont leurs propres lois sur les magasins et les établissements, qui régulent les conditions de travail dans divers établissements. Ces lois prescrivent souvent des périodes de préavis minimales, généralement d'environ 30 jours, pour que les employeurs puissent licencier des employés ayant dépassé un seuil de service spécifique (par exemple, trois mois à Delhi).

Contrats de Travail et Conventions Collectives (CC)

Les contrats de travail individuels peuvent spécifier des périodes de préavis, qui peuvent être supérieures aux minimums fixés par la loi. Les CC, courantes dans de nombreux secteurs, dictent souvent les périodes de préavis pour les employés syndiqués. Celles-ci peuvent être plus élaborées et inclure des variations en fonction de l'ancienneté, etc.

Points Clés à Retenir

En l'absence d'une période de préavis spécifique dans le contrat ou une CC pertinente, la loi sur les magasins et les établissements de l'État applicable, ou l'IDA (si applicable), détermine la période de préavis minimale. Les employeurs doivent respecter la période de préavis la plus longue si elle est stipulée par le contrat, une CC ou une loi pertinente. Le non-respect de la période de préavis requise peut entraîner le droit de l'employé à des salaires en lieu et place du préavis.

Recommandations

Référez-vous toujours au contrat de travail spécifique, à la loi sur les magasins et les établissements de l'État applicable (le cas échéant), ou à l'IDA (le cas échéant) pour déterminer les exigences exactes en matière de période de préavis. Si une CC est en place, consultez ses dispositions pour comprendre les clauses spécifiques relatives à la période de préavis. Demandez un avis juridique pour naviguer dans des situations complexes ou des litiges potentiels concernant les périodes de préavis.

En Inde, les droits à l'indemnité de départ sont principalement régis par la loi sur les conflits industriels de 1947 (ID Act) et la loi sur le paiement de la gratification de 1972 (Gratuity Act). Ces lois établissent un cadre, mais les termes spécifiques d'un package de départ peuvent également être influencés par les contrats de travail.

Loi sur les conflits industriels de 1947 (ID Act)

L'ID Act s'applique aux établissements employant un certain nombre de travailleurs, en fonction de l'industrie. Elle régit l'indemnité de licenciement, qui est une forme d'indemnité de départ fournie en cas de licenciements pour des raisons opérationnelles.

• Éligibilité : Les employés ayant complété au moins un an de service continu ont droit à une indemnité de licenciement en vertu de l'ID Act.

• Calcul de l'indemnité de licenciement : La loi impose une indemnité minimale de 15 jours de salaire moyen pour chaque année de service complétée, ou toute partie de celle-ci dépassant six mois. Le "salaire moyen" est généralement interprété comme incluant le salaire de base et l'allocation de cherté.

• Remarque importante : L'ID Act peut ne pas s'appliquer aux rôles de gestion ou de supervision.

Loi sur le paiement de la gratification de 1972 (Gratuity Act)

La Gratuity Act est une législation distincte qui prévoit le paiement d'une gratification aux employés lors de la cessation de service sous certaines conditions.

• Éligibilité : Les employés ayant complété un minimum de cinq ans de service continu ont droit à recevoir une gratification en vertu de la loi.

• Calcul de la gratification : Le montant de la gratification est calculé comme la moitié du dernier salaire de base et de l'allocation de cherté multipliée par le nombre total d'années de service complétées, sous réserve d'un plafond maximum.

Contrats de travail

Le contrat de travail d'un employé peut également spécifier les droits à l'indemnité de départ. Ces termes contractuels peuvent être plus généreux que les minimums prévus par l'ID Act ou la Gratuity Act.

Mettre fin au contrat d'un employé en Inde implique de suivre un processus spécifique déterminé par une combinaison de facteurs :

• Politique de l'entreprise : Il est crucial de consulter les politiques RH de l'entreprise et le manuel de l'employé pour connaître les procédures établies concernant la résiliation.

• Contrat de travail : Les termes du contrat de travail individuel peuvent dicter les détails liés à la résiliation. Cependant, il est important de se rappeler que le droit du travail indien prévaut sur toute clause contractuelle pouvant être moins favorable à l'employé.

• Lois du travail applicables : Deux lois principales régissent la résiliation des employés en Inde :

  • La loi sur les conflits industriels de 1947 (ID Act) : Cette loi s'applique aux établissements ayant un nombre minimum de travailleurs, selon l'industrie. Elle définit des directives pour la résiliation, avec des exceptions pour les résiliations dues à une faute professionnelle.

  • La loi sur le paiement de la gratification de 1972 (Gratuity Act) : Cette loi distincte régit les paiements de gratification aux employés répondant à des critères de service spécifiques lors de la résiliation.

Processus général de résiliation

Voici un aperçu généralisé du processus de résiliation en Inde, en tenant compte des considérations légales mentionnées ci-dessus :

1. Gestion de la performance (si applicable) : En cas de résiliation liée à la performance, l'entreprise peut suivre un processus documenté d'amélioration de la performance avant la résiliation.

2. Émission d'un avis de résiliation : Un avis écrit spécifiant la raison de la résiliation et la date d'effet doit être fourni à l'employé.

3. Règlement final : Cela inclut le règlement des dus tels que le salaire impayé, l'encaissement des congés acquis et autres dus conformément au contrat de travail et aux lois applicables (Gratuity Act & ID Act).

4. Entretien de sortie (optionnel) : La réalisation d'un entretien de sortie peut fournir des informations précieuses pour l'entreprise.