Résiliation en Équateur

Naviguer dans la résiliation d’emploi en Équateur nécessite une compréhension approfondie du droit du travail local pour assurer la conformité et éviter d’éventuels litiges juridiques. Le processus implique des exigences spécifiques concernant les périodes de préavis, les motifs de licenciement, les étapes procédurales, ainsi que le calcul et le paiement des indemnités de départ. Les employeurs doivent respecter strictement les réglementations énoncées dans le Code du travail pour effectuer des licenciements de manière légale, qu’ils soient initiés par l’employeur ou par l’employé, ou survenant en raison d’un accord mutuel ou d’autres circonstances.

Comprendre les nuances du droit du travail équatorien est essentiel pour les entreprises opérant dans le pays. Une gestion incorrecte de la résiliation peut entraîner des pénalités financières importantes, des contestations juridiques et des atteintes à la réputation. Ce guide fournit un aperçu des aspects clés de la résiliation d’emploi et de l’indemnisation en Équateur, en mettant l’accent sur les exigences et procédures pertinentes pour 2026.

Exigences en matière de délai de préavis

En Équateur, l’exigence relative à un délai de préavis dépend du type de contrat et de la raison de la résiliation. Pour les contrats à durée indéterminée, un délai de préavis spécifique est généralement exigé lorsque l’employeur résilie le contrat sans motif valable.

• Licenciement sans cause par l'employeur : Pour les employés en contrat indéterminé, l’employeur doit fournir un préavis écrit de 30 jours de résiliation. Ce délai permet à l’employé de chercher un nouvel emploi.
• Licenciement avec cause ou accord mutuel : Si la résiliation est pour une cause légitime reconnue par la loi ou par accord mutuel entre les parties, il n’est généralement pas nécessaire de respecter un délai de préavis.
• Période d’essai : Pendant la période d’essai (généralement les 90 premiers jours), chaque partie peut résilier le contrat sans motif et sans obligation d’un préavis formel, bien qu’il soit conseillé de communiquer cela par écrit.

Scenario de résiliation	Type de contrat	Exigence en matière de délai de préavis
Licenciement sans cause par l'employeur	Contrat indéterminé	Préavis écrit de 30 jours
Licenciement avec cause par l'employeur	Tout	Généralement pas requis
Accord mutuel	Tout	Généralement pas requis
Résiliation par l’employé (démission)	Tout	Non légalement obligatoire, mais coutume de donner un préavis (par ex., 15 jours)
Résiliation pendant la période d’essai	Contrat indéterminé	Non requis

Calculs et droits relatifs à l’indemnité de départ

L’indemnité de départ, connue sous le nom de "indemnización por despido intempestivo" (indemnité pour licenciement intempestif), est obligatoire lorsque l’employeur résilie un contrat indéterminé sans motif valable. Le calcul se base sur la durée de service de l’employé et son dernier salaire mensuel.

Le calcul standard de l’indemnité de départ est le suivant :

• Jusqu’à 3 ans d’ancienneté : Un minimum de 3 mois de salaire.
• Plus de 3 ans d’ancienneté : Un mois de salaire par année de service, jusqu’à un maximum de 25 mois de salaire.

En plus de l’indemnité pour licenciement sans cause, les employés ont droit à d’autres paiements finaux lors de la résiliation, quel que soit le motif, notamment :

• Partie proportionnelle du 13e mois de salaire (Aguinaldo Navideño).
• Partie proportionnelle du 14e mois de salaire (Bonificación Escolar).
• Partie proportionnelle des jours de congé annuel acquis mais non pris.
• Partie proportionnelle du partage des bénéfices (si applicable).
• Tout autre salaire ou avantage impayé.

Droit	Base de calcul	Applicabilité
Indemnité de départ (Despido Intempestivo)	1 mois de salaire par année de service (minimum 3 mois, maximum 25 mois)	Résiliation sans cause par l’employeur
Part proportionnelle du 13e mois	(Mois travaillés / 12) * Salaire mensuel	Toutes résiliations
Part proportionnelle du 14e mois	(Mois travaillés / 12) * Salaire de base unifié (SBU)	Toutes résiliations (différent en base de calcul)
Congé annuel proportionnel	(Jours travaillés dans l’année / 360) * 15 jours * Salaire journalier	Toutes résiliations
Part de partage des bénéfices	Sur la base des profits de l’entreprise et de la contribution de l’employé	Toutes résiliations (si applicable)
Salaires et avantages impayés	Sur la dernière période de paie et les avantages acquis	Toutes résiliations

Causes de licenciement avec et sans motif

Le droit du travail équatorien distingue entre licenciement avec motif légitime (imputable à l’employé) et licenciement sans motif (décision de l’employeur sans faute de l’employé).

Licenciement avec motif légitime (initié par l’employeur) : Le Code du travail énumère des motifs spécifiques pour un licenciement légal sans indemnité de départ. Ceux-ci incluent :

• Faute grave ou indiscipline.
• Manque de compétence professionnelle ou d’efficacité affectant significativement la performance au travail.
• Absence ou retard répété et injustifié.
• Abandon de poste.
• Honte, vol ou fraude.
• Dégâts graves aux biens de l’entreprise.
• Révélation d’informations confidentielles.
• Insubordination ou refus de suivre des instructions légitimes.
• Aggression physique ou verbale envers l’employeur, les collègues ou les clients.
• Être sous influence d’alcool ou de drogues durant les heures de travail.

Pour que le licenciement avec motif légitime soit valable, l’employeur doit suivre une procédure légale spécifique impliquant les autorités du travail.

Licenciement sans motif (initié par l’employeur) : Il survient lorsque l’employeur décide de mettre fin à la relation de travail pour des raisons non imputables à la conduite ou à la performance de l’employé. Dans ce cas, l’employeur est légalement tenu de payer la totalité de l’indemnité de licenciement calculée ci-dessus, en plus des autres droits finaux.

Résiliation par l’employé (démission) : Un employé peut démissionner à tout moment. Bien que non légalement requis, il est habituel et professionnel de fournir un préavis écrit (par ex., 15 jours). La démission ne donne généralement pas droit à une indemnité de licenciement en cas de résiliation abrupte, mais l’employé a néanmoins droit aux paiements finaux proportionnels (13e/14e mois, congés, etc.).

Résiliation d’un accord mutuel : L’employeur et l’employé peuvent convenir de mettre fin au contrat. Cet accord doit être écrit et ratifié devant un inspecteur du travail ou un notaire pour en assurer la légalité et prévenir de futurs recours. Les modalités de la séparation, y compris toute compensation convenue, doivent être clairement définies.

Exigences procédurales pour une résiliation légale

La procédure de résiliation varie selon qu’elle soit avec ou sans motif.

Licenciement sans cause :

1. Notification écrite : Fournir à l’employé un avis écrit de résiliation au moins 30 jours à l’avance (pour contrat indéterminé). Alternativement, l’employeur peut choisir de payer le "desahucio" qui est un paiement supplémentaire équivalent à 25 % du dernier salaire mensuel pour chaque année de service, jusqu’à un maximum de 25 mois, en lieu et place du préavis de 30 jours. Ce paiement est distinct de l’indemnité de licenciement pour licenciement intempestif.
2. Calcul des paiements finaux : Calculer toutes les prestations finales, y compris l’indemnité de départ (si applicable), la part proportionnelle de 13e et 14e mois, le paiement des congés accumulés, et tout autre montant impayé.
3. Paiement : Verser à l’employé tous les paiements finaux au moment de la résiliation ou très peu après. Le paiement se fait généralement par transfert bancaire.
4. Accord de liquidation : Rédiger un accord de liquidation détaillant tous les montants versés. Ce document doit être signé par l’employeur et l’employé. Il est fortement recommandé de faire ratifier cet accord devant un inspecteur du travail afin d’assurer sa validité et éviter de futures contestations.
5. Mise à jour des dossiers du Ministère du Travail : L’employeur doit mettre à jour le statut de l’employé dans le système du Ministère du Travail.

Licenciement avec motif légitime :

1. Collecte de preuves : Rassembler des preuves claires et documentées justifiant le motif légitime de la résiliation.
2. Initiation d’une procédure légale : L’employeur doit déposer une demande auprès du Ministère du Travail ou d’un juge du travail pour autoriser la résiliation pour motif légitime.
3. Audience : Une audience sera planifiée où les deux parties présenteront leur cas et leurs preuves.
4. Décision : L’autorité ou le juge du travail émettra une décision autorisant ou rejetant la résiliation pour motif légitime.
5. Résiliation et paiements finaux : Si elle est autorisée, l’employeur peut procéder à la résiliation. L’employé a droit aux paiements finaux proportionnels (13e/14e mois, congé, etc.) mais pas à l’indemnité de départ pour licenciement intempestif.
6. Mise à jour des dossiers du Ministère du Travail : Actualiser le statut de l’employé dans le système du Ministère du Travail.

Protections des employés contre le licenciement abusif

La loi équatorienne offre de fortes protections contre le licenciement abusif. Si un employeur résilie un employé sans motif valable et ne paie pas l’indemnité requise et d’autres droits finaux,