Le marché du travail au Danemark propose divers accords d'emploi répondant à différents besoins. Voici un aperçu des types les plus courants :

Contrats de Travail Permanent (Uopsigelige ansættelseskontrakter)

Ces contrats sont à durée indéterminée et restent en vigueur jusqu'à ce qu'ils soient résiliés par l'employeur ou l'employé. Ils définissent les droits et obligations des deux parties, y compris les heures de travail (généralement 37 heures par semaine), le salaire et les avantages, le délai de préavis pour la résiliation, ainsi que les tâches et responsabilités spécifiques du poste.

Contrats de Travail à Durée Déterminée (Beggefristede ansættelseskontrakter)

Ces contrats précisent une période d'emploi prédéterminée. Ils sont couramment utilisés pour des travaux basés sur des projets, des postes temporaires et des besoins saisonniers. Le contrat doit clairement indiquer les dates de début et de fin de l'emploi. La loi danoise interdit toute discrimination à l'encontre des employés à temps partiel ou à durée déterminée par rapport à leurs homologues à temps plein.

Autres Arrangements d'Emploi

Au-delà des contrats traditionnels, le Danemark propose des arrangements d'emploi alternatifs :

Emploi à Temps Partiel (Deltidsansættelse)

Les employés travaillent moins d'heures par semaine qu'un poste à temps plein. Ils bénéficient toujours de droits et de protections similaires à ceux des employés à temps plein.

Postes d'Étudiants et de Stagiaires (Studiejob og Praktikplads)

Souvent associés à des programmes de formation professionnelle, ces postes offrent une expérience de travail pratique aux étudiants.

Travail en Freelance et de Conseil (Frilans og Konsulentarbejde)

Ici, l'individu agit en tant que contractant indépendant, fournissant des services à l'employeur sur une base de projet ou de tâche. Ils sont responsables de leurs propres impôts, équipements et avantages.

Dans les contrats de travail danois, certaines clauses essentielles sont nécessaires pour protéger à la fois les employeurs et les employés.

Parties à l'Accord

L'accord doit clairement identifier l'employeur et l'employé par leur nom et adresse.

Détails du Poste

Le titre du poste de l'employé et une description détaillée de ses tâches et responsabilités doivent être définis. Le(s) lieu(x) de travail doit/doivent également être spécifié(s).

Durée de l'Emploi

Le contrat doit préciser s'il est permanent (indéterminé) ou à durée déterminée, avec des dates de début et de fin claires pour ce dernier.

Rémunération et Avantages

Le montant du salaire de l'employé doit être spécifié, y compris les détails de la fréquence de paiement et de toute allocation ou prime supplémentaire. Le droit de l'employé aux congés payés et aux jours fériés conformément à la législation danoise doit être précisé. Tout avantage offert, tel que les cotisations de retraite, l'assurance santé ou la voiture de fonction, doit être mentionné.

Heures de Travail

Les heures de travail standard par semaine (généralement 37 heures) et tout arrangement relatif aux heures supplémentaires, y compris les taux de compensation, doivent être définis. Les procédures pour demander des arrangements de travail flexibles, le cas échéant, doivent être spécifiées.

Périodes de Préavis

La période de préavis requise pour la résiliation par l'employeur et l'employé, telle que stipulée par la loi danoise, doit être précisée.

Propriété Intellectuelle

Les droits de propriété sur toute propriété intellectuelle créée par l'employé pendant son emploi doivent être abordés.

Confidentialité

Une clause précisant l'obligation de l'employé de maintenir la confidentialité des informations de l'entreprise et des secrets commerciaux doit être incluse.

Résolution des Conflits

Le processus de résolution de tout désaccord découlant du contrat de travail doit être spécifié. Cela peut impliquer une médiation interne ou un renvoi aux autorités externes.

Considérations Supplémentaires

Le cas échéant, faire référence à la convention collective pertinente qui régit des aspects spécifiques de l'emploi, tels que les salaires minimums ou les avantages supplémentaires. Respecter toute réglementation locale ou politique de l'entreprise pouvant influencer les conditions de travail, telles que le code vestimentaire ou les protocoles de sécurité au travail.

Les contrats de travail danois incluent souvent une période d'essai, permettant aux employeurs et aux employés d'évaluer leur adéquation pendant la phase initiale de l'emploi.

Cadre Juridique

La nouvelle loi danoise sur les contrats de travail, introduite en juillet 2023, fixe une période d'essai maximale de six mois pour tous les contrats de travail, sauf ceux couverts par la loi sur les employés salariés. La loi sur les employés salariés maintient une période d'essai distincte pouvant aller jusqu'à trois mois spécifiquement pour les employés salariés (funktionærer). Il est important de noter que la période d'essai pour les contrats à durée déterminée ne peut pas dépasser un quart de la durée totale du contrat.

Objectif de la Période d'Essai

La période d'essai sert de période d'évaluation pour les deux parties. Les employeurs peuvent évaluer les compétences, la performance et l'adéquation de l'employé à la culture de l'entreprise. Inversement, les employés peuvent évaluer si le poste correspond à leurs attentes et objectifs de carrière.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

Pendant la période d'essai, la résiliation par l'une ou l'autre des parties nécessite généralement des délais de préavis plus courts par rapport au reste du contrat de travail. Contrairement aux résiliations régulières, les employeurs n'ont généralement pas besoin d'une raison spécifique pour licencier un employé pendant la période d'essai. Cependant, il est toujours recommandé de fournir des retours pour des raisons de courtoisie professionnelle.

Recommandations

Il est conseillé de bien définir la période d'essai dans le contrat de travail. Cela inclut les dates de début et de fin, ainsi que toutes les attentes spécifiques ou les évaluations de performance pendant cette période. Les employeurs devraient utiliser la période d'essai pour une évaluation constructive, en offrant des opportunités de formation, de mentorat et une communication claire pour assurer une transition en douceur pour les deux parties.

Les accords d'emploi au Danemark peuvent inclure des clauses restreignant la divulgation d'informations confidentielles par un employé et sa capacité à concurrencer l'employeur après la résiliation. La loi danoise, cependant, impose des limitations strictes à ces clauses pour protéger la mobilité des employés.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont généralement exécutoires au Danemark. Les employeurs ont un intérêt légitime à protéger leurs secrets commerciaux, listes de clients et autres informations sensibles. Un employé qui viole une clause de confidentialité peut être tenu responsable de dommages et intérêts ou même faire l'objet de poursuites pénales.

Les clauses de confidentialité doivent être :

• Clairement définies : La clause doit définir ce qui constitue des informations confidentielles.
• Raisonnables en portée : Les informations protégées doivent être limitées à ce qui est réellement confidentiel et nécessaire pour l'activité de l'employeur.
• Limitées dans le temps : La clause doit spécifier combien de temps l'obligation de confidentialité dure après la fin de l'emploi.

Clauses de Non-Compétition

Les clauses de non-compétition, qui restreignent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent après la résiliation, sont soumises à des réglementations plus strictes au Danemark. La loi danoise sur les clauses restrictives, introduite en 2016, a considérablement limité l'applicabilité des clauses de non-compétition.

La loi stipule concernant les clauses de non-compétition :

• Application Limitée : Applicables uniquement pour les employés dans des "postes de confiance très particuliers" (en danois : "en helt særlig betroet stilling")
• Justification Requise : La clause doit expliquer pourquoi elle est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur
• Compensation Obligatoire : L'employé doit être financièrement compensé pendant la période de non-compétition. La compensation minimale est de 40% ou 60% du salaire mensuel, selon les circonstances
• Durée Maximale : La clause de non-compétition ne peut pas dépasser 12 mois après la résiliation

Exceptions Importantes :

Une clause de non-compétition est inapplicable si l'employeur licencie l'employé sans motif ou si l'employé démissionne en raison d'une violation du contrat par l'employeur.