Employer of Record in Autriche

Naviguer dans l'emploi international peut être complexe, surtout lorsqu'il s'agit d'un pays avec des lois et réglementations du travail spécifiques comme l'Autriche. Pour les entreprises souhaitant élargir leur vivier de talents sur le marché autrichien, comprendre les différentes méthodes d'engagement des employés est crucial pour assurer la conformité et l'efficacité opérationnelle. L'approche que vous choisissez aura un impact significatif sur vos responsabilités administratives et vos obligations légales.

Lors de l'embauche en Autriche, les entreprises disposent généralement de trois options principales :

• Établir une entité juridique locale : Cela implique de créer une filiale ou un bureau de représentation en Autriche, ce qui nécessite un temps, un investissement importants et le respect des lois locales en matière d'enregistrement des sociétés et de fiscalité.
• Utiliser un Employer of Record (EOR) : Collaborer avec un prestataire de services tiers comme Rivermate permet à votre entreprise d'employer légalement des personnes en Autriche sans créer votre propre entité. L'EOR agit en tant qu'employeur légal, gérant toute la conformité, la paie et les tâches RH.
• Engager des Contractors indépendants : Pour des travaux à projet ou à court terme, vous pouvez envisager d'embaucher des individus en tant que Contractors. Cependant, il est essentiel de les classer correctement pour éviter les risques de mauvaise classification selon le droit du travail autrichien, ce qui pourrait entraîner de lourdes pénalités.

Comment fonctionne un EOR en Autriche

Un Employer of Record simplifie le processus d'embauche en Autriche en prenant en charge la majorité du fardeau administratif et légal. Plus précisément, un EOR en Autriche gérera :

• Enregistrement légal de l'emploi : Assurer que vos employés sont enregistrés auprès de toutes les autorités autrichiennes nécessaires.
• Traitement et gestion de la paie : Calculer et distribuer les salaires, primes et indemnités de licenciement conformément au droit du travail autrichien.
• Retenues et remises fiscales : Gérer l'impôt sur le revenu, les cotisations de sécurité sociale et autres déductions obligatoires selon la réglementation autrichienne.
• Gestion des avantages sociaux : Administrer les avantages statutaires tels que l'assurance maladie, les cotisations de pension et le congé parental, ainsi que d'éventuels avantages optionnels.
• Conformité des contrats de travail : Rédiger et gérer des contrats de travail conformes à la législation du travail autrichienne.
• Support RH et gestion des licenciements : Fournir des conseils sur les meilleures pratiques RH locales et gérer les processus de licenciement conformes, si nécessaire.

Avantages pour les entreprises embauchant en Autriche

Faire appel à un EOR comme Rivermate offre des avantages distincts pour les entreprises souhaitant s'étendre en Autriche sans supporter les coûts liés à la création d'une entité locale :

• Entrée rapide sur le marché : Embaucher rapidement des employés en Autriche, souvent en quelques jours, sans attendre des mois pour l'enregistrement de l'entité.
• Réduction de la charge administrative : Externaliser les tâches complexes de paie, de fiscalité et de conformité RH, libérant ainsi des ressources internes.
• Conformité garantie : Atténuer les risques liés à la navigation dans des lois du travail autrichiennes peu familières, aux réglementations fiscales et aux exigences de sécurité sociale.
• Rentabilité : Éviter les coûts importants et les dépenses continues liés à la création et à la gestion d'une filiale locale.
• Flexibilité : Ajuster facilement votre effectif en Autriche selon les besoins de votre activité, sans modifications structurelles majeures.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Autriche inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Autriche.

En Autriche, les employeurs sont responsables de contributions sociales et de taxes sur la paie importantes, totalisant environ 25,06 % de la masse salariale brute, couvrant l'assurance maladie, la pension, l'assurance accident, l'assurance chômage, ainsi que des fonds additionnels tels que l'indemnité de licenciement et la charge familiale. Ils doivent également payer une taxe sur la paie (DZ) de 3,9 % et des taxes municipales régionales (~3 %). Les employeurs sont obligés de retenir l'impôt sur le revenu (Lohnsteuer) auprès des employés selon des tranches progressives, avec des taux allant de 0 % jusqu'à 55 % pour les revenus supérieurs à 1 000 000 €, et de verser ces montants mensuellement.

Les employés bénéficient de déductions telles que les indemnités de déplacement, les frais professionnels et les crédits d'impôt, qui réduisent le revenu imposable. Les employeurs doivent respecter des délais stricts de déclaration : déclarations mensuelles de la taxe sur la paie avant le 15 du mois suivant et réconciliations annuelles avant la fin janvier. Les employés gagnant au-dessus de certains seuils sont tenus de déposer une déclaration de revenus annuelle avant la fin avril, avec des prolongations possibles pour les soumissions électroniques.

Les travailleurs étrangers et les entreprises doivent prendre en compte des considérations supplémentaires, notamment les conventions de double imposition, la responsabilité fiscale limitée pour les non-résidents, et les allocations pour expatriés. Les résidents étrangers sont imposés sur leurs revenus mondiaux, tandis que les non-résidents ne sont imposés que sur les revenus provenant d'Autriche. Il est recommandé de consulter un conseiller professionnel pour naviguer efficacement dans ces complexités.

L'Autriche offre des salaires compétitifs qui varient selon l'industrie, le poste, l'expérience et la région, Vienne offrant généralement des rémunérations plus élevées. Les salaires annuels typiques varient de €40 000 à €120 000, en fonction du poste, tels que Software Engineers (€55 000–€85 000) ou Physicians (€70 000–€120 000). Les employeurs doivent noter que les niveaux de salaire sont influencés par les conditions du marché et les qualifications individuelles.

Les salaires minimums sont régis par des conventions collectives sectorielles (Kollektivverträge), avec des minimums typiques compris entre €1 600 et €2 000 par mois en 2025. Le non-respect peut entraîner des pénalités. Les packages de rémunération incluent souvent des primes légales comme le 13ème et le 14ème mois, des allocations de vacances et de Noël, ainsi que des primes de performance discrétionnaires. Des avantages supplémentaires tels que des voitures de société, des chèques repas et des indemnités de déplacement sont courants.

Les salaires sont versés mensuellement par virement bancaire, avec des fiches de paie détaillées requises. Les tendances salariales en 2025 devraient augmenter en raison de l'inflation, des pénuries de compétences dans des secteurs comme l'informatique et la santé, ainsi que de la croissance économique. Le travail à distance peut également influencer les structures salariales, rendant essentiel pour les entreprises de rester informées de ces tendances afin d'attirer et de retenir les talents.

L'Autriche impose au moins 5 semaines (25 jours) de congé annuel payé pour les employés travaillant une semaine de cinq jours, passant à 6 semaines (30 jours) après 25 ans de service. Les accords collectifs peuvent offrir des congés plus généreux. En général, les congés doivent être pris dans l’année en cours, avec une certaine flexibilité pour le report.

Les employés ont droit à un congé payé pour 13 jours fériés publics par an, avec une rémunération supplémentaire si ils doivent travailler ces jours-là. Parmi les jours fériés principaux figurent le Jour de l’An, Noël et la Fête nationale, entre autres.

Les droits au congé maladie dépendent de la durée de service, la continuation du paiement du salaire durant le congé maladie variant en conséquence.

Le système d'avantages sociaux des employés en Autriche est complet, combinant des avantages obligatoires et optionnels qui sont essentiels pour attirer et retenir les talents. Les avantages obligatoires comprennent l'assurance maladie, la pension, l'assurance accident et l'assurance chômage, ainsi que les congés payés, les jours fériés, les indemnités de maladie et les indemnités de départ. Ceux-ci sont financés par des cotisations des employeurs et des employés. Les avantages optionnels complètent souvent le package de base et incluent une assurance santé complémentaire, des plans de pension d'entreprise, une assurance vie et invalidité, des programmes d'aide aux employés, des repas subventionnés, des allocations de transport, des aménagements de travail flexibles et des opportunités de développement professionnel.

L'assurance maladie est universelle et obligatoire, couvrant une large gamme de services médicaux, avec de nombreux employés optant pour une couverture privée complémentaire. Les avantages de retraite comprennent une pension d'État, financée par des cotisations, et des plans de pension d'entreprise optionnels, qui peuvent offrir des avantages fiscaux. Les packages d'avantages varient selon la taille de l'entreprise et le secteur, les grandes entreprises offrant généralement des options plus étendues. Les employeurs doivent prévoir un budget pour les cotisations de sécurité sociale et assurer la conformité avec le droit du travail et les accords collectifs, qui précisent souvent les avantages minimum.

En Autriche, les accords d'emploi sont régis par des lois statutaires, des conventions collectives (Kollektivverträge) et des contrats individuels, mettant l'accent sur la protection des employés. Les clauses essentielles comprennent les détails de l'employeur et de l'employé, la description du poste, la date de début, le lieu de travail, le salaire, les heures de travail, les périodes de préavis et les références aux conventions collectives applicables. Les accords peuvent être à durée déterminée ou indéterminée, les contrats à durée déterminée étant soumis à des limitations de renouvellement pour éviter les abus ; les dépasser peut entraîner leur conversion en contrats à durée indéterminée.

Les périodes d'essai durent généralement jusqu'à un mois, permettant à chaque partie de résilier sans motif durant cette période. Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont courantes, leur applicabilité dépendant de leur raisonnabilité et de la compensation ; la durée de la non-concurrence est généralement limitée à un an. Les modifications du contrat doivent être faites par écrit et être mutuellement convenues, tandis que les résiliations nécessitent des motifs valides pour les contrats à durée indéterminée, le respect des périodes de préavis, et peuvent impliquer une indemnité de départ. Les employés peuvent contester les licenciements injustes devant les tribunaux.

Le paysage du travail à distance en Autriche s'est considérablement développé, stimulé par les progrès technologiques et l'évolution des normes en milieu de travail. Bien qu'il n'existe pas de droit légal explicite au travail à distance, les arrangements sont généralement basés sur un accord mutuel, l'employeur étant responsable de garantir des environnements à distance sûrs, conformes et bien soutenus. Les principales obligations légales incluent le respect des heures de travail (Arbeitszeitgesetz), la sécurité au travail (ArbeitnehmerInnenschutzgesetz) et la protection des données (RGPD). Les employeurs doivent également fournir ou rembourser le matériel et les dépenses nécessaires, en assurant transparence et conformité avec les implications fiscales.

Les options de travail flexibles sont de plus en plus populaires, comprenant le télétravail, le travail mobile, la flexibilité horaire, les semaines comprimées et le job sharing. La sécurité des données reste primordiale, nécessitant des politiques sur la gestion sécurisée des données, des mesures techniques telles que VPN et chiffrement, ainsi qu'une formation régulière des employés. Une infrastructure technologique fiable — comme les plateformes de communication (Zoom, Teams), l'accès sécurisé à distance et les solutions cloud — est essentielle pour la productivité. Les employeurs devraient établir des politiques claires concernant la fourniture d’équipements et le remboursement des dépenses, en tenant compte des allocations Internet et de l’utilisation des appareils, afin de soutenir des arrangements de travail à distance efficaces.

Ce résumé concis met en évidence les considérations juridiques, pratiques et technologiques essentielles pour les employeurs autrichiens mettant en œuvre des politiques de travail à distance.

En Autriche, la résiliation de l'emploi est fortement réglementée, avec de strictes protections légales pour les employés. Les employeurs doivent respecter des périodes de préavis spécifiques, qui varient en fonction de la catégorie d'employé et de l'ancienneté. Pour les travailleurs de bureau, les périodes de préavis varient de 6 semaines à 5 mois selon la durée de service, tandis que les travailleurs manuels suivent souvent des accords collectifs avec des périodes potentiellement plus courtes. Les employés disposent généralement d'une période de préavis minimale d'un mois, qui peut être prolongée par accord.

L'indemnité de licenciement (Abfertigung) dépend de la durée de service de l'employé et du système en place — soit le système « ancien » (avant 2003) ou le système « nouveau » (après 2002). Selon l'ancien système, les droits varient de 2 à 12 mois de salaire, tandis que le nouveau système implique des cotisations obligatoires aux fonds de prestations, avec des options de paiement ou de transfert lors de la résiliation. Les motifs de résiliation incluent avec cause (violation grave comme le vol ou l'insubordination) et sans cause, cette dernière nécessitant le respect des périodes de préavis et l'absence de discrimination.

Le respect de la procédure est essentiel : les résiliations doivent être faites par écrit, peuvent inclure des motifs si demandé, impliquer la consultation du conseil d'entreprise si applicable, et être livrées de manière prouvable. Les protections des employés contre un licenciement abusif sont robustes, couvrant la discrimination, la maladie et les membres du conseil d'entreprise. Les employés peuvent contester en justice les licenciements injustifiés, ce qui peut aboutir à une réintégration ou à une indemnisation. Les employeurs doivent consulter un conseiller juridique pour assurer la conformité légale et réduire les risques.

L'Autriche offre un environnement propice à l'engagement de Contractors, crucial pour les entreprises recherchant une main-d'œuvre flexible. La distinction entre employés et Contractors indépendants est définie par la nature de la relation de travail, en se concentrant sur la dépendance personnelle, l'intégration dans l'organisation du client, le contrôle et le risque économique. Une mauvaise classification peut entraîner des répercussions juridiques et financières importantes, rendant essentiel l'établissement de contrats clairs reflétant la nature indépendante de la relation. Les contrats doivent inclure un périmètre de travail détaillé, des livrables, des échéances, une rémunération, ainsi que des clauses de confidentialité, de propriété intellectuelle et de responsabilité.

Les droits de propriété intellectuelle en Autriche reviennent par défaut au créateur, nécessitant des clauses contractuelles explicites pour l'assignation ou la licence de la PI aux clients. Les obligations fiscales pour les Contractors indépendants incluent l'impôt sur le revenu et la TVA, avec une inscription requise si le chiffre d'affaires dépasse 35 000 €. Les cotisations de sécurité sociale sont obligatoires dans le cadre du régime d'assurance sociale pour les travailleurs indépendants, couvrant l'assurance maladie, la retraite et l'assurance accident, tandis que l'assurance chômage est facultative. Les Contractors indépendants sont courants dans des secteurs tels que l'informatique, les industries créatives, le conseil, l'éducation, la santé et la construction, apportant des compétences spécialisées et de la flexibilité.

L'Autriche attire des travailleurs étrangers par le biais de diverses options de visa, la plus courante étant la Red-White-Red Card pour les ressortissants non-UE/EEE qualifiés, la EU Blue Card pour les professionnels hautement qualifiés, et le Permis de séjour pour la résidence et l'emploi à long terme. En 2025, les critères clés incluent des évaluations basées sur un système de points pour la Red-White-Red Card, des seuils de salaire minimum pour la EU Blue Card (€51 500 brut par an), et des durées de visa allant de 91 jours jusqu'à 6 mois pour Visa D. Les employeurs doivent parrainer et assurer la conformité avec la réglementation autrichienne, tandis que les employés doivent maintenir leur statut légal et respecter leurs obligations légales.