En Uganda, el período de preaviso mínimo requerido para la terminación del empleo está dictado por la Ley de Empleo de 1977. Esta ley prescribe un período de preaviso escalonado basado en la duración del servicio del empleado.

Período de Preaviso Basado en la Duración del Servicio

Los períodos de preaviso mínimos exigidos por la ley son los siguientes:

• Para los empleados que han trabajado más de 6 meses pero menos de 1 año, se requiere un preaviso de dos semanas.
• Para aquellos que han trabajado más de 1 año pero menos de 5 años, se necesita un preaviso de un mes.
• Los empleados que han trabajado más de 5 años pero menos de 10 años requieren un preaviso de dos meses.
• Para aquellos que han trabajado 10 años o más, se requiere un preaviso de tres meses.

No se requiere un período de preaviso mínimo para los empleados que han trabajado menos de seis meses. El período de preaviso puede ser más largo si está estipulado en el contrato de trabajo individual, siempre que se adhiera a prácticas laborales justas.

Preaviso por Parte del Empleador o del Empleado

Los períodos de preaviso mínimos mencionados anteriormente se aplican tanto a los empleadores como a los empleados que inician la terminación.

Proporcionar el Preaviso

Aunque la ley no requiere explícitamente un preaviso por escrito, es muy recomendable proporcionar documentación escrita para mayor claridad y para evitar posibles disputas. El preaviso por escrito debe especificar la fecha de terminación y la razón de la terminación, si corresponde. La ley ugandesa exige un período de preaviso mínimo para la terminación del empleo basado en la duración del servicio del empleado. Tanto los empleadores como los empleados están obligados a proporcionar este preaviso, y se recomienda hacerlo por escrito.

La indemnización por despido en Uganda está principalmente regulada por la Ley de Empleo de 2006.

Elegibilidad

Los empleados son elegibles para la indemnización por despido después de un mínimo de 6 meses de servicio continuo con el mismo empleador. La indemnización por despido se aplica en circunstancias que incluyen despido injusto por parte del empleador, insolvencia o bancarrota del empleador, muerte o incapacidad física del empleado (no debido a su mala conducta), una orden de un oficial laboral de terminación debido a la incapacidad o negativa del empleador a pagar salarios, y otras circunstancias especificadas por el Ministro responsable de trabajo.

Cálculo

La Ley de Empleo no proporciona una fórmula específica para el cálculo de la indemnización por despido. Sin embargo, los tribunales y los precedentes legales ofrecen orientación. Los tribunales generalmente consideran factores como la duración del servicio, la edad del empleado, el salario, la probabilidad de reempleo y cualquier mala conducta que haya contribuido a la terminación al determinar los premios de indemnización por despido. Aunque no existe un mínimo establecido, los tribunales a menudo utilizan el principio de al menos un mes de salario bruto por cada año de servicio como base.

Notas Importantes

Los contratos de trabajo pueden prever una indemnización por despido superior a las cantidades habituales determinadas por los tribunales. La indemnización por despido es distinta del pago en lugar de preaviso y de los beneficios terminales como pensión y gratificación.

La terminación de un contrato de trabajo en Uganda puede ocurrir de varias maneras. Es crucial que los empleadores comprendan los procedimientos y las directrices legales prescritas por la Ley de Empleo de 2006 junto con los principios de equidad y debido proceso del derecho común.

Tipos de Terminación

• Terminación por Aviso: Esta es la forma más común de terminación. Tanto los empleadores como los empleados deben proporcionar un aviso adecuado. El período mínimo de aviso depende de la duración del servicio según la Sección 58 de la Ley de Empleo.
• Pago en Lugar de Aviso: En lugar de dar aviso, cualquiera de las partes puede optar por pagar una suma equivalente al salario que el empleado habría ganado durante el período de aviso.
• Terminación por Causa (Despido Sumario): Los empleadores pueden terminar el empleo sin aviso por mala conducta grave, como negligencia grave o insubordinación. La Ley de Empleo (Sección 68) establece motivos específicos. Sin embargo, se debe dar al empleado una audiencia y la razón de la terminación debe explicarse por escrito.
• Redundancia: Terminación debido a razones económicas, tecnológicas o estructurales según lo establecido en la Sección 81 de la Ley de Empleo. Se aplican procedimientos específicos, incluyendo la consulta con los empleados, la notificación al Comisionado de Trabajo y consideraciones prioritarias para la recontratación.

Requisitos Procedimentales

Independientemente del tipo de terminación, los empleadores generalmente deben seguir estos pasos:

1. Proveer Razones: El empleador debe indicar razones claras y válidas para la terminación por escrito.
2. Oportunidad para Audiencia (Excluyendo Despido Sumario): El empleado tiene derecho a ser escuchado y a defenderse contra las acusaciones.
3. Documentación: Todo el proceso de terminación debe estar completamente documentado para posibles disputas futuras.

Consideraciones Adicionales

• Contratos de Empleo: Los contratos pueden contener cláusulas específicas de terminación, pero no pueden contravenir las disposiciones de la Ley de Empleo.
• Despido Injusto: Los empleados pueden impugnar las terminaciones en el Tribunal Industrial si creen que el despido fue injusto o sin una razón válida.