El Código Laboral de Turkmenistán es el marco legal principal que regula los acuerdos laborales en el país. Establece los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados, incluyendo los tipos de acuerdos laborales que se pueden establecer.

Contrato de Trabajo Estándar

El contrato de trabajo estándar es el tipo de acuerdo laboral más común en Turkmenistán. Formaliza la relación entre un empleador y un empleado para un rol o proyecto específico. El contrato típicamente incluye detalles como el título y las funciones del trabajo, salario y beneficios, horas y horario de trabajo, derechos a vacaciones y licencias, y cláusulas de terminación.

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo

Un contrato de trabajo a plazo fijo se utiliza cuando un empleador necesita contratar a un empleado por un período predeterminado. Este contrato debe especificar la duración del empleo y la razón del plazo fijo. Sin embargo, los contratos a plazo fijo no pueden usarse indefinidamente para evitar proporcionar los beneficios de un contrato de trabajo estándar al empleado.

Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

Los contratos de trabajo a tiempo parcial se utilizan para puestos que requieren menos de la jornada laboral estándar de 40 horas semanales. Estos contratos deben detallar claramente las horas de trabajo reducidas y cualquier ajuste en el salario y beneficios basado en el horario reducido.

Acuerdos No Considerados Contratos de Trabajo

El Código Laboral también excluye ciertos acuerdos de ser clasificados como contratos de trabajo. Estos incluyen acuerdos de naturaleza civil, donde se proporcionan servicios para un proyecto único o tarea específica, y puestos en juntas directivas o consejos de supervisión, a menos que el individuo tenga un contrato de trabajo separado con la empresa.

Esta no es una lista exhaustiva, y pueden existir otros tipos de acuerdos laborales bajo circunstancias específicas. Si no está seguro sobre el tipo de acuerdo que necesita, es recomendable consultar con un profesional legal especializado en las leyes laborales de Turkmenistán.

Un acuerdo de empleo en Turkmenistán debe delinear claramente los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado. Las cláusulas esenciales que deben incluirse son:

Partes del Acuerdo

El empleador (nombre de la empresa y detalles de registro) y el empleado (nombre completo, información del pasaporte) deben ser claramente identificados.

Detalles del Trabajo

El título del trabajo y una descripción detallada de las responsabilidades del empleado deben ser especificados. La ubicación principal del trabajo o si el rol requiere trabajo remoto debe ser indicado.

Remuneración y Beneficios

El salario base del empleado, incluyendo la moneda y la frecuencia de pago, debe ser delineado. Cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud, tiempo libre pagado, bonos o asignaciones debe ser especificado.

Horas de Trabajo y Horario

La semana laboral estándar (típicamente 40 horas) y cualquier regulación de horas extras deben ser definidas. El horario de trabajo, incluyendo horas de inicio y fin, descansos y cualquier detalle de turnos debe ser especificado.

Permisos y Vacaciones

El derecho del empleado a vacaciones anuales (mínimo de 30 días calendario) y otras formas de permiso, como el permiso por enfermedad, deben ser delineados.

Cláusulas de Terminación

Las razones para la terminación por parte del empleador y del empleado, junto con los períodos de preaviso requeridos, deben ser especificados. Los términos de indemnización por despido (si aplicable) deben ser delineados.

Resolución de Disputas

Debe establecerse un proceso para resolver cualquier desacuerdo que surja del acuerdo de empleo.

El período de prueba es una fase inicial significativa en una relación laboral en Turkmenistán. Permite tanto al empleador como al empleado evaluar la idoneidad para el puesto. El Código Laboral de Turkmenistán establece el marco para los períodos de prueba dentro de los acuerdos laborales.

Duración

La duración máxima de un período de prueba está claramente definida por la ley:

• 3 meses para empleados regulares.
• 6 meses para puestos gerenciales como jefes de empresas, contadores principales, jefes de sucursales, etc.

Propósito

El período de prueba sirve para varios propósitos:

• Evaluación para el Empleador: El empleador puede evaluar las habilidades, calificaciones y ética de trabajo del empleado para determinar si es adecuado para el puesto y la cultura de la empresa.
• Evaluación para el Empleado: El empleado puede evaluar las responsabilidades del trabajo, el ambiente laboral y la cultura de la empresa para ver si el puesto se alinea con sus expectativas.

Terminación Durante el Período de Prueba

Tanto el empleador como el empleado tienen el derecho de terminar el contrato de trabajo durante el período de prueba con un aviso por escrito (típicamente de 3 días) sin necesidad de una razón específica. Si el empleador termina el contrato durante el período de prueba, no está obligado a proporcionar indemnización por despido a menos que se estipule lo contrario en el acuerdo laboral.

Importancia de Expectativas Claras

Una cláusula de período de prueba bien definida en el acuerdo laboral que describa las expectativas, evaluaciones de desempeño y canales de comunicación es esencial para una transición fluida al puesto.

Nota: Ciertas categorías de empleados están exentas de períodos de prueba, incluyendo:

• Individuos menores de 18 años
• Personas con discapacidades
• Recientes graduados que ingresan a su campo por primera vez
• Empleados en puestos gubernamentales

En Turkmenistán, el Código Laboral forma la base de los acuerdos de empleo, pero no menciona explícitamente las cláusulas de confidencialidad o de no competencia. No obstante, estas cláusulas pueden incorporarse en los acuerdos de empleo para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad pueden utilizarse para proteger los secretos comerciales del empleador, la información de los clientes u otros datos sensibles a los que un empleado pueda tener acceso durante su empleo. Estas cláusulas definen el deber del empleado de mantener la confidencialidad y le prohíben divulgar dicha información a personas o entidades no autorizadas.

Aunque no están explícitamente reguladas, es probable que los tribunales de Turkmenistán mantengan las cláusulas de confidencialidad siempre que sean razonables y protejan un interés comercial legítimo. Es crucial consultar a un profesional legal familiarizado con la ley laboral de Turkmenistán al redactar cláusulas de confidencialidad para asegurar su aplicabilidad.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia, que limitan la capacidad de un empleado para trabajar con un competidor después de dejar la empresa, no son comúnmente utilizadas en Turkmenistán. Existe una falta de precedentes legales claros respecto a su aplicabilidad. Si una cláusula de no competencia es demasiado amplia o restringe la capacidad de un empleado para ganarse la vida en su campo, puede ser impugnada en los tribunales.

Los empleadores que buscan proteger sus intereses después de la finalización del empleo pueden considerar restricciones post-terminación. Estas cláusulas restringen actividades específicas, como la captación de clientes o empleados, por un período limitado después de la terminación. Alternativamente, los acuerdos de retención, que ofrecen incentivos financieros a los empleados para permanecer en la empresa por un período determinado, pueden ser una alternativa más aplicable a las cláusulas de no competencia.

Es importante tener en cuenta que las leyes laborales de Turkmenistán priorizan los derechos de los empleados. Cualquier cláusula que restrinja las oportunidades de empleo futuras de un empleado debe ser cuidadosamente considerada y redactada por un profesional legal especializado en la ley laboral de Turkmenistán para asegurar que cumpla con los requisitos legales y sea aplicable.