En Svalbard y Jan Mayen, los principios del derecho laboral se heredan de la Noruega continental, lo que significa que la Ley del Entorno Laboral de Noruega dicta los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo.

La Ley del Entorno Laboral establece un período de preaviso mínimo de un mes tanto para los empleadores como para los empleados que inician la terminación. Este período de un mes se aplica a menos que un acuerdo colectivo o un acuerdo escrito estipule un plazo diferente.

Inicio del Período de Preaviso

El período de preaviso comienza el primer día del mes siguiente a la notificación. Por ejemplo, si un empleador entrega un aviso de terminación el 15 de marzo, el período de preaviso comienza el 1 de abril.

Excepciones al Período de Preaviso Mínimo

El mínimo de un mes puede acortarse en situaciones específicas:

• Período de Prueba: Durante un período de prueba establecido en el contrato de empleo, se aplica un período de preaviso más corto de 14 días para ambas partes, a menos que un acuerdo colectivo o un acuerdo escrito disponga lo contrario.

• Acuerdos Colectivos: Los convenios colectivos establecidos por los sindicatos de empleados y las organizaciones de empleadores pueden reemplazar el período de preaviso mínimo. Estos acuerdos pueden establecer períodos de preaviso más cortos o más largos dependiendo de la industria y los roles específicos de trabajo.

Es importante tener en cuenta que cualquier acuerdo que reduzca el período de preaviso a menos de un mes debe documentarse por escrito.

En Svalbard y Jan Mayen, la indemnización por despido no es una práctica común. Las regulaciones laborales en estas regiones se adhieren principalmente a los estándares noruegos, que no exigen indemnización por despido bajo circunstancias ordinarias de terminación de empleo. Sin embargo, hay excepciones específicas donde puede ser aplicable la indemnización por despido.

Circunstancias Donde Puede Aplicarse la Indemnización por Despido

• Despido Injusto: Si un tribunal determina que un despido fue ilegal o injustificado, se puede ordenar al empleador que pague al empleado una indemnización por despido como compensación, de acuerdo con la Ley del Entorno Laboral Noruega (Arbeidsmiljøloven). La cantidad de la indemnización dependerá de factores como la duración del servicio del empleado, su edad y las razones para la terminación.
• Acuerdos Colectivos: Algunos sectores o empresas pueden tener acuerdos colectivos que estipulen disposiciones de indemnización por despido que excedan las establecidas por la ley. Siempre verifique si hay algún acuerdo colectivo aplicable en su industria.
• Redundancia Debido a Reducción de Personal: En casos de despidos a gran escala o cierre de negocios, los empleadores pueden ofrecer paquetes de indemnización como parte del proceso de reestructuración. Estas son ofertas voluntarias por parte del empleador, en lugar de un mandato legal.

Consideraciones Importantes

• Sin Derecho Estatutario: En Svalbard y Jan Mayen, no hay un requisito legal general para que los empleadores proporcionen indemnización por despido en caso de terminación estándar del empleo.
• Caso por Caso: Los derechos a indemnización por despido generalmente se determinan caso por caso, particularmente en situaciones que involucren disputas sobre la terminación.

Las leyes laborales en Svalbard y Jan Mayen siguen de cerca las regulaciones noruegas, específicamente la Ley del Entorno Laboral de Noruega (Arbeidsmiljøloven). Esto incluye el proceso de terminación con las consideraciones legales relevantes.

Tipos de Terminación

Hay dos tipos principales de terminación:

• Renuncia por parte del Empleado: Los empleados tienen el derecho de renunciar a sus puestos proporcionando el aviso escrito adecuado.
• Despido por parte del Empleador: Un empleador puede terminar el empleo por causa, como:
  • Razones Válidas Relacionadas con el Empleado: Bajo rendimiento, mala conducta, incumplimiento del contrato, etc. Estas razones deben cumplir con los requisitos legales de objetividad y equidad según lo definido en la Ley del Entorno Laboral.
  • Razones Válidas Relacionadas con la Empresa: Reducción de personal, reestructuración, dificultades financieras. Los empleadores deben seguir procedimientos específicos, incluyendo la consulta con los representantes de los empleados.

Procedimiento de Terminación

El procedimiento de terminación generalmente implica los siguientes pasos:

1. Aviso Escrito: Ya sea que la terminación sea iniciada por el empleador o el empleado, se debe proporcionar un aviso escrito que describa la(s) razón(es) de la terminación y la fecha efectiva.
2. Consulta (Despido Iniciado por el Empleador): En casos de despido iniciado por el empleador, pueden ser necesarias consultas con el empleado y sus representantes. Este proceso está delineado en la Ley del Entorno Laboral.
3. Derecho a Impugnar (Despido Iniciado por el Empleador): Si un empleado cree que su despido es injustificado, tiene el derecho de impugnar la terminación en los tribunales bajo las disposiciones de la Ley del Entorno Laboral.

Puntos Clave para los Empleadores

Los empleadores deben tener en cuenta los siguientes puntos clave:

• Documentación: Documentar minuciosamente las razones de la terminación, particularmente en casos relacionados con la conducta o el rendimiento del empleado.
• Equidad y Objetividad: Asegurarse de que cualquier decisión de terminación se base en razones justificables, objetivas y no discriminatorias.
• Consulta: Cumplir con todos los procedimientos de consulta requeridos con los empleados y sus representantes si corresponde.