Terminación en Suecia

Terminar con un empleo en Suecia requiere una estricta adhesión a las disposiciones de la Ley de Protección Laboral (Lag om anställningsskydd, LAS) y, potencialmente, a los convenios colectivos aplicables. La legislación sueca generalmente se considera favorable a los empleados, imponiendo una carga significativa a los empleadores para demostrar causa justa para el despido y seguir pasos procedimentales específicos. Comprender estos requisitos es crucial para los empleadores que operan en Suecia para asegurar el cumplimiento y evitar costosos desafíos legales.

Esta guía describe los aspectos clave de la terminación de empleo y la indemnización en Suecia tal como se aplican en 2026, cubriendo períodos de aviso, motivos de terminación, requisitos procedimentales y protecciones para los empleados. Navegar correctamente estas regulaciones es esencial para un proceso de terminación legal y sin contratiempos.

Requisitos de período de aviso

El período mínimo de aviso legal para la terminación por parte del empleador en Suecia está regulado por LAS y depende de la duración total del servicio del empleado en la empresa. Estos períodos mínimos se aplican a menos que un convenio colectivo o contrato individual de empleo especifique un período de aviso más largo. Los convenios colectivos suelen ofrecer términos más favorables para los empleados, incluyendo períodos de aviso más extensos.

Los períodos mínimos de aviso legales son los siguientes:

Duración del servicio con el empleador	Período mínimo de aviso (del empleador al empleado)
Menos de 2 años	1 mes
2 años pero menos de 4 años	2 meses
4 años pero menos de 6 años	3 meses
6 años pero menos de 8 años	4 meses
8 años pero menos de 10 años	5 meses
10 años o más	6 meses

Para los empleados que dan aviso al empleador, el período mínimo de aviso legal suele ser de un mes, independientemente de la duración del servicio, a menos que haya un acuerdo en contrario o esté estipulado en un convenio colectivo.

Cálculo y derecho a indemnización por despido

A diferencia de algunos otros países, no existe un derecho legal general a indemnización por despido en Suecia basada únicamente en la duración del servicio. La indemnización por despido no está mandatada por LAS para despidos estándar por redundancia o conducta personal.

Sin embargo, los derechos a indemnización por despido pueden surgir de varias maneras:

• Convenios Colectivos: Muchos convenios colectivos incluyen disposiciones para la indemnización por despido, a menudo denominadas "omställningsavtal" (acuerdos de readaptación) o esquemas similares. Son comunes en casos de redundancy y buscan apoyar a los empleados en la transición a un nuevo empleo. El cálculo y derecho varían significativamente según el convenio colectivo específico, considerando frecuentemente edad, duración del servicio y otros factores.
• Acuerdos de Conciliación: En casos de despido en disputa, empleadores y empleados pueden negociar un acuerdo de conciliación para evitar litigios. Tales acuerdos suelen incluir un paquete de compensación financiera, que funciona efectivamente como indemnización por despido, a cambio de que el empleado acepte no impugnar legalmente el despido.
• Política de la Empresa: Algunos empleadores pueden tener políticas internas o contratos de empleo individuales que contemplan indemnización por despido, aunque esto es menos frecuente que las disposiciones en convenios colectivos.

Cuando se otorga indemnización, ya sea a través de acuerdo colectivo o conciliación, los métodos de cálculo no están estandarizados por ley, sino que dependen del acuerdo específico. Los factores comunes que influyen en la cantidad incluyen el salario del empleado, la duración del servicio y la edad.

Motivos de terminación

La ley sueca distingue entre dos principales motivos para terminar un contrato de empleo:

• Despido por Conducta Personal (Uppsägning på grund av personliga skäl): Este motivo se relaciona con el comportamiento o rendimiento del empleado. Para que un despido basado en conducta personal sea legalmente válido, el empleador debe demostrar 'causa justa' (saklig grund). Esto requiere conducta grave o rendimiento pobre persistente que el empleado no haya corregido pese a advertencias y oportunidades para mejorar. Ejemplos incluyen incumplimientos graves de las normas de la empresa, insubordinación, deshonestidad o ausencias reiteradas sin justificación. El empleador debe haber agotado todas las alternativas razonables, como advertencias o reubicación en otro puesto, antes de recurrir al despido.
• Despido por Redundancia (Uppsägning på grund av arbetsbrist): Este motivo se relaciona con las necesidades operativas del empleador, como reducción de plantilla, reestructuración o cierre de una unidad empresarial. No está relacionado con el rendimiento o conducta individual del empleado. Al despedir por redundancia, el empleador debe demostrar que existe una falta genuina de trabajo. Si múltiples empleados realizan tareas similares, el empleador debe aplicar principios de 'último en entrar, primero en salir' (turordningsregler) basados en la antigüedad, con posibles excepciones aplicables en convenios colectivos o para empresas pequeñas bajo condiciones específicas.

La terminación del empleo debe basarse siempre en 'causa justa', independientemente de si es por conducta personal o redundancia.

Requisitos procedimentales para una terminación legal

La ley sueca impone estrictos requisitos procedimentales que los empleadores deben seguir para asegurar que una terminación sea legal. El incumplimiento de estos pasos puede invalidar la terminación, incluso si existen motivos para el despido. Los pasos procedimentales clave incluyen:

1. Investigación (por conducta personal): Antes de despedir por conducta personal, el empleador debe realizar una investigación exhaustiva sobre la conducta o problemas de rendimiento alegados. El empleado debe tener la oportunidad de presentar su versión de los hechos.
2. Aviso de Terminación (Varsel): Si el despido se basa en conducta personal, el empleador debe notificar previamente al empleado y a su sindicato correspondiente (si el empleado está afiliado) con al menos dos semanas de antelación antes de emitir el aviso formal de despido. Esto permite una posible consulta.
3. Consulta (MBL-förhandling): El empleador tiene el deber principal de negociar con cualquier sindicato con el que tengan un convenio colectivo respecto a la terminación inminente, independientemente de si se trata de redundancia o conducta personal. Si el empleado es afiliado y no hay convenio colectivo con ese sindicato, el empleador aún debe notificar al sindicato y, si así lo solicita, entablar negociaciones. Este proceso de consulta debe realizarse antes de tomar la decisión final de despedir.
4. Aviso Formal de Terminación (Uppsägning): El aviso formal de despido debe ser por escrito y entregado personalmente al empleado o enviado por correo certificado. El aviso debe indicar las causas del despido (aunque no necesariamente en detalle completo en el propio aviso) e informar al empleado de sus derechos, incluyendo el derecho a impugnar el despido y el plazo para hacerlo, así como información sobre su derecho prioritario a la reempleabilidad en caso de redundancia.
5. Documentación: La documentación adecuada es esencial durante todo el proceso, incluyendo registros de advertencias (por conducta personal), resultados de investigaciones, actas de consulta con sindicatos y el aviso formal por escrito de despido.

Los errores comunes incluyen motivos insuficientes, no seguir el proceso de consulta correcto con los sindicatos, investigación inadecuada sobre cuestiones de conducta personal, y errores en el aviso por escrito.

Protecciones de los empleados contra despidos improcedentes

Los empleados en Suecia están fuertemente protegidos contra despidos injustificados. Si un empleado cree que su despido no se basó en 'causa justa' o que no se siguió el procedimiento correcto, tiene derecho a impugnar el despido.

• Impugnar el despido: Un empleado puede desafiar un despido notificando por escrito al empleador dentro de dos semanas desde la recepción del aviso de despido. También puede buscar asistencia de su sindicato.
• Procedimientos Legales: Si el asunto no se resuelve mediante discusión o negociación, el empleado o su sindicato pueden presentar una demanda contra el empleador, generalmente ante el Tribunal Laboral (Arbetsdomstolen) o un tribunal de distrito.
• Consecuencias del despido injustificado: Si un tribunal determina que un despido fue ilegal (ya sea por falta de causa justa o por no seguir el procedimiento), el empleador puede enfrentar consecuencias significativas:
  • Anulación del despido: El tribunal puede declarar el despido como inválido, haciendo que la relación laboral continúe. El empleador puede ser ordenado a reincorporar al empleado y pagar salarios atrasados desde la fecha del despido.
  • Indemnización: Si el tribunal no ordena la reincorporación (por ejemplo, si el empleado no la solicita o existen razones de peso en su contra), el empleador puede ser ordenado a pagar una indemnización al empleado. La cuantía varía según factores como la antigüedad, las circunstancias del despido y la edad del empleado, pero puede ser sustancial.
  • Errores procedimentales: Incluso si existe causa justa, errores sustanciales en los procedimientos pueden conducir a que el empleador sea obligado a pagar daños por violar las reglas procedimentales.

Los sindicatos desempeñan un papel importante en la protección de los derechos de los empleados durante los procesos de despido, representando a sus miembros en negociaciones y disputas legales.