En Suecia, los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo están dictados por la Ley de Protección del Empleo de Suecia (Lagen om anställningsskydd, LAS).

Períodos Mínimos de Preaviso

La LAS establece períodos mínimos de preaviso dependiendo de la duración del servicio del empleado:

• Menos de Dos Años: Un mes de preaviso tanto para el empleador como para el empleado.
• De Dos a Cuatro Años: Dos meses de preaviso.
• Períodos Adicionales de Preaviso: Se agrega un mes adicional de preaviso por cada dos años de empleo, hasta un máximo de seis meses de preaviso.

Por ejemplo, un empleado que ha estado en la empresa durante cinco años requeriría un período de preaviso de cinco meses (dos meses base + un mes por los años tres y cuatro + dos meses por el año cinco).

Excepciones a los Períodos Mínimos de Preaviso

El período mínimo de preaviso puede ser alterado en circunstancias específicas:

• Convenios Colectivos: Los convenios colectivos específicos de la industria negociados por los sindicatos de empleados y las organizaciones de empleadores pueden reemplazar los períodos mínimos de preaviso establecidos en la LAS. Estos acuerdos pueden establecer períodos de preaviso más cortos o más largos dependiendo del sector y del rol laboral.
• Contratos de Duración Determinada: Para los contratos de duración determinada, la fecha de finalización preestablecida del contrato generalmente sirve como la fecha de terminación, a menos que se acuerde lo contrario en el propio contrato.

Consideraciones Importantes:

• Fecha de Inicio del Período de Preaviso: El período de preaviso generalmente comienza el primer día del mes siguiente después de recibir la notificación.
• Obligaciones Durante el Período de Preaviso: Tanto los empleadores como los empleados están generalmente obligados a cumplir con sus deberes laborales durante el período de preaviso. Esto incluye que el empleado trabaje como de costumbre y que el empleador pague el salario y los beneficios acordados.

En Suecia, no existe un mandato legal para el pago de indemnización por despido en caso de terminación estándar del empleo. Sin embargo, hay situaciones específicas en las que los empleados pueden ser elegibles para recibir pagos de indemnización por despido.

Circunstancias en las que puede aplicarse la indemnización por despido

• Convenios colectivos: Muchos sectores e industrias tienen convenios colectivos que incluyen disposiciones para la indemnización por despido. Estos acuerdos a menudo describen paquetes de indemnización basados en factores como la edad del empleado, la duración del servicio y las circunstancias que rodean la terminación.
• Acuerdos específicos de terminación: En situaciones de redundancia o reducción de personal, los empleadores pueden ofrecer paquetes de indemnización como parte de sus planes de reestructuración o como parte de un acuerdo negociado con empleados individuales durante el proceso de terminación.
• Despido injustificado: Un tribunal laboral puede otorgar una forma limitada de indemnización por despido si determina que un despido no tiene fundamentos razonables. El monto se calcula en base a factores como la duración del servicio y la edad del empleado. Sin embargo, esto no es una forma garantizada de indemnización, sino más bien una compensación por daños asociados con una terminación injustificada.

Consideraciones importantes

• Sin derecho legal: No existe un requisito legal general para que los empleadores en Suecia proporcionen indemnización por despido en caso de terminación estándar del empleo.
• Negociación y acuerdos: Los derechos a la indemnización por despido en la mayoría de las circunstancias surgen de convenios colectivos, contratos individuales o acuerdos de terminación negociados.

En Suecia, la terminación del empleo está principalmente regulada por la Ley de Protección del Empleo (Lagen om anställningsskydd, LAS). El proceso de terminación implica varias consideraciones legales.

Tipos de Terminación

Hay dos tipos principales de terminación:

• Renuncia por parte del Empleado: Los empleados pueden renunciar a sus puestos proporcionando un aviso por escrito de acuerdo con la LAS u otros acuerdos vigentes.
• Despido por parte del Empleador: Un empleador puede terminar el empleo por dos razones principales:
  • Razones Personales (Personliga skäl): Estas son razones relacionadas con la conducta, calificaciones o capacidades del empleado, como mala conducta, bajo rendimiento o incumplimiento del contrato. Estas razones deben estar objetivamente justificadas según la LAS.
  • Escasez de Trabajo (Arbetsbrist): Estas son razones debido a circunstancias económicas, reducción de personal o reestructuración que requieren reducciones de empleo. La LAS establece procedimientos específicos para despidos debido a escasez de trabajo.

Procedimiento de Terminación

El procedimiento de terminación implica varios pasos:

1. Aviso por Escrito: Todos los avisos de terminación deben ser por escrito, indicando claramente la(s) razón(es) de la terminación y la fecha efectiva. Los períodos de aviso deben cumplir con los requisitos de la LAS o acuerdos colectivos.

2. Aviso Previo al Despido (Personliga Skäl): Si las razones del despido son personales, el empleador debe emitir una advertencia al empleado y proporcionar una oportunidad de rectificación antes de proceder con la terminación.

3. Consulta: En casos de despido por escasez de trabajo, la LAS exige consultas con los sindicatos relevantes antes de emitir avisos de terminación. También hay requisitos para que los empleadores negocien el orden de los despidos con los sindicatos.

4. Reglas de Prioridad (Arbetsbrist): Al despedir empleados por escasez de trabajo, los empleadores deben adherirse a las reglas de prioridad establecidas en la LAS. Estas reglas favorecen a los empleados con mayor duración de empleo y consideran factores como habilidades y responsabilidades de apoyo familiar.

5. Derecho a Impugnar: Un empleado puede impugnar un despido en un tribunal laboral si cree que la terminación carecía de fundamentos objetivos, particularmente en el caso de razones personales.

Puntos Clave para los Empleadores

Los empleadores deben tener en cuenta los siguientes puntos:

• Documentación: Documentar minuciosamente las razones de la terminación, particularmente en casos relacionados con la conducta o el rendimiento del empleado.
• Objetividad: Asegurarse de que cualquier decisión de terminación relacionada con razones personales se base en fundamentos válidos y justificables, con advertencias emitidas cuando sea aplicable.
• Acuerdos Colectivos: Estar al tanto de cualquier requisito establecido en los acuerdos colectivos relevantes, ya que pueden afectar los períodos de aviso, los procesos de consulta y las disposiciones de indemnización.