Derechos de los Empleados en Suecia

Terminación

En Suecia, la Ley de Protección del Empleo es el marco legal principal para la terminación del empleo. Los despidos se dividen principalmente en dos categorías: despido por razones personales y despido por escasez de trabajo (redundancia).

Despido por Razones Personales

Esta categoría incluye casos de mala conducta del empleado, incompetencia o incapacidad para desempeñar sus funciones. Antes de un despido de este tipo, el empleador generalmente debe demostrar que ha advertido al empleado sobre el problema o problemas y ha proporcionado oportunidades para mejorar.

Despido por Escasez de Trabajo (Redundancia)

Esto ocurre por razones económicas u operativas que requieren una reducción de la fuerza laboral. La ley sueca a menudo prioriza la antigüedad (principio de 'último en entrar, primero en salir') al determinar los empleados afectados por situaciones de redundancia.

Es importante señalar que la ley sueca pone un fuerte énfasis en la "causa justa" para el despido. Los empleadores deben tener razones sustanciales, cuidadosamente documentadas, para justificar la decisión de terminación.

Períodos de Preaviso en Suecia

Los períodos de preaviso en Suecia dependen de la duración del servicio del empleado y están estipulados en la Ley de Protección del Empleo (LAS) o en los convenios colectivos relevantes:

Menos de dos años de empleo: 1 mes
De dos a cuatro años de empleo: 2 meses
De cuatro a seis años de empleo: 3 meses
De seis a ocho años de empleo: 4 meses
De ocho a diez años de empleo: 5 meses
Diez años o más de empleo: 6 meses

Se requiere que los empleados trabajen normalmente durante sus períodos de preaviso.

Indemnización por Despido en Suecia

En general, la indemnización por despido no está legalmente obligada en Suecia. Sin embargo, los paquetes de indemnización pueden estar incluidos en las siguientes circunstancias:

Convenios Colectivos: Algunos convenios colectivos tienen disposiciones para la indemnización por despido.
Contratos de Empleo Individuales: Los contratos individuales pueden contener cláusulas de indemnización por despido.
Negociación: Los empleadores y empleados pueden negociar paquetes de indemnización en un acuerdo mutuo.

Discriminación

El enfoque de Suecia hacia la anti-discriminación es robusto, con el objetivo de crear oportunidades iguales y contrarrestar las desventajas dentro de la sociedad. La base legal principal para esto es la Ley de Discriminación.

Características Protegidas

La Ley de Discriminación protege a las personas contra la discriminación en varios aspectos:

Género: Esto incluye protecciones contra la discriminación basada en el sexo, la identidad de género y la expresión de género.
Identidad o expresión de género transgénero: Esto protege a las personas de la discriminación que surge de su proceso de transición o identidad de género que diverge de los roles tradicionales de hombre/mujer.
Etnicidad: Esto incluye raza, color, nacionalidad y origen étnico.
Religión u otra creencia: Esto abarca la afiliación religiosa así como creencias filosóficas y no religiosas.
Discapacidad: Esto se refiere a impedimentos físicos, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que dificultan la participación plena en la sociedad.
Orientación sexual: Esto incluye heterosexualidad, homosexualidad, bisexualidad y otras orientaciones.
Edad: Esto proporciona protecciones para todas las edades en áreas aplicables.

Mecanismos de Reparación

Las víctimas de discriminación tienen varias vías para buscar reparación:

Reportar al Defensor del Igualdad: El DO, una agencia gubernamental independiente, investiga las quejas de discriminación, intenta la mediación y puede llevar casos a la Junta del Defensor del Igualdad o a los tribunales.
Quejas a los Sindicatos: Los empleados sindicalizados pueden buscar asistencia de su sindicato en casos de discriminación.
Acción Legal Directa: Las personas pueden iniciar una acción civil en los tribunales.

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores tienen una responsabilidad sustancial de mantener los principios de anti-discriminación y promover la igualdad en el lugar de trabajo:

Medidas Proactivas: Los empleadores deben trabajar activamente para prevenir, cesar y abordar la discriminación. Esto implica medidas como políticas, educación e investigación de quejas.
Acomodación Razonable: Los empleadores deben hacer ajustes razonables para acomodar las necesidades de los empleados con discapacidades.
Acoso: Los empleadores están obligados a contrarrestar el acoso relacionado con características protegidas.
Equidad Salarial: Los empleadores deben asegurar que no haya una fijación de salarios discriminatoria.

Condiciones laborales

Suecia es conocida por sus sólidas protecciones para los trabajadores y su énfasis en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Este artículo ofrece una visión general de los estándares para las condiciones laborales en Suecia, incluyendo las horas de trabajo, los períodos de descanso y los requisitos ergonómicos.

Horas de Trabajo

La semana laboral promedio en Suecia es de 40 horas, aunque algunos sectores pueden tener ligeras variaciones. El trabajo extra está regulado para prevenir el agotamiento. No puede exceder las 48 horas en un período de cuatro semanas o 50 horas en un mes calendario, con un máximo anual de 200 horas.

Períodos de Descanso y Vacaciones

La ley sueca exige un período mínimo de descanso diario de 11 horas entre turnos de trabajo. Los trabajadores tienen derecho a un día completo de descanso por semana, típicamente el domingo. Todos los empleados en Suecia tienen derecho legal a un mínimo de 25 días de vacaciones pagadas por año.

Requisitos Ergonómicos

Suecia prioriza la seguridad en el lugar de trabajo y un entorno laboral saludable. La Autoridad Sueca de Medio Ambiente de Trabajo aplica estrictas regulaciones en cuanto a la ergonomía. Estas regulaciones aseguran que las estaciones de trabajo deben estar diseñadas para adaptarse al individuo y minimizar el esfuerzo físico. Esto incluye proporcionar muebles ajustables, una iluminación adecuada y minimizar los movimientos repetitivos. Los empleadores también están obligados a realizar evaluaciones de riesgo regulares para identificar y mitigar los peligros ergonómicos en el lugar de trabajo.

Salud y seguridad

Suecia otorga una alta prioridad al bienestar de los trabajadores, con un sólido marco de regulaciones de salud y seguridad. Este marco describe las obligaciones del empleador, los derechos de los empleados y los organismos encargados de garantizar el cumplimiento.

Obligaciones del Empleador

La Ley de Entorno Laboral (1977:1160) es la piedra angular de la seguridad en el lugar de trabajo en Suecia. Coloca la responsabilidad de crear un entorno laboral seguro en el empleador. Esto se traduce en varias obligaciones clave:

Gestión Sistemática del Entorno Laboral (SWEM): Los empleadores deben implementar un proceso continuo de SWEM para identificar y mitigar riesgos de manera proactiva. Esto implica evaluaciones de riesgos regulares, implementación de medidas de control y monitoreo de su efectividad.
Gestión de Riesgos: Los empleadores están obligados a evaluar activamente los posibles peligros en el lugar de trabajo y tomar las medidas necesarias para minimizar el riesgo de accidentes y enfermedades.
Provisión de Equipos de Trabajo Seguros: Los empleadores deben asegurarse de que toda la maquinaria, herramientas y otros equipos de trabajo estén bien mantenidos y sean seguros para su uso.
Nombramiento de Representantes de Seguridad: En lugares de trabajo con cinco o más empleados, los empleadores deben nombrar representantes de seguridad que colaboren con la gestión en temas de seguridad.
Capacitación de Empleados: Los empleadores tienen la responsabilidad de proporcionar a los empleados una capacitación adecuada sobre procedimientos de salud y seguridad específicos para sus roles y el lugar de trabajo.
Instalaciones de Primeros Auxilios y Bienestar: Los empleadores deben proporcionar instalaciones de primeros auxilios y asegurar un entorno de trabajo limpio e higiénico.

Además, las regulaciones abordan factores psicosociales que pueden afectar el bienestar de los empleados. Esto incluye disposiciones para mitigar el estrés y la carga de trabajo y abordar la violencia y las amenazas en el lugar de trabajo.