Employer of Record in Serbia

Expandirse a nuevos mercados como Serbia presenta oportunidades emocionantes para las empresas que buscan acceder a un talento calificado. Sin embargo, navegar por el panorama laboral local requiere una comprensión clara de las leyes laborales serbias, las regulaciones de nómina y los requisitos de cumplimiento. Para las empresas que consideran contratar en Serbia en 2025, generalmente existen algunas vías principales para involucrar talento local, cada una con sus propias complejidades y beneficios.

Cuando se busca contratar empleados en Serbia, generalmente se tienen tres opciones principales:

• Establecer una entidad legal local: Esto implica crear una subsidiaria o una oficina filial en Serbia, lo cual puede ser un proceso que consume mucho tiempo y recursos, requiriendo una inversión significativa en funciones legales, contables y administrativas.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Asociarse con un EOR como Rivermate permite contratar empleados en Serbia sin necesidad de establecer una entidad local propia, transfiriendo todas las responsabilidades y obligaciones laborales al EOR.
• Contratar Contractors independientes: Aunque ofrece flexibilidad, esta opción conlleva riesgos si no se estructura cuidadosamente, ya que una clasificación incorrecta puede derivar en sanciones legales y financieras significativas bajo la ley serbia.

Cómo funciona un EOR en Serbia

Un Employer of Record (EOR) actúa como el empleador legal de tu fuerza laboral en Serbia, manejando todas las complejidades laborales locales en tu nombre mientras tú conservas el control total sobre la gestión diaria y las operaciones comerciales. Específicamente, un EOR en Serbia se encarga de:

• Procesamiento de nómina y retenciones fiscales: Garantizando pagos de salario oportunos y conformes, contribuciones a la seguridad social y deducciones del impuesto sobre la renta según las regulaciones serbias.
• Administración de beneficios: Gestionando beneficios obligatorios y complementarios para los empleados, como seguro de salud, contribuciones a pensiones y otros cargos sociales.
• Cumplimiento con las leyes laborales serbias: Redactando contratos laborales conformes, gestionando derechos de licencia, horas de trabajo y procesos de terminación.
• Incorporación y desvinculación: Encargándose de las tareas administrativas relacionadas con la incorporación de nuevos empleados y la gestión de su salida, incluyendo todas las inscripciones y desinscripciones necesarias.
• Soporte de recursos humanos y experiencia local: Brindando orientación continua sobre prácticas laborales locales y cambios en la legislación laboral.

Beneficios para las empresas que buscan contratar en Serbia sin establecer una entidad local

Contratar un EOR ofrece varias ventajas distintas para las empresas que desean acceder al mercado serbio sin la carga de establecer una entidad local:

• Entrada rápida al mercado: Contratar empleados de manera rápida y eficiente, reduciendo significativamente el tiempo y costo asociados con la creación de una presencia legal.
• Reducción de la carga administrativa: Descargar tareas complejas de recursos humanos, nómina y cumplimiento, permitiendo que tus equipos internos se enfoquen en los objetivos principales del negocio.
• Cumplimiento legal asegurado: Mitigar los riesgos de incumplimiento de las leyes laborales serbias, regulaciones fiscales y obligaciones de seguridad social.
• Solución rentable: Evitar los costos iniciales y continuos significativos de registro de entidad, honorarios legales y mantenimiento de un equipo administrativo local.
• Flexibilidad y escalabilidad: Escalar fácilmente tu equipo hacia arriba o hacia abajo según las necesidades del negocio, sin las rigideces de una entidad local permanente.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Serbia incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Serbia.

En Serbia, los empleadores deben contribuir a la seguridad social por los empleados, cubriendo seguro de pensión (11.75%), salud (5.15%) y desempleo (0.75%), sumando un 17.65% de los salarios brutos en 2025. También son responsables de retener el impuesto sobre la renta, que sigue un sistema progresivo: 0% hasta RSD 60,000, 10% desde RSD 60,001 hasta RSD 1,000,000, y 15% por encima de RSD 1,000,000.

Los empleadores deben presentar declaraciones de nómina mensuales (Formulario PPP-PD) y pagar contribuciones e impuestos antes del final del mes siguiente. Las declaraciones anuales incluyen el impuesto sobre la renta de las personas físicas (antes del 15 de mayo) y el impuesto de sociedades (dentro de los 180 días posteriores al año fiscal). Los empleados se benefician de deducciones como asignaciones personales, dependientes y gastos específicos, lo que reduce la renta gravable.

Las entidades y trabajadores extranjeros deben considerar los tratados fiscales de Serbia, las reglas de residencia (residencia si se permanece más de 183 días) y la tributación basada en la fuente, siendo generalmente gravados solo los ingresos de fuente en Serbia. Se recomienda el cumplimiento adecuado y asesoramiento profesional para navegar estas regulaciones.

El panorama salarial de Serbia varía significativamente entre industrias y roles, con salarios brutos anuales que van desde €9,000 para agentes de soporte al cliente hasta €50,000 para gerentes senior de proyectos de IT. Los rangos salariales clave incluyen:

El salario mínimo legal para 2025 es aproximadamente 47,754 RSD bruto (€405), con un pago neto de alrededor de 38,203 RSD (€324). Los empleadores deben cumplir con este mínimo para todos los empleados, incluidos los trabajadores a tiempo parcial y temporales. Los paquetes de compensación a menudo incluyen bonificaciones como un 13º salario habitual, rendimiento, vacaciones y asignaciones para comidas, transporte y seguro de salud.

La nómina se procesa mensualmente mediante transferencia bancaria, siendo los empleadores responsables de deducir el impuesto sobre la renta y las contribuciones sociales. Los empleados tienen derecho a recibos de sueldo que detallan el pago bruto, las deducciones y el salario neto. Las tendencias indican salarios en aumento, especialmente en IT, mayor énfasis en beneficios y la posible influencia del trabajo remoto en la estandarización salarial en diferentes regiones. Mantenerse competitivo requiere una comparación regular y adaptación a estas condiciones de mercado en evolución.

Los empleados en Serbia tienen derecho a un mínimo de 20 días laborables de vacaciones anuales, que pueden ser ampliados por acuerdos colectivos o contratos. Las vacaciones se acumulan proporcionalmente durante el empleo, generalmente tomadas en uno o dos segmentos con al menos dos semanas en un segmento, y los días no utilizados generalmente pueden ser transferidos. Los empleados reciben una compensación durante las vacaciones, equivalente a su salario promedio de los últimos 12 meses.

Serbia observa varios días festivos en 2025, incluyendo Año Nuevo, Navidad Ortodoxa, Día de la Estado, Día del Trabajo, Día de la Victoria, Pascua Ortodoxa y Día del Armisticio, con tiempo libre pagado generalmente otorgado en estos días. Los derechos a licencia por enfermedad dependen de la gravedad de la enfermedad, con los primeros 30 días pagados al menos al 65% del salario, y períodos más largos cubiertos por el estado. La licencia parental incluye 365 días de licencia por maternidad para los primeros dos hijos, 2 años para los hijos siguientes, 7 días de licencia de paternidad pagada y licencia por adopción con duraciones similares, todas generalmente compensadas por el estado.

Serbia exige beneficios integrales para los empleados, incluyendo licencia pagada (mínimo 20 días), licencia por enfermedad (los primeros 30 días pagados por el empleador), licencia por maternidad y parental, salario mínimo, contribuciones a la seguridad social, indemnización por despido y seguro contra accidentes laborales. Los empleadores deben contribuir a los fondos de seguridad social que cubren pensión, salud y seguro de desempleo, siendo crucial el cumplimiento para evitar sanciones.

Muchos empleadores complementan estos beneficios estatutarios con ofertas voluntarias como seguros privados de salud y vida, planes de pensiones, capacitación, transporte, asignaciones para comidas, arreglos laborales flexibles, autos de empresa y bonificaciones por rendimiento. Los paquetes de beneficios varían según el sector y el tamaño de la empresa, siendo que las grandes empresas generalmente ofrecen beneficios más completos, especialmente en los sectores de TI y corporativo.

Los empleadores deben presupuestar para las contribuciones obligatorias a la seguridad social y beneficios opcionales, asegurando el cumplimiento legal mediante un registro adecuado y pagos puntuales. El seguro privado de salud y otros beneficios voluntarios aumentan los costos totales, pero son clave para atraer talento, especialmente en sectores competitivos como TI.

Los acuerdos laborales en Serbia son esenciales para definir los derechos y obligaciones del empleador y del empleado, cumpliendo con las leyes laborales. Los contratos correctamente redactados ayudan a prevenir disputas y garantizar operaciones fluidas, cubriendo cláusulas como período de prueba, confidencialidad, no competencia y terminación.

La ley serbia reconoce varios tipos de contratos adaptados a diferentes necesidades de empleo, incluyendo:

Los requisitos legales clave incluyen cláusulas obligatorias, períodos de prueba y procedimientos para la terminación. Los empleadores deben asegurarse de que los contratos sean exhaustivos para alinearse con las regulaciones laborales serbias y evitar problemas legales.

Serbia ha experimentado un aumento en la adopción del trabajo remoto, respaldado por su marco legal bajo la Ley Laboral, que exige contratos de empleo claros, estándares de salud y seguridad, y un trato igualitario para los empleados remotos. Los principales arreglos flexibles incluyen trabajo remoto a tiempo completo, híbrido, horarios flexibles, semanas laborales comprimidas y job sharing. Los empleadores deben desarrollar políticas integrales que abarquen elegibilidad, rendimiento, comunicación y tecnología, junto con capacitación y mecanismos de retroalimentación regular para garantizar una implementación efectiva.

La protección de datos alineada con el GDPR es fundamental, requiriendo controles de acceso seguros, cifrado de datos, capacitación de empleados y planes de respuesta a incidentes. Las políticas de equipos y gastos deben especificar la provisión o reembolso de dispositivos, internet y configuraciones ergonómicas. Una infraestructura tecnológica sólida es esencial, destacando internet confiable, herramientas de colaboración, soluciones en la nube, soporte técnico y software de seguridad.

En Serbia, la terminación del empleado debe seguir procedimientos legales específicos para garantizar el cumplimiento y evitar disputas. Los aspectos clave incluyen cumplir con los períodos de aviso mínimo según la duración del servicio, calcular correctamente la indemnización por despido y seguir los pasos procedimentales como proporcionar aviso por escrito, ofrecer una oportunidad para responder y documentar el proceso. Los empleadores también deben registrar las terminaciones ante las autoridades correspondientes.

Los períodos de aviso varían según la antigüedad:

La indemnización por despido es obligatoria por motivos de redundancia o razones comerciales, calculada como un tercio del salario mensual promedio del empleado multiplicado por los años de servicio, con excepciones por terminación por causa justificada. Los empleados están protegidos contra despidos injustificados, con derechos a impugnar, reinstalación y compensación, especialmente para grupos vulnerables como mujeres embarazadas o personas en licencia por enfermedad. Los empleadores deben buscar asesoramiento legal para garantizar una terminación legal y mitigar riesgos.

Serbia ha experimentado un notable aumento en el trabajo freelance y la contratación independiente, impulsado por las tendencias globales hacia el trabajo flexible y la expansión de la economía digital. Tanto las empresas locales como internacionales suelen contratar talento serbio a través de acuerdos con Contractors independientes, especialmente para habilidades especializadas y trabajos por proyecto. Sin embargo, las empresas deben navegar por los marcos legales y administrativos de Serbia, asegurando una clasificación adecuada de los trabajadores y el cumplimiento de las obligaciones fiscales y de contribuciones sociales para evitar sanciones.

La clasificación correcta entre empleados y Contractors independientes es crucial bajo la ley serbia para prevenir riesgos de clasificación incorrecta, como pagos atrasados y multas. Los criterios de los "nueve tests" ayudan a determinar si un contractor es efectivamente un empleado, considerando factores como el control sobre las horas de trabajo, la exclusividad y las herramientas proporcionadas por el cliente, que sugieren una relación laboral. Los contratos deben definir claramente la naturaleza independiente de la relación, el alcance del trabajo, la compensación y los derechos de propiedad intelectual para mantener el cumplimiento.

Los Contractors independientes en Serbia generalmente se registran como empresarios, eligiendo entre regímenes fiscales como la tributación por suma fija o la tributación por ingresos reales. Son responsables de sus contribuciones fiscales y sociales, con tasas que varían según el régimen. Los sectores clave que utilizan Contractors independientes incluyen TI, industrias creativas, consultoría y educación, siendo el sector de TI particularmente destacado debido al auge del trabajo remoto.

Comprender estos elementos es esencial para que las empresas puedan involucrar de manera efectiva y conforme a la ley a la fuerza laboral independiente de Serbia.

Los nacionales extranjeros que buscan empleo en Serbia generalmente necesitan tanto una visa como un permiso de trabajo. A partir del 1 de marzo de 2025, las solicitudes de visa pueden presentarse en línea por parte de los solicitantes o empleadores, simplificando el proceso. Los principales tipos de visa son:

• Visa C (Estadía Corta): Hasta 90 días dentro de 180 días, adecuada para viajes de negocios, conferencias, turismo y visitas familiares. No permite residencia ni empleo.
• Visa D (Estadía Prolongada): Válida para estancias superiores a 90 días (hasta 180 días), necesaria para obtener permisos de trabajo. Incluye categorías para empleo, educación y reunificación familiar.

La más relevante para los trabajadores es la Visa D para Empleo, que requiere prueba de empleo o un permiso de trabajo. El proceso está diseñado para facilitar la entrada y estadía de los trabajadores extranjeros, con solicitudes para visas a largo plazo ahora posibles completamente en línea, ya sea por el individuo o el empleador.