En Rusia, la relación entre un empleador y un empleado se rige principalmente por dos tipos principales de acuerdos: Contratos Laborales y Contratos de Derecho Civil. Cada uno ofrece regulaciones y protecciones distintas.

Contratos Laborales

Los Contratos Laborales son la forma estándar de acuerdo de empleo en Rusia, descritos en el Código Laboral Ruso (CLR). Estos contratos establecen una relación completa entre empleador y empleado, otorgando a los empleados un conjunto completo de derechos y protecciones bajo la ley laboral rusa.

Las características clave de los Contratos Laborales incluyen:

• Forma Escrita: El CLR exige que los Contratos Laborales se celebren por escrito.
• Indefinidos vs. Plazo Fijo: Aunque los contratos indefinidos son la norma, se pueden establecer contratos a plazo fijo para proyectos o puestos específicos.
• Períodos de Preaviso: La terminación requiere adherirse a períodos de preaviso específicos dependiendo de la antigüedad y las circunstancias del empleado.
• Beneficios y Protecciones para el Empleado: Los Contratos Laborales proporcionan a los empleados una gama de beneficios y protecciones sociales, incluyendo salario mínimo, horas de trabajo estándar, regulaciones de horas extras, licencia pagada y estándares de salud y seguridad.

Contratos de Derecho Civil

Los Contratos de Derecho Civil, regidos por el Código Civil Ruso (CCR), ofrecen una forma alternativa de acuerdo para contratar individuos para servicios específicos. Estos contratos difieren de los Contratos Laborales en varios aspectos:

• Enfoque en los Entregables: Los Contratos de Derecho Civil se centran en la finalización de una tarea o proyecto específico, con menos énfasis en el empleo continuo.
• Menos Protecciones para el Empleado: Las personas contratadas bajo Contratos de Derecho Civil reciben menos beneficios sociales y laborales en comparación con los Contratos Laborales.
• Implicaciones Fiscales: Las implicaciones fiscales para ambas partes pueden diferir entre estos tipos de contratos.

Clasificar erróneamente a un empleado bajo un Contrato de Derecho Civil para evitar obligaciones laborales es ilegal en Rusia.

Tipos Especiales de Contratos Laborales

El CLR también reconoce varias especializaciones dentro de los Contratos Laborales para atender arreglos laborales específicos:

• Contratos de Trabajo Remoto: Estos contratos reconocen el derecho del empleado a trabajar de forma remota.
• Contratos a Tiempo Parcial: Se pueden establecer acuerdos para trabajo a tiempo parcial con ajustes en las horas de trabajo y beneficios.
• Empleo a Plazo Fijo para Trabajo Estacional: Para puestos estacionales, se permiten contratos a plazo fijo con duraciones específicas.

Los acuerdos de empleo en Rusia son documentos legalmente vinculantes que establecen los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados. El Código Laboral de Rusia (CLR) exige que todos los contratos de empleo sean por escrito. Para garantizar un acuerdo completo y legalmente sólido, se deben incluir varias cláusulas esenciales.

Detalles Básicos del Empleo

• Partes del Acuerdo: Identificar claramente al empleador y al empleado.
• Título y Descripción del Trabajo: Especificar el título del trabajo del empleado y proporcionar una breve descripción de sus deberes y responsabilidades.
• Fecha de Inicio y Duración: Detallar la fecha de inicio del empleo y la duración del contrato.

Compensación y Beneficios

• Salario y Calendario de Pagos: Indicar la cantidad de salario acordada, la moneda y la frecuencia de pago.
• Beneficios: Enumerar los beneficios ofrecidos, como tiempo libre remunerado, seguro de salud o contribuciones a la seguridad social.
• Pago de Horas Extra: Detallar los términos y tarifas de compensación por trabajo extra, turnos nocturnos y trabajo en fines de semana o días festivos.

Horario de Trabajo y Permisos

• Horas de Trabajo: Definir las horas de trabajo estándar por día, semana y cualquier posible arreglo de trabajo flexible.
• Vacaciones y Permiso por Enfermedad: Especificar el derecho a vacaciones anuales pagadas y permiso por enfermedad según la ley rusa.

Terminación del Empleo

• Período de Notificación: Detallar el período de notificación requerido para la terminación por cualquiera de las partes, cumpliendo con los mínimos establecidos por la ley.
• Motivos de Terminación: Enumerar los motivos de terminación por parte del empleador según lo estipulado por el CLR.
• Indemnización por Despido: Especificar cualquier obligación de indemnización por despido basada en el motivo de la terminación.

Cláusulas Adicionales

• Propiedad Intelectual: Abordar los derechos de propiedad sobre cualquier propiedad intelectual creada por el empleado durante el empleo.
• Resolución de Disputas: Detallar el proceso para resolver cualquier desacuerdo que surja del contrato de empleo.

Los períodos de prueba son una característica común en los contratos de trabajo rusos, permitiendo tanto a empleadores como a empleados evaluar la idoneidad para el puesto.

Duración del Período de Prueba

El período máximo de prueba en Rusia es generalmente de tres meses, según lo establecido en el Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa. Existen excepciones para posiciones de alto nivel específicas. El período de prueba puede extenderse a seis meses para roles como Directores Ejecutivos (CEOs) y sus adjuntos, contadores principales y sus adjuntos, o jefes de sucursales o divisiones separadas. Para contratos de duración determinada que duren entre 2 y 6 meses, el período de prueba está limitado a dos semanas según el Artículo 289 del Código Laboral. Cabe destacar que los períodos de prueba no son aplicables a los contratos de trabajo con una duración inferior a 2 meses.

Requisitos Legales

La inclusión de un período de prueba requiere que se mencione explícitamente tanto en el contrato de trabajo como en la orden de contratación del empleado. Ciertas categorías de empleados están legalmente protegidas de los períodos de prueba. Estas incluyen mujeres embarazadas, mujeres con hijos pequeños, empleados menores de 18 años y recién graduados que buscan su primer empleo dentro de un año de su graduación.

Terminación Durante el Período de Prueba

Si, durante el período de prueba, el empleador encuentra que el empleado no es adecuado, puede terminar el empleo con solo tres días de aviso por escrito y sin indemnización por despido. Sin embargo, el empleador está obligado a proporcionar una razón para la terminación. Los empleados también tienen el derecho de terminar el contrato durante el período de prueba con un aviso por escrito de dos semanas, según lo estipulado en el Código Laboral.

Las cláusulas de confidencialidad son una característica común en los acuerdos laborales rusos. Están diseñadas para proteger la información confidencial del empleador, según lo definido por el Artículo 139 del Código Civil de la Federación Rusa. Esta información, que puede incluir secretos comerciales, se caracteriza por su valor comercial real o potencial, su desconocimiento por terceros, su inaccesibilidad por razones legales y su sujeción a un régimen de confidencialidad implementado por el empleador.

Los empleados que están sujetos a una cláusula de confidencialidad están obligados a proteger esta información tanto durante como después de su empleo. Esto generalmente implica no divulgar la información confidencial a personas no autorizadas, usar la información únicamente para fines relacionados con el trabajo y tomar medidas razonables para prevenir el acceso no autorizado a la información.

Cláusulas de No Competencia

En contraste con las cláusulas de confidencialidad, las cláusulas de no competencia generalmente no son ejecutables en Rusia. Esto se debe al Artículo 37 de la Constitución Rusa, que garantiza la libertad de trabajo, y al Artículo 64 del Código Laboral, que prohíbe las restricciones al derecho del empleado a trabajar después de la terminación del empleo.

Esto significa que un empleado no puede ser impedido de tomar un trabajo con un competidor después de dejar su posición actual. Sin embargo, hay algunas excepciones limitadas. Por ejemplo, los altos ejecutivos pueden estar sujetos a una restricción de competencia, pero esto requiere un acuerdo separado con limitaciones específicas. Estas limitaciones deben ser razonables en alcance y duración, y el empleador debe proporcionar compensación al empleado.

Enfoques Alternativos

A pesar de la inaplicabilidad de las cláusulas de no competencia, los empleadores aún pueden utilizar otras estrategias para proteger sus intereses. Por ejemplo, pueden implementar acuerdos de confidencialidad sólidos para ayudar a salvaguardar la información sensible. También pueden restringir ciertas actividades durante el empleo, como la captación de clientes o empleados para un competidor. Sin embargo, estas restricciones no pueden extenderse más allá del período de empleo. Además, los empleadores pueden celebrar acuerdos de no divulgación separados con los empleados para proyectos o información específicos.